序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇崗位工作目標(biāo)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、招商引資（60分）

（一）年內(nèi)完成招商引資額100萬元以上得滿分，50萬元以上按比例折算分值，50萬元以下不得分。

（二）凡在招商引資工作中，有下列成果之一且無一票否決情形的，直接進(jìn)入房管局先進(jìn)行列，并作為上報(bào)市先進(jìn)個(gè)人的候選人，如果因市里分給房管局的先進(jìn)個(gè)人名額限制能評為市先進(jìn)個(gè)人的，由房管局比照市先進(jìn)個(gè)人的有關(guān)待遇給予同等獎(jiǎng)勵(lì)，不受名額限制。

1、被市里確定為“大項(xiàng)目”引薦人無條件上報(bào)為市先進(jìn)個(gè)人，列“閃光項(xiàng)目”引薦人之后。

2、被市里列入考核的項(xiàng)目且當(dāng)年考核數(shù)量達(dá)到200萬元以上的項(xiàng)目引薦人列“大項(xiàng)目”引薦人之后上報(bào)為市先進(jìn)個(gè)人。

3、爭取無償資金用于公共事業(yè)或企業(yè)科研技改的，超過100萬元按大項(xiàng)目對待。

4、完成年度科室招商任務(wù)的科室負(fù)責(zé)人，依次上報(bào)為市先進(jìn)個(gè)人。

5、以上4種情況的具體責(zé)任人所在科室直接評為先進(jìn)科室，不受名額限制。

二、業(yè)務(wù)工作（20分）

1.每年按照機(jī)關(guān)崗位目標(biāo)考核意見對各股級干部的崗位工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評。完成任務(wù)目標(biāo)得滿分，完不成任務(wù)按有關(guān)項(xiàng)目酌情扣分。有收入的科室每超額完成計(jì)劃的10%，科室加5分；無收入任務(wù)的科室，每超額完成計(jì)劃指標(biāo)的1%，科室加5分。

2.科室負(fù)責(zé)人為本科室崗位目標(biāo)任務(wù)的第一責(zé)任人，所轄科室的業(yè)務(wù)工作考核結(jié)果，即為科室負(fù)責(zé)人的考核成績。

三、軟環(huán)境建設(shè)（10分）

1.對推委扯皮、辦事效率底下，影響項(xiàng)目進(jìn)展或影響工作進(jìn)度的，每有一次扣相關(guān)科室和負(fù)責(zé)人1分；在市里造成重大影響的，按市考核所扣分?jǐn)?shù)的2倍予以扣分。

2.被市考核辦、行政服務(wù)局每通報(bào)一次，對相關(guān)責(zé)任人和所在科室負(fù)責(zé)人按市考核辦所扣分?jǐn)?shù)的2倍予以扣分。

3.因工作態(tài)度惡劣或工作效率低下被客戶投訴，經(jīng)查實(shí)的，每有一次扣罰當(dāng)事人和科室負(fù)責(zé)人4分；被投訴兩次以上的，取消當(dāng)事人和所在科室負(fù)責(zé)人評先選優(yōu)的資格。

軟環(huán)境建設(shè)考核具體參考局制定的《軟環(huán)境建設(shè)考核辦法》。

四、服從服務(wù)全局中心工作、臨時(shí)性重大事項(xiàng)及與其它科室工作協(xié)調(diào)配合情況（3分）

1、能夠積極服從和服務(wù)于全局“雙重點(diǎn)”及其它中心工作，態(tài)度積極、主動(dòng)配合，任務(wù)完成好得滿分；出現(xiàn)消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)等致使工作未完成進(jìn)度和質(zhì)量要求的，不得分。

2、工作出現(xiàn)重大失誤或造成重大損失，致使受到市委、市政府或上級業(yè)務(wù)部門通報(bào)批評的，每出現(xiàn)一次扣3分；兩次以上取消年底評先選優(yōu)資格。本項(xiàng)分值不夠扣罰，從總分中扣除

3、積極加強(qiáng)與其它科室工作的協(xié)調(diào)配合，出現(xiàn)不支持、不配合和不協(xié)調(diào)情況的，每出現(xiàn)一次扣1分，出現(xiàn)兩次以上，本項(xiàng)不得分。

五、廉潔自律情況（5分）

1、積極參加局里統(tǒng)一組織的廉政學(xué)習(xí)，無故缺席一次扣1分，遲到一次扣0.5分。

2、工作中廉潔守紀(jì)，不吃拿卡要。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，熱情服務(wù)，不耍態(tài)度。每現(xiàn)出一次被辦事人投訴的，扣2分；造成惡劣影響的，給予通報(bào)批評和政紀(jì)處分，同時(shí)本項(xiàng)不得分。出現(xiàn)吃拿卡要現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)并認(rèn)定情況屬實(shí)的本項(xiàng)不得分。

3、工作日中午一律不準(zhǔn)喝酒，對出現(xiàn)喝酒現(xiàn)象的，除按局有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰外，每出現(xiàn)一次扣1分，超過兩次本項(xiàng)不得分。超過三次的，從其它項(xiàng)目中扣5分。

4、不得參加有可能影響執(zhí)法公正或公務(wù)的宴請活動(dòng)，每出現(xiàn)一次扣3分。

5、嚴(yán)格遵守作息制度和機(jī)關(guān)內(nèi)部管理制度，外出不請假一天的，出現(xiàn)一次1分，三次以上本項(xiàng)不得分；外出不請假、不打招呼兩天以上的，出現(xiàn)一次扣3分，并在全局進(jìn)行通報(bào)批評，出現(xiàn)兩次以上的，從其它項(xiàng)目中扣10分。

六、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其它活動(dòng)（2分）

1、按時(shí)、按要求參加局里統(tǒng)一組織的政治思想、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或者其它重大活動(dòng)，并按要求做好筆記，無故缺席一次扣1分，兩次以上不得分；無故遲到一次扣0.5分。

2、對局里組織的衛(wèi)生、義務(wù)勞動(dòng)及其它宣傳活動(dòng)，無故不參加未完成任務(wù)的，每現(xiàn)出一次扣1分，兩次以上不得分。

七、一票否決

1、因履行業(yè)務(wù)職能、服務(wù)職能未盡到到職責(zé)被市里否定，對相關(guān)人員和所在科室負(fù)責(zé)人予以否決。

2、受到行政處罰，被紀(jì)檢、檢察部門立案調(diào)查的個(gè)人。

3、因工作不力造成重大影響，在市考核中導(dǎo)致房管局被扣減5分以上的相關(guān)人員所在科室負(fù)責(zé)人。

4、因穩(wěn)定、計(jì)劃生育、綜治等工作不力，被市里一票否決的，對相關(guān)中層負(fù)責(zé)人予以否決。

5、因其它原因造成惡劣影響和重大損失的個(gè)人和所在科室負(fù)責(zé)人。

八、其它

篇(2)

績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績效計(jì)劃、實(shí)施績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用的循環(huán)過程。管理者通過運(yùn)用科學(xué)的手段對員工的績效進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。

對高校的行政辦公實(shí)施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)。

2當(dāng)前高校行政辦公中績效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個(gè)副校長分管若干部處、院（系），每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)校總目標(biāo)管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問題值得關(guān)注：

（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分；有的工作可以劃歸這個(gè)部門，也可以劃歸到另一個(gè)部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認(rèn)真做，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，容易導(dǎo)致推諉、扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負(fù)責(zé)、對工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負(fù)責(zé)、對人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

（3）政出多門，“婆婆”過多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

（4）現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為、促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上限制了人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

3績效管理在高校行政辦公中的運(yùn)用

目標(biāo)管理法是目前在高校主要使用的績效管理方法。它由學(xué)校的上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進(jìn)行管理評價(jià)和決定對每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。高校行政辦公管理人員整體素質(zhì)參差不齊，高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，應(yīng)遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長。

3.1崗位分析

為了更好地進(jìn)行績效管理，使績效管理工作成功而有序地進(jìn)行，必須對高校行政辦公人員的工作進(jìn)行崗位職責(zé)分析、界定和說明，對每個(gè)崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作具體描述，保證崗位說明的科學(xué)性和客觀性，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實(shí)處。

3.2明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，制定績效計(jì)劃

確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政辦公管理工作的績效目標(biāo)；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達(dá)成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系，通過目標(biāo)設(shè)定，在對崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制定績效計(jì)劃。

績效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)，對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，形成契約的過程。在績效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績效管理的考核和考核方法

績效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對行政辦公工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測量和評價(jià)；行為考核則是針對辦公人員在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評估。考核應(yīng)可能多角度、全面地去評價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.4績效考核結(jié)果的運(yùn)用

篇(3)

受聘方：_________(簡稱乙方)

為保證_________獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施，保障甲乙雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國教師法》、《_________》有

關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方平等協(xié)商，訂立本合同。

第一條　聘期

特聘教授崗位聘期為_________年。聘任期滿，聘任合同自動(dòng)終止。

聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二條　乙方的崗位工作目標(biāo)及任務(wù)

一、乙方在聘期內(nèi)特聘教授崗位上應(yīng)完成的工作目標(biāo)：_________。

二、乙方在聘期內(nèi)應(yīng)履行的工作任務(wù)：

1.教學(xué)任務(wù)(包括承擔(dān)核心課程講授任務(wù)，培養(yǎng)博士，碩士研究生，指導(dǎo)博士后研究人員，高級訪問學(xué)者)：

_________。

2.科研任務(wù)：_________。

3.學(xué)科建設(shè)任務(wù)：_________。

4.人才培養(yǎng)任務(wù)：_________。

5.其他任務(wù)：_________。

第三條　權(quán)利和義務(wù)

一、甲方權(quán)利

1.根據(jù)教育部有關(guān)規(guī)定以及特聘教授崗位工作目標(biāo)及任務(wù)，對乙方進(jìn)行管理。

2.依照國家法律，法規(guī)及學(xué)校的有關(guān)規(guī)定，對乙方進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。

二、甲方義務(wù)

1.依法維護(hù)乙方應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利。

2.為乙方提供良好的工作和生活條件：

(1)實(shí)驗(yàn)室及儀器設(shè)備條件：_________。

(2)科研配套經(jīng)費(fèi)：_________。

(3)工作助手(可由特聘教授自主選聘)：_________。

(4)辦公條件：_________。

(5)生活條件：_________。

(6)招生條件(包括指導(dǎo)博士，碩士研究生及指導(dǎo)博士后工作人員，高級訪問學(xué)者等)：_________。

3.為乙方提供完成本合同規(guī)定的工作目標(biāo)及任務(wù)所需要的校內(nèi)相關(guān)政策。

4.乙方在聘期內(nèi)做出重大成就的，甲方積極推薦申報(bào)_________成就獎(jiǎng)。

三、乙方權(quán)利

1.乙方按照_________項(xiàng)目的規(guī)定，在聘期內(nèi)每年享受人民幣_________元的特聘教授獎(jiǎng)金。同時(shí)享受學(xué)校按國家規(guī)定

提供的工資，保險(xiǎn)，福利等其他待遇。

2.享受甲方為其提供的工作和生活條件。

3.甲方如不能按規(guī)定履行其應(yīng)盡義務(wù)時(shí)，有權(quán)向上級有關(guān)部門進(jìn)行申訴。

四、乙方義務(wù)

1.認(rèn)真遵守《中華人民共和國教師法》，《_________》及國家有關(guān)法律法規(guī);遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度。

2.聘期內(nèi)保證全職在甲方特聘教授崗位上工作。(從海外直接應(yīng)聘的特聘教授人選如有特殊情況，此條可寫為：聘期

內(nèi)保證每年在甲方特聘教授崗位上工作時(shí)間不少于九個(gè)月。)

3.全面履行特聘教授崗位職責(zé)，完成特聘教授崗位的工作目標(biāo)及任務(wù);接受甲方的監(jiān)督，考核及管理。

4.乙方在聘期內(nèi)所取得的教學(xué)，科研等成果均屬職務(wù)成果，其發(fā)表有關(guān)論文，著作或申報(bào)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，專利和科研項(xiàng)目

及經(jīng)費(fèi)等，均須同時(shí)署乙方及甲方名(即必須同時(shí)署作者及作者單位，作者單位只能署甲方名)。

第四條　考核

1.甲方每年按確定的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)對乙方進(jìn)行年度考核。考核時(shí)，乙方須向?qū)W校校學(xué)術(shù)委員會匯報(bào)履行崗位職

責(zé)情況和工作進(jìn)展情況，并提出下一年度的工作目標(biāo)和工作任務(wù)。甲方根據(jù)校學(xué)術(shù)委員會意見確定考核結(jié)果，考核結(jié)

果報(bào)教育部備案。

2.對考核不合格者，經(jīng)教育部審核，甲方可以解除聘任合同。

3.甲方在三年聘期結(jié)束后根據(jù)聘任合同和工作任務(wù)書對乙方進(jìn)行評估，并報(bào)教育部備案。

第五條　合同的變更與解除

1.乙方在聘期內(nèi)如不能履行本協(xié)議所規(guī)定的職責(zé)，考核不合格或有違法違紀(jì)行為，經(jīng)教育部審核，甲方有權(quán)予以解聘

，終止本協(xié)議，并由教育部在因特網(wǎng)上公布解聘消息。

2.乙方在聘期內(nèi)因特殊原因提出辭聘的，需提前三個(gè)月向甲方提出申請，經(jīng)甲方同意，報(bào)請教育部審核后，方可辭聘

，并視具體情況承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。(教育部注：此條可具體化)

3.聘任期間如發(fā)生雙方無法預(yù)見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應(yīng)按

照國家有關(guān)規(guī)定妥善處理。

第六條　附則

1.本合同一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，另一份交教育部人才發(fā)展辦公室備案;本合同于雙方當(dāng)事人簽字蓋章之日

起生效。

2.除發(fā)生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應(yīng)嚴(yán)格履行合同中的各項(xiàng)條款，如發(fā)生爭議，雙方應(yīng)協(xié)商處理，對

合同有關(guān)條款的變更，應(yīng)征得對方同意。

3.本合同如有未盡事項(xiàng)，應(yīng)由雙方協(xié)商，做出補(bǔ)充規(guī)定。補(bǔ)充規(guī)定與本合同具有同等效力。

甲方(蓋章)：_________乙方(簽字)：_________

篇(4)

某縣對村干部實(shí)行目標(biāo)管理工作經(jīng)驗(yàn)作法

近年來，縣圍繞加強(qiáng)和改進(jìn)村干部管理，堅(jiān)持以健全村干部“一定三有”激勵(lì)保障機(jī)制為抓手，對村干部實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制管理，年初由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長分別與村“兩委”主職簽訂工作目標(biāo)責(zé)任書，村“兩委”主職分別與村支部和村委會成員簽訂工作目標(biāo)責(zé)任書，切實(shí)做到工作有目標(biāo)、考評有尺度、獎(jiǎng)罰有依據(jù)，有效激發(fā)了村干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情和活力，初步改變了過去職責(zé)不清、目標(biāo)不明、獎(jiǎng)罰不嚴(yán)所導(dǎo)致的村干部干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的不良現(xiàn)狀，為加快推進(jìn)農(nóng)村改革發(fā)展綜合試驗(yàn)區(qū)建設(shè)提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

一、設(shè)置目標(biāo)求實(shí)，做到考評指標(biāo)合理。縣委組織部及時(shí)制發(fā)村“兩委”工作目標(biāo)責(zé)任書樣本，指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委本著結(jié)合自身實(shí)際和突出本地特色的原則，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展、平安建設(shè)、基層組織建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展四個(gè)方面，實(shí)事求是地給各村設(shè)置年度工作目標(biāo)。首先，確保工作目標(biāo)符合村情。各村年初及時(shí)召開村民代表會議，討論提出當(dāng)年經(jīng)濟(jì)工作和社會建設(shè)目標(biāo)任務(wù)，報(bào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府備案。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)各村討論提出的目標(biāo)任務(wù)，再有針對性地向各村下達(dá)年度工作目標(biāo)。其次，確保工作目標(biāo)體現(xiàn)民意。“兩委”及其成員工作目標(biāo)初步設(shè)置后，村黨支部及時(shí)將每名干部的職責(zé)分工、責(zé)任目標(biāo)和評價(jià)指標(biāo)在村務(wù)公開欄內(nèi)進(jìn)行公開，并組織村干部在黨員和村民代表會議上針對自己負(fù)責(zé)的工作做出公開承諾，接受黨員和群眾的監(jiān)督，并對黨員和群眾提出異議的及時(shí)修正更改。再次，確保工作目標(biāo)突出重點(diǎn)。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府臨時(shí)安排部署的中心工作和階段性重要任務(wù)，及時(shí)列為責(zé)任目標(biāo)考評內(nèi)容，合理設(shè)定分值，確保中心工作和重要任務(wù)得到全面落實(shí)。張莊鄉(xiāng)黨委把本鄉(xiāng)推出的八項(xiàng)重點(diǎn)工程和招商引資工作納入村“兩委”年度工作目標(biāo)，將任務(wù)逐項(xiàng)細(xì)化分解到村、落實(shí)到人，具有很強(qiáng)的針對性，在全縣起到了很好的示范作用。

二、強(qiáng)化監(jiān)管求活，做到考評方式全面。村干部年度目標(biāo)和工作任務(wù)確定后，該縣通過實(shí)施多形式和多途徑的目標(biāo)考評，形成了靈活有效的村干部監(jiān)管機(jī)制。一是注重平時(shí)考評。重點(diǎn)看干部出勤情況、日常履職情況和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府交辦的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況。村“兩委”主職由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政辦和監(jiān)察室聯(lián)合監(jiān)管，其他村干部由村黨支部書記負(fù)責(zé)監(jiān)管，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)每月聽取一次匯報(bào)。二是常搞民主測評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委指派專人，每半年入村召開一次民主測評會，運(yùn)用民意測驗(yàn)的方式，組織各村全體黨員、村民代表、鄉(xiāng)級以上黨代表、人大代表和縣級以上政協(xié)委員對村干部一年來履職盡責(zé)和目標(biāo)完成情況進(jìn)行集中評議，為實(shí)施目標(biāo)考評提供了可靠的參考依據(jù)。三是側(cè)重量化考評。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委年終組建考核組對村級領(lǐng)導(dǎo)班子年度目標(biāo)完成情況和村干部履行崗位職責(zé)情況，按照年初簽訂的工作目標(biāo)責(zé)任書，采取查閱資料、實(shí)地查看、座談了解等方式進(jìn)行現(xiàn)場打分，直觀掌握村干部全年工作績效。四是逐人定性評價(jià)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委在綜合村干部平時(shí)考評、半年民主測評和年終量化考評結(jié)果的基礎(chǔ)上，經(jīng)集體研究審定，按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次確定村干部的年度考核等次，并及時(shí)公開考評結(jié)果，接受廣大黨員和群眾的監(jiān)督。

三、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲求真，做到考評結(jié)果中用。一是把考評結(jié)果作為提拔和表彰村干部的重要依據(jù)。對年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次且工作實(shí)績特別突出的村干部，列為提拔重用對象，進(jìn)行大張旗鼓地宣傳和表彰，并積極推薦他們作為上級黨代表、人大代表、政協(xié)委員的候選人，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的政治榮譽(yù)感，激發(fā)他們的工作熱情。二是把考評結(jié)果作為懲戒村干部的重要依據(jù)。凡年度考核等次為“基本稱職”的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委對其進(jìn)行誡勉談話，督促限期整改；對于連續(xù)兩年考核等次為“不稱職”的，是村黨支部成員的，免除其黨內(nèi)職務(wù)；是村委會成員的，停發(fā)工作報(bào)酬，適時(shí)組織村民代表依法罷免。三是把考評結(jié)果作為落實(shí)村干部待遇的重要依據(jù)。從村干部工作報(bào)酬中提取8%作為浮動(dòng)部分，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政統(tǒng)一掌握，凡年度考核為“稱職”以上等次的，浮動(dòng)部分全額發(fā)放；“稱職”等次以下的，浮動(dòng)部分不再發(fā)放，存入鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政賬戶，用作優(yōu)秀村干部獎(jiǎng)勵(lì)基金。

篇(5)

受聘方：_________（簡稱乙方）

甲方根據(jù)工作需要，設(shè)置_________（崗位名稱）教授／副教授崗位（崗位編號_________），乙方自愿申請應(yīng)聘甲方該崗位，并明知、認(rèn)可甲方公布的該崗位工作職責(zé)和工作目標(biāo)的含義、內(nèi)容。為保障甲乙雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國教師法》及其它法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，經(jīng)雙方平等協(xié)商，訂立本合同。

第一條　聘期

甲方設(shè)置該崗位聘期為三年。聘任期滿，聘任合同自動(dòng)終止。聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二條　續(xù)聘

聘任期滿后，根據(jù)甲方工作需要、聘期考核結(jié)果以及甲乙雙方意向，甲乙雙方可續(xù)簽聘任合同。聘任期限另行商定。

第三條　乙方的崗位工作目標(biāo)及任務(wù)

根據(jù)公開招聘明確的崗位職責(zé)及工作目標(biāo)確定，如要變更崗位內(nèi)容須經(jīng)雙方約定共同一致，并且不得低于原定崗位標(biāo)準(zhǔn)，修改過程及結(jié)果須受到公開監(jiān)督。

一、乙方在聘期內(nèi)應(yīng)完成的工作目標(biāo)：_________

二、乙方在聘期內(nèi)應(yīng)履行的工作任務(wù)：

1．教學(xué)任務(wù)（包括承擔(dān)核心課程講授任務(wù)、培養(yǎng)博士、碩士研究生，指導(dǎo)博士后研究人員、高級訪問學(xué)者）：_________

2．科研任務(wù)：_________

3．學(xué)科建設(shè)任務(wù)：_________

4．人才培養(yǎng)任務(wù)：_________

5．其他任務(wù)：_________

第四條　權(quán)利和義務(wù)

一、甲方權(quán)利

1．根據(jù)國家法律、法規(guī)、學(xué)校規(guī)章制度以及該崗位工作目標(biāo)及任務(wù)，對乙方進(jìn)行管理。

2．依照國家法律、法規(guī)及學(xué)校的有關(guān)規(guī)定，對乙方工作進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。

二、甲方義務(wù)

1．依法維護(hù)乙方應(yīng)享有的各項(xiàng)權(quán)利。

2．為乙方提供必要的工作和生活條件。（包括：實(shí)驗(yàn)室及儀器設(shè)備條件、科研配套經(jīng)費(fèi)、工作助手、辦公條件、生活條件、招生條件等等，能夠明確的請各院系盡量明確，需要學(xué)校解決的應(yīng)明確書面提出協(xié)商）

3．乙方在聘期內(nèi)做出突出成績的，甲方應(yīng)積極推薦申報(bào)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)或資助。

4．按照學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，公正、公平對待乙方職務(wù)晉升、工資福利和其他方面的利益機(jī)會。

三、乙方權(quán)利

1．乙方在聘期內(nèi)享受甲方根據(jù)國家規(guī)定的等級工資和按照甲方規(guī)定評定的崗位津貼。同時(shí)享受學(xué)校按國家規(guī)定提供的保險(xiǎn)、福利等其他待遇。

2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。

3．甲方如不能按規(guī)定履行其應(yīng)盡義務(wù)時(shí)，有權(quán)向甲方提出履行請求，直至向甲方上級有關(guān)部門進(jìn)行申訴。

四、乙方義務(wù)

1．認(rèn)真遵守《中華人民共和國教師法》及國家有關(guān)法律法規(guī)；遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度。

2．聘期內(nèi)保證全職在甲方教授／副教授崗位上工作。（甲方安排乙方執(zhí)行外出合作研究、進(jìn)修、培訓(xùn)任務(wù)的除外）

3．全面履行教授／副教授崗位職責(zé)，完成崗位工作目標(biāo)及任務(wù)；接受甲方的監(jiān)督、考核及管理。

4．乙方在聘期內(nèi)所取得的教學(xué)、科研等成果均屬職務(wù)成果，其發(fā)表有關(guān)論文、著作或申報(bào)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、專利和科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)等，均須同時(shí)署乙方及甲方名（作者單位只能署甲方名）。

第五條　考核

1．甲方每年按確定的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)對乙方進(jìn)行年度考核。乙方須向所在院系聘任委員會（或?qū)W術(shù)委員會、考核委員會）匯報(bào)履行崗位職責(zé)情況和工作進(jìn)展情況，并提出下一年度的工作目標(biāo)和工作任務(wù)。甲方根據(jù)院系意見確定考核結(jié)果。

2．對考核不合格者，經(jīng)甲方專業(yè)職務(wù)聘任委員會審議，甲方有權(quán)解除聘任合同。

3．乙方三年聘期結(jié)束后甲方對乙方進(jìn)行屆滿考核，依據(jù)乙方履行崗位職責(zé)的情況明確考核等級，并依據(jù)考核結(jié)果以及工作需要決定續(xù)聘與否。

4．甲方應(yīng)保證行使考核權(quán)時(shí)做到公平公正，符合規(guī)定程序，并保證相應(yīng)的透明度。乙方對考核結(jié)果不滿時(shí)，有權(quán)向甲方有關(guān)部門提出申訴。

第六條　合同的變更與解除

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1．乙方在聘期內(nèi)如不能履行本協(xié)議所規(guī)定的職責(zé)，考核不合格或有違法違紀(jì)行為，經(jīng)甲方專業(yè)職務(wù)聘任委員會審議，甲方有權(quán)予以解聘，終止本協(xié)議，并保留在媒體公布解聘消息的權(quán)利。

2．乙方在聘期內(nèi)因特殊原因提出辭聘的，需提前三個(gè)月向甲方提出申請，經(jīng)甲方同意，方可辭聘，并承擔(dān)賠償因?yàn)橐曳睫o聘給甲方帶來損失的違約責(zé)任。

3．聘任期間如發(fā)生雙方無法預(yù)見、無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定妥善處理。

4．甲乙雙方合同解除后，乙方應(yīng)歸還甲方在聘用期間由甲方提供給乙方使用的設(shè)備和財(cái)產(chǎn)，乙方不得再以甲方教授／副教授的名義從事學(xué)術(shù)及其他社會活動(dòng)。

第七條　附則

1．本合同一式三份，甲乙雙方及乙方所在院系各持一份。

2．除發(fā)生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應(yīng)嚴(yán)格履行合同中的各項(xiàng)條款，如發(fā)生爭議，雙方應(yīng)協(xié)商處理，對合同有關(guān)條款的變更，應(yīng)征得對方同意。

3．本合同如有未盡事項(xiàng)，應(yīng)由雙方協(xié)商，做出補(bǔ)充規(guī)定。補(bǔ)充規(guī)定與本合同具有同等效力。

4．本合同書自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效。

篇(6)

受聘方：_________（簡稱乙方）

受聘崗位：_________學(xué)院_________學(xué)科_________崗位

根據(jù)《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，簽訂本合同。

第一條　聘期

本崗位首次聘期為三年，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二條　乙方的崗位工作目標(biāo)及任務(wù)

一、乙方在聘期內(nèi)應(yīng)完成的工作目標(biāo)：_________

二、乙方在聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)：

1．教學(xué)任務(wù)（包括承擔(dān)核心課程講授任務(wù)、培養(yǎng)博士、碩士研究生，指導(dǎo)博士后研究人員、高級訪問學(xué)者）：_________

2．科研任務(wù)：_________

3．學(xué)科建設(shè)任務(wù)：_________

4．人才培養(yǎng)任務(wù)：_________

5．隊(duì)伍建設(shè)及其他任務(wù)：_________

第三條　權(quán)利和義務(wù)

一、甲方的權(quán)利和義務(wù)

1．依照國家法律、法規(guī)及甲方的有關(guān)規(guī)定對乙方進(jìn)行管理。

2．依照本合同第二條規(guī)定的工作目標(biāo)及任務(wù)，對乙方進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。

3．根據(jù)乙方的工作任務(wù)，向乙方支付相應(yīng)的工資、報(bào)酬及福利待遇，提供相應(yīng)的工作條件。

4．依法維護(hù)乙方的各項(xiàng)合法權(quán)利。

二、乙方權(quán)利和義務(wù)

1．獲得相應(yīng)的工資、報(bào)酬及福利待遇。

2．若甲方不能按規(guī)定履行其應(yīng)盡義務(wù)時(shí)，有權(quán)向上級有關(guān)部門提起申訴。

3．遵守《中華人民共和國教師法》及國家有關(guān)法律法規(guī)，遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度。

4．履行本崗位職責(zé)，完成本崗位的工作目標(biāo)及任務(wù)；接受甲方的考核及管理。

第四條　考核與續(xù)聘

1．甲方按本合同確定的崗位目標(biāo)和工作任務(wù)對乙方進(jìn)行年度考核，本合同期滿后進(jìn)行聘期考核。考核時(shí)，乙方須向甲方匯報(bào)履行崗位職責(zé)情況和工作進(jìn)展情況，填寫相關(guān)考核表。

2．對考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3．聘期考核合格者，甲、乙雙方協(xié)商簽訂續(xù)聘合同。

第五條　合同的變更、解除和終止

1．乙方在聘期內(nèi)有違法違紀(jì)行為，甲方可視其情節(jié)依照有關(guān)規(guī)定予以解聘，終止本合同。

2．甲方根據(jù)本合同規(guī)定對乙方解除聘約后，允許乙方有1-3個(gè)月的過渡期，過渡期內(nèi)乙方除享受基本工資外，不享受甲方其它的福利待遇和津貼。

3．乙方在聘期內(nèi)因特殊原因提出辭聘的，需提前三個(gè)月向甲方提出申請，經(jīng)甲方同意后方可辭聘。

4．乙方未經(jīng)甲方同意，有三個(gè)月以上時(shí)間不在甲方工作時(shí)，甲方可予以解聘，并追究其違約責(zé)任。

5．聘任期間如發(fā)生雙方無法預(yù)見、無法防范，致使本合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定妥善處理。

6．本合同聘期到期時(shí)，如甲方?jīng)]有續(xù)聘乙方，則本合同自動(dòng)中止。

第六條　違約責(zé)任

1．本合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行。任何一方如違約，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，支付違約金；違反規(guī)定擅自解除合同的，按未履行的聘期時(shí)間計(jì)算，每少一年，應(yīng)支付的違約金為_________元。

2．乙方在聘期內(nèi)若享受過甲方出資培訓(xùn)的，乙方違反規(guī)定擅自解除合同時(shí)還應(yīng)向甲方退回全部培訓(xùn)費(fèi)用。

第七條　附則

1．本合同一式三份，甲方、乙方、乙方所在學(xué)院各持一份，自甲乙雙方簽章、簽字之日起生效。

2．雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭議，應(yīng)首先協(xié)商解決，不能協(xié)商解決的，按有關(guān)規(guī)定辦理。

3．本合同中未盡事項(xiàng)，應(yīng)由雙方協(xié)商，做出補(bǔ)充規(guī)定。補(bǔ)充規(guī)定與本合同具有同等效力。

篇(7)

關(guān)鍵詞復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核

隨著市場競爭的日趨加劇，企業(yè)的競爭也進(jìn)一步凸顯，特別是人才的競爭，這對企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)人力資源管理水平，提升整體人力資源的競爭實(shí)力也是企業(yè)當(dāng)前乃至今后必須面對的問題。如果我們企業(yè)重視了人力資源的開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)目標(biāo)一致，那么企業(yè)就可以在激烈的市場競爭中立于不敗。

我們都知道人力資源管理已經(jīng)形成了一個(gè)完整的體系，包括崗位評價(jià)、人員測評、績效考評、薪酬和文化建設(shè)等方面，而其中績效考核在其中處于核心地位，人力資源管理的其他方面都與績效考核有關(guān)，績效管理是企業(yè)的核心管理問題之一，如果我們企業(yè)沒有建立一個(gè)相對完善的對員工的考核體系與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就談不上任人為才，并且復(fù)烤企業(yè)作為季節(jié)性加工企業(yè)，員工流動(dòng)大，人力資源成本高，因此如何構(gòu)建復(fù)烤企業(yè)的績效考核體系，也是我們作為復(fù)烤企業(yè)管理人員必須關(guān)注的重點(diǎn)。

績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在我們從事管理活動(dòng)中大量使用的管理手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考核的結(jié)果可以為人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理等其他職能部門的管理提供參考依據(jù)，我們常說：沒有考核就沒有科學(xué)的人力資源管理。從理論上來說，績效考核的有效實(shí)施，能夠整合并激活人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，形成強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和拉動(dòng)力，通過不斷的改善員工個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。

正因如此，績效考核受到越來越多企業(yè)的重視，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到自己企業(yè)的管理活動(dòng)中，以期實(shí)現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)和利用。那么如何構(gòu)建有效的復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核體系呢？

一、復(fù)烤企業(yè)人力資源績效考核體系構(gòu)建

（一）明確考核的目的

戰(zhàn)略目的：戰(zhàn)略目的是績效考核的最重要的一個(gè)目的，他主要通過強(qiáng)化員工的工作活動(dòng)和工作結(jié)果使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

管理目的：我們企業(yè)在做多項(xiàng)管理決策時(shí)都要使用績效考核的信息，如薪酬的發(fā)放、獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的決策、解除勞動(dòng)合同的決策等等。

員工開發(fā)的目的：為了對員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，使員工能有效的完成工作任務(wù)。當(dāng)員工的工作情況沒有達(dá)到公司、管理者期望時(shí)。就需要通過績效反饋員工的弱點(diǎn)和不足，幫助員工認(rèn)識自身的不足和努力方向，達(dá)成績效改進(jìn)。

（二）科學(xué)制定績效指標(biāo)

選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是難于解決問題。現(xiàn)在很多企業(yè)在績效考核中仍從德、能、勤、績”四個(gè)方面開展。但是對如何科學(xué)的制定考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)的操作行卻考慮的不周全，我們都知道績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，所謂任務(wù)績效就是與被考核人的職責(zé)、工作任務(wù)完成的結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本和他人的反應(yīng)等方面加以評價(jià)。周邊績效是對達(dá)成職責(zé)、任務(wù)、以及對組織運(yùn)行有影響支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等工作等等。我們對周邊績效考核往往采用的是行為性的描述進(jìn)行評價(jià)，一般來說，越接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量，越是接近管理職務(wù)的，特別是中高層管理人員職位，就越是注重“周邊績效”。

（三）設(shè)置合理的考核關(guān)系

要想使考核行之有效，必須確定好由誰來考核，也就是確定好考核者和被考核者的關(guān)系。通常來說，應(yīng)該讓對某個(gè)績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標(biāo)進(jìn)行考核。

（四）績效考核與其他工作的協(xié)調(diào)

實(shí)施績效考核就是為了更好的改進(jìn)工作績效提升員工工作能力的一項(xiàng)重要手段，但是實(shí)際在工作中很多企業(yè)在實(shí)施績效考核中，在考核前未進(jìn)行考核前的溝通，事后未進(jìn)行考核后的反饋，考核流于形式，所以我們在進(jìn)行考核前一定要做好溝通，考核后要做好反饋。

（五）績效考核需要把握的方法

在“評價(jià)方法”上，有定性的評價(jià)和定量的評價(jià)，一般對業(yè)績的評價(jià)易于定量，對素質(zhì)的評價(jià)以定性為主。考評必須先分后和，也就是先考察每月的業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按一定比例綜合形成員工的全年考評得分，這樣可以避免籠統(tǒng)的憑年終印象評分所造成的主觀性。月度的績效考核立足于工作業(yè)績，年終考評立足于人員素質(zhì)，前者比較客觀，后者比較主觀，所以月度的業(yè)績考評分所占的比重必須高于年度素質(zhì)評分，在一定程度上消除評價(jià)中主觀成分。定性的評價(jià)方式也是多種多樣的，比如直接上級的考評比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬，間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差，自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬，下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病等等，總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的。建立涵蓋全面、要求準(zhǔn)確的崗位責(zé)任制，使評議有標(biāo)準(zhǔn)可循，同時(shí)盡量使評分標(biāo)準(zhǔn)變得易于把握。在設(shè)計(jì)中可以努力使它們比較具體，量化，易于把握。提升評議人員的素質(zhì)，這些人員包括對各部門主管，如公司的高層管理人員、中層管理人員，同時(shí)還包括參與評議的人員在品德、能力、和見識方面的要求，要在培訓(xùn)、選拔、任用、考核方面提升考評人員的素質(zhì)。為體現(xiàn)公司對考評的重視，公司應(yīng)該成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，人員組成要有充分的代表性。公司人事或企管部門的專業(yè)考核人員則組成考核事務(wù)辦公室，制定考核制度，對執(zhí)行考核的過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對考核后的結(jié)果進(jìn)行分析，接待考評者的投訴等等。

二、實(shí)施績效考核的工作步驟

（一）首先做好績效考評前的準(zhǔn)備

制定公司績效考評制度和流程，用制度的方式把考評固定下來。我公司是復(fù)烤煙葉生產(chǎn)加工型企業(yè)，主要宗旨就是如何為客戶提供放心的產(chǎn)品質(zhì)量，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，圍繞這個(gè)目的公司每年均根據(jù)市場形勢制定了年度公司一級公司目標(biāo)。并根據(jù)各部門的職能將公司一級目標(biāo)，分解成部門二級工作目標(biāo)下發(fā)各部門。各部門為了達(dá)成部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將二級目標(biāo)分解到各崗位，并根據(jù)各部門各崗位的性質(zhì)和職責(zé)建立部門月度考評實(shí)施方案，通過實(shí)施月度考評達(dá)成部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而支撐公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過建立績效考評制度達(dá)成公司管理員工的目的，公司建立了對員工試用期考評，月度考評、年度考評的績效考評制度，通過試用期考評確定是否聘用新員工，對于月度考評及時(shí)考核員工工作任務(wù)的完成情況，適時(shí)糾正員工的工作行為，從而達(dá)成員工工作任務(wù)的完成。對于年度考評，通過建立年度對員工關(guān)鍵指標(biāo)的考核結(jié)合月度考評結(jié)果，對員工年度工作情況及表現(xiàn)做綜合績效考評。

建立員工績效考評反饋機(jī)制，對于員工的月度考評，及時(shí)建立反饋信息，傳遞對員工月度工作考評的結(jié)果，從而使員工及時(shí)糾正工作中的缺失，調(diào)整工作狀態(tài)，對于年度考評各部門要求要做好對員工績效考評的溝通，使員工能及時(shí)了解自身的不足，提升自身能力。

（二）考評標(biāo)準(zhǔn)

我們在實(shí)際工作中針對不同類的考評制定不同的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方式：對于試用期考評主要是從新員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、勞動(dòng)紀(jì)律以及與工作崗位的匹配情況進(jìn)行考核，主要采用用工部門主管對新員工進(jìn)行試用期考核。對于平時(shí)考核主要是結(jié)合員工每月的崗位工作目標(biāo)進(jìn)行分解，每月對員工的工作績效按目標(biāo)分解情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核觀察追蹤，并建立考核檔案，每月一考核。

對于年終考核主要結(jié)合本部門的具體情況設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參考平時(shí)月度考評記錄，依據(jù)公開、公平、公正、權(quán)威四個(gè)原則，開展員工自評，由部門結(jié)合員工月度考評總結(jié)，主要從工作業(yè)績（目標(biāo)工作完成度、工作完成的質(zhì)量和滿意度、工作效率及臨時(shí)交辦的工作），工作態(tài)度（溝通、協(xié)調(diào)性及工作的積極性、遵章守紀(jì)性、出勤情況）學(xué)習(xí)及活動(dòng)（培訓(xùn)參與情況、參與公司活動(dòng)情況提交合理化建議情況）進(jìn)行考評，由部門結(jié)合員工月度考評總結(jié)及對員工在一年內(nèi)的考評等方面的表現(xiàn)進(jìn)行一次年度考評。年度考評與員工崗位晉升及評優(yōu)掛鉤。

（三）考評前的溝通

在實(shí)施考評前考評人員和被考評人員做好溝通，就考評的意義、考評的用途、考評的目的進(jìn)行溝通，做好績效考評計(jì)劃，并對參與考評的人員做好績效考評制度，考評的操作方法，考評結(jié)果的撰寫以及考評后的溝通方法和技巧進(jìn)行培訓(xùn)。

（四）考評的實(shí)施

考評的實(shí)施由直接上級對直接下級考評，部門領(lǐng)導(dǎo)對部門全體員工考核的真實(shí)性負(fù)責(zé)。直接主管經(jīng)理對所管轄的部門考核進(jìn)行審核。同時(shí)部門對員工考核成績的好壞作為對部門負(fù)責(zé)人的月度考核成績。

每年年初由企管員和各部門主管根據(jù)公司下達(dá)的總體業(yè)務(wù)關(guān)鍵目標(biāo)下達(dá)分解制定出各部門的關(guān)鍵工作目標(biāo)，部門關(guān)鍵目標(biāo)核準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人將部門關(guān)鍵目標(biāo)分解，與員工確定各崗位的年度工作目標(biāo)。由部門主管與部門崗位人員根據(jù)部門工作目標(biāo)議定個(gè)人工作目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)并分解到月。員工的關(guān)鍵工作績效指標(biāo)的確定，根據(jù)員工的崗位描述內(nèi)容結(jié)合部門工作目標(biāo)，找出影響該崗位的關(guān)鍵業(yè)績?nèi)ズ饬繂T工的工作業(yè)績。部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作進(jìn)行績效觀察，根據(jù)考核指標(biāo)的考核評分進(jìn)行考核劃等。90分以上為出色，80-89分為優(yōu)良、70-79分為可接受，60-69分為需改進(jìn)，59分以下為表現(xiàn)不良。考核結(jié)果交人力資源部備案，考核結(jié)果每年匯總一次，并進(jìn)行綜合評定。

三、績效考評結(jié)果的的應(yīng)用

（一）試用期考評的結(jié)果主要是用來確定新員工的留用與否。

（二）月度考評結(jié)果與員工月度效益工資掛鉤，并作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（三）年度考評結(jié)果作為發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金，崗位晉升，員工淘汰和培訓(xùn)的依據(jù)通過各階段的考評溝通能及時(shí)指出員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)所在，提出工作要求并確定下一考核周期的工作任務(wù)和目標(biāo)。為了確保考核工作不流于形式，制定了獎(jiǎng)懲措施，對在考評過程中出現(xiàn)明顯不符合實(shí)際情況的結(jié)果，將對考核人予以考核。通過實(shí)施員工績效考評，不斷的提升了員工的工作績效，達(dá)成了企業(yè)和員工的共同成長。通過員工有效實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)達(dá)成實(shí)現(xiàn)員工年度目標(biāo)。促進(jìn)企業(yè)效益的提升。

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