序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事檔案管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；人事制度改革；人事管理；研究

人事檔案是個人參加各種社會實踐活動的歷史記錄，是個人成長經(jīng)歷的客觀反映,是個人社會生活的“伴生物”，一直以來，人事檔案是人事管理的重要依據(jù),也是一種全國通用的人才評價工具。社會由人組成，更突出地表現(xiàn)為復(fù)雜交錯的社會關(guān)系。人的活動創(chuàng)造了社會，而社會又不斷地影響著人。對于一個人來說，社會是他生存的環(huán)境，對他的生存與發(fā)展都存在著很大的影響。社會的發(fā)展，又有賴于人的努力。是人類的活動創(chuàng)造了社會，推動了社會的發(fā)展。因此，對人的研究成為了哲學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科的要務(wù)，社會管理從某種意義上講也可以被看作為人的管理。

一、人事檔案管理研究趨勢展望

通過梳理現(xiàn)階段我國人事檔案管理研究的理論成果，筆者認為，未來一段時間內(nèi)的人事檔案管理的研究，需要在以下幾個方面進一步加強。

（一）加強人事檔案工作改革的研究

我國的人事檔案工作是在戰(zhàn)爭時期人事檔案管理的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的，人事檔案的作用在很大程度上表現(xiàn)為管理人、控制人。這種歷史遺留下來的特點很突出地反映在人事檔案的內(nèi)容上，重政治歷史、輕工作實績，重思想品德、輕才能成就，無法全面、完整地反映一個人的真實面貌。在當(dāng)今競爭愈加激烈的信息化時代，傳統(tǒng)的人事檔案內(nèi)容明顯不符合時代潮流，無法在人事工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，人事檔案內(nèi)容及其管理到了非改革不可的時候。關(guān)于人事檔案改革的研究，已有不少學(xué)者提出了一些改革思路，譬如，陳兆祦提出要改革人事檔案的“終身制”，王英瑋提出要改革人事檔案的管理機制，等等。筆者認為，還需要進一步加強人事檔案改革的研究，研究內(nèi)容主要應(yīng)集中在人事檔案管理體制的改革和人事檔案本身的改革等方面。

（二）加強人事檔案的“三化”研究

人事檔案的“三化”是指人事檔案管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化和標準化?，F(xiàn)代化是人事檔案工作在信息化時代的必經(jīng)之路，是新形勢下人事工作發(fā)展的需要，這就需要進一步研究人事檔案的數(shù)字化、數(shù)據(jù)庫建立、管理系統(tǒng)研發(fā)、信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)等核心問題。規(guī)范化是實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化的重要中間環(huán)節(jié)。由于受歷史條件的制約，不少人事檔案材料載體不統(tǒng)一、裝訂不整齊、書寫不規(guī)范、管理不規(guī)范等現(xiàn)象還比較突出。因此，加強人事檔案管理的規(guī)范化研究，建立嚴格的管理規(guī)章制度，為人事檔案規(guī)范化管理提供理論支持與方法指導(dǎo)，已成為迫切需要解決的重要問題。另外，標準化也是實現(xiàn)人事檔案管理現(xiàn)代化的重要基石。加強人事檔案標準化建設(shè)研究，特別是要加強人事檔案載體標準、格式標準、管理標準等方面的研究，建立健全人事檔案。

二、計劃經(jīng)濟體制下人事檔案管理的特點

（一）人事檔案是員工的身份證明,關(guān)系個人的切身利益

在計劃經(jīng)濟體制下,無論是企事業(yè)單位,還是政府部門,員工都由干部、工人組成;人事檔案是根據(jù)人事管理的需要建立起來的,因此,相應(yīng)地分為干部檔案、工人檔案;而一般的農(nóng)民以及城鎮(zhèn)無業(yè)人員,即使擁有部分人事檔案材料(如學(xué)生檔案),如果沒有獲得干部或工人份,其最終是沒有人事檔案的?？梢?人事檔案是員工的身份證明。個人在國家社會、組織單位的地位和權(quán)利都由這一身份證明所決定。人事檔案幾乎決定了個人的生老病死，例如，招工、錄干、調(diào)動工作、晉升、加薪、公費醫(yī)療、福利待遇、離退休等等都由人事檔案中的相關(guān)內(nèi)容來證明或確定。甚至,當(dāng)事人的家庭生活、子女前途都由人事檔案來決定,例如,領(lǐng)取結(jié)婚證,分房,子女入戶、上學(xué)、頂職等都須由人事檔案所在單位提供各種證明材料。

（二）人事檔案是單位控制員工的有效手段，員工因人事檔案而被迫依附于單位

人事檔案雖然是個人社會生活的歷史記錄,但是,在計劃經(jīng)濟體制下,人事檔案由單位建立,由單位保管,主要供單位利用。一般情況下,只有單位組織人事管理部或人員能利用員工的人事檔案,而人事檔案對當(dāng)事人與他人都是保密的。而且,我國實行人檔合一,檔隨人走的人事檔案管理制度。個人到哪里工作、學(xué)習(xí),其人事檔案必須跟隨轉(zhuǎn)移到哪里。人事檔案不能轉(zhuǎn)移,個人就無法流行動。離開人了人事檔案,員工就會失去身份證明,其本人和家庭就會前途難卜,命運堪憂。因而,個人完全依附于人事檔案。因為人事檔案由單位所管控,所以,單位憑借對人事檔案的控制權(quán)就可以容易地控制員工,員工則因為人事檔案的約束而完全依附于單位,不能隨便調(diào)離單位。

三、對傳統(tǒng)人事檔案管理制度與管理方式的挑戰(zhàn)

理念指導(dǎo)制度，制度又約束行為（方式）。由此可見，有什么樣的理念，伴隨而生也就會有什么樣的制度與管理方式。在保守的“管”字當(dāng)頭的理念下，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度和方式猶如一潭死水，毫無生機。筆者查閱了部分單位的人事檔案管理制度，盡管內(nèi)容上略有差別，但印象最深的就是大多數(shù)單位人事檔案管理制度開篇的“保密”二字。也就是在這種略顯“左”的保密思想下，無數(shù)人事檔案人耗掉了青春，耗掉了熱情。人事檔案工作逐漸成了一項默默無聞的工作，因為它不像其他工作那樣容易引人注意，發(fā)揮不出多少作用，更不容易取得明顯成績。有些單位的領(lǐng)導(dǎo)干部和部分同志更認為檔案工作不如其他工作重要，沒有把檔案工作擺到應(yīng)有的位置，出現(xiàn)那種要用時想到、不用時不要、考核檢查時才突擊整理的現(xiàn)象，平時對檔案工作缺少投入，出現(xiàn)問題后也不積極主動地去想辦法解決。導(dǎo)致了全國上下整體人事檔案工作一直處于被動應(yīng)付的狀態(tài)。結(jié)合當(dāng)前實際來看，比如《干部檔案管理條例》規(guī)定“干部檔案實行黨委或行政主管部門領(lǐng)導(dǎo)下集中統(tǒng)一和分級負責(zé)的管理體制”。

四、充實人事檔案內(nèi)容

企業(yè)工人合同制、事業(yè)單位人員聘用制實行后,單位和個人是平等協(xié)商的聘用關(guān)系,聘用合同書和各種協(xié)議是體現(xiàn)聘用關(guān)系的有效憑據(jù),也是約束雙方履行責(zé)任與義務(wù)的主要法律依據(jù)。因此,勞動合同、工作協(xié)議、聘用書等文件材料應(yīng)歸檔,成為員工人事檔案的重要組成部分。此外,考核、辭聘、解聘等方面的材料,也應(yīng)及時存入人事檔案。

五、結(jié)語

新時期，黨和國家的精神要求人事檔案部門要堅持與時俱進，不斷創(chuàng)新人事檔案管理的方式、方法。與其他各項工作一樣，人事檔案管理必須始終堅持與時俱進，不斷改革創(chuàng)新管理方式、方法，只有這樣，人事檔案工作才有持久的生命力。否則，一成不變，不能適應(yīng)時代的需要，遲早要被歷史淘汰。特別是對人事檔案管理，傳統(tǒng)的做法和功能面臨挑戰(zhàn)，如不再調(diào)整、完善，使之始終跟上形勢的需要，發(fā)揮積極的作用，煥發(fā)新的生機，就很可能會走向消亡，這是我們都不愿意看到的。因此，檔案工作人員要牢固樹立與時俱進，科學(xué)發(fā)展的思想，加強調(diào)查研究，摸清檔案工作現(xiàn)狀，努力探索人事檔案管理的新途徑、新方法，不斷開拓人事檔案管理的新局面。

參考文獻：

[1]邵明.人事檔案管理信息系統(tǒng)的研究與開發(fā)[J].教育信息化,1999(2).

[2]趙守清.人事檔案管理系統(tǒng)分析及實現(xiàn)原理[J].浙江檔案,2006(10).

[3]任秀軍.人事檔案計算機管理系統(tǒng)的實踐應(yīng)用[J].黑龍江檔案,2008(2).

[4]黃霄羽.國外人事檔案管理的特點及啟示[J].北京檔案,2006(1).

[5]崔晶.國外的人事檔案管理[J].中國人才,2002(6).

篇(2)

（一）人事檔案管理體制比較之后，不符合新形勢下的需求目前的人事檔案管理機制主要依據(jù)管理者的權(quán)限及其隸屬關(guān)系來管理，對組織人事管理工作可以起到重要的作用，但現(xiàn)在是屬于科技新時代，人員流動速度快且量大，人員關(guān)系時常變動，檔案管理經(jīng)常出現(xiàn)新狀況，讓人應(yīng)接不暇。其一是檔案管理的關(guān)系混亂，比如某些企業(yè)單位的部分員工檔案在人事部，但有些卻在人才交流中心，還有的在勞保部門或社保部門等，其主體混亂不清，管理有難度。其二，檔案時有脫節(jié)，一些企業(yè)單位檔案管理意識不強，經(jīng)常出現(xiàn)人檔分離，也有出現(xiàn)“死”檔、棄檔或無檔的狀況，導(dǎo)致某些員工檔案最后無蹤可查。其三，管理力度不夠，常有盲區(qū)。有些企業(yè)單位在招聘時，私自存貯收受應(yīng)聘員工檔案，一些流動人員和工作還沒有著落的畢業(yè)生以及退伍軍人，被截留檔案也時有發(fā)生的，造成管理的盲區(qū)。

（二）人事檔案管理人員技能和素質(zhì)有待加強首先，員工的思想觀念跟不上時代的步伐，有些傳統(tǒng)守舊。有些員工一直沿用以前的管理方式，埋頭苦干，整天插在繁瑣的日常事物中，對思考和變革人事檔案管理工作從來都是漠不關(guān)心，對新出現(xiàn)的狀況或問題無從下手，或置之不理，沒有積極進取和創(chuàng)新的精神。其次，員工的技能水平比較低，現(xiàn)代化的人事檔案管理要求人員具有較高的文化水平，掌握專業(yè)的管理知識和科學(xué)技能，比如計算機技能。還有平時缺乏系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，經(jīng)常會犯一些低級的錯誤。最后員工的工作熱情度不高，檔案管理工作是一件非常復(fù)雜而且瑣碎的工作，這要求檔案工作者有很強的的工作信念和無私奉獻的精神。

（三）人事檔案服務(wù)水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時增加，而檔案管理工作者又相對比較少，有時不能及時收集檔案資料，又不經(jīng)常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理者提供及時又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務(wù)的路徑比較單一，現(xiàn)在是信息時代，雖然人事檔案管理有逐步加入計算機手段，但是多數(shù)只有錄入中、高級人員的信息，總之信息的不全面、不準確，最終還要通過紙質(zhì)版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項具有政策性和業(yè)務(wù)性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進人事資源的開發(fā)與利用，同時還能為和諧社會的發(fā)展起到推動作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時俱進、解放思想和開拓進取，通過強有力的措施改革，加強和完善管理制度和工作細則，從信息化和科技化上改進人事檔案管理工作，為企事業(yè)單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區(qū)域性人事檔案管理中心

區(qū)域性檔案管理中心，就是指企事業(yè)單位和黨政機關(guān)的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現(xiàn)代化的手段管理人事檔案并作合理的開發(fā)利用，才能更好的為企事業(yè)單位服務(wù)。比如在水利管理這方面，整體上全國的水利人事檔案管理是一個龐大的中心系統(tǒng)，其中包括許多的子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業(yè)單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費用。人事檔案管理中心經(jīng)過一系列系統(tǒng)的保管、更新、利用開發(fā)等方式發(fā)揮其職能，實現(xiàn)服務(wù)社會和促進人才資源整合的作用。

（二）加強和完善檔案內(nèi)容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發(fā)利用方面出發(fā)，客觀記錄員工業(yè)務(wù)水平、技術(shù)能力、業(yè)績、誠信度等方面，特別要凸顯個人的能力，加強認識檔案信息的使用價值。因此，各企事業(yè)單位要從這些方面入手，充分完善內(nèi)部人員的檔案資料，而且能夠及時的更新完善，確保檔案資料與時俱進。

（三）考核評估人事檔案管理工作

根據(jù)企事業(yè)內(nèi)部檔案工作管理體系，創(chuàng)建符合市場需求的人事檔案管理工作的評估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競爭機制，可以為企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)利用帶來客觀的經(jīng)濟效益。其中可以分為三個方面，其一是建立主管部門的評估制度，主管人事檔案的各個組織有責(zé)任對企事業(yè)人事檔案進行監(jiān)督和管理，可通過定期評估考核的方式來執(zhí)行。其二，建立中介機構(gòu)的測評章程，從長遠來考慮，人事檔案測評將會起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現(xiàn)代化和市場化是相呼應(yīng)的。其三，建立個人的監(jiān)督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當(dāng)事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進行重新審核，確保對個人和組織雙方的負責(zé)。

（四）加強檔案管理工作隊伍的建設(shè)，提高人員素質(zhì)

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強隊伍建設(shè)，提高人員的綜合素質(zhì)。一方面要完善檔案管理人員隊伍，調(diào)動有責(zé)任心、專業(yè)的人員負責(zé)具體工作，落實管理人員的薪酬待遇，保證隊伍的專業(yè)性和穩(wěn)定性。另一方面，加強對管理工作者的培訓(xùn)，企事業(yè)單位要根據(jù)計劃有理有據(jù)的定期對員工進行培訓(xùn)，開展一些相關(guān)的講座，或者選拔一些員工到學(xué)?；蛞恍┍容^先進的單位學(xué)習(xí)，從而提高員工的各項業(yè)務(wù)水平，同時建立獎罰機制，實行量化考核，可以充分激發(fā)管理人員的工作能動性和創(chuàng)造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

三、結(jié)語

篇(3)

關(guān)鍵字：人事檔案管理；意識；機制；科學(xué)化；法制化；道德素質(zhì)

Abstract: In today's information age of 21st century, the talent has become the main symbol of the core competitiveness for a company or even a country, so the personnel management has increasingly highlights its great economic and social benefits. The timely and reasonable staffing, and effective incentive can reduce the unnecessary waste of time and money for the human resources department of state institutions or corporate. The essence of human resource management is also a management of information, and the personnel files as an important carrier of the human resources information, is the main source of personnel information and an important tool to select the talents. Managing the personnel files plays an important role in the development of human resources.

Key words: management of personnel files; awareness; mechanism; scientific; legalization; moral qualities

中圖分類號：G271文獻標識碼：A文章編號：

人事檔案是社會公共信息非常重要的一個組成部分，通過人事檔案可以證實個人的經(jīng)歷、學(xué)歷、技術(shù)職稱、社會關(guān)系、獎懲等情況。從人力資源開發(fā)、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態(tài)、真實有效的原始資料和數(shù)據(jù)。因此管好用好人事檔案，對人才資源開發(fā)起著重要作用。當(dāng)然人事檔案作為廣義檔案中的一種，也具有一般意義上檔案的屬性，即：人事檔案的作用是客觀存在的，但出于靜態(tài)的檔案，它的作用又是潛在的，要使?jié)撛诘膬r值變?yōu)楝F(xiàn)實的直接價值，要受到一定條件的制約。既受到社會、經(jīng)濟、法律、文化等條件的制約，同時也受到人們檔案意識和管理水平的影響。

一、社會、經(jīng)濟、法律和文化是我們一時之間無法改變的大環(huán)境，但是檔案意識和管理機制和水平確實可以實實在在改變的

第一，處于信息化時代的我們必須要有最基本的人事檔案意識。在很多的企事業(yè)單位，人事部門的工作人員很多都不是檔案管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)出身，大多工作人員都對檔案管理意識比較淡薄，對人員的資料管理和備案都采取無所謂的態(tài)度，這種不專業(yè)化的做法常常會給我們其他部門的人員調(diào)度和安排造成一定不必要的麻煩，如果遇到突發(fā)事件，也不能及時選擇和派遣相關(guān)有經(jīng)驗和技術(shù)的員工。從員工自身來講，也需要培養(yǎng)自己的檔案管理意識，很多人在自己的檔案方面采取無所謂的態(tài)度，而導(dǎo)致自身檔案的丟失或者不完整，這不僅給檔案收集也給檔案的整理帶來不必要的麻煩。

第二，單位的管理機制也是影響人事檔案管理和檔案有效利用的重要因素，作為新世紀的企事業(yè)單位，對于信息的采集和利用也應(yīng)該有相對應(yīng)的管理機制，利用工程的觀念來對人事的錄用、調(diào)度、撤銷等進行有秩序有條理的管理。做到有秩序和有條理，就要求企事業(yè)單位建立健全有效的管理機制，建立相關(guān)的管理部門，首先需要在每一個部門內(nèi)部進行各個員工的信息采集，盡量做到信息的完整、準確和清晰，其次對人員的檔案進行歸類和整理，盡可能做到歸類標準化和整理科學(xué)化，然后再由各個部門按時遞交由檔案管理部門進行進一步的整理和歸類，處理以后的檔案信息要進行存檔管理，存檔看似簡單，卻包括很多繁瑣的工作。每一個環(huán)節(jié)都要求做到認真細致，這樣才能保證人事檔案的有效管理和有效的利用。

第三，科學(xué)是第一生產(chǎn)力。人事檔案管理在前期的發(fā)展是緩慢的，究其本質(zhì)原因，就在于科學(xué)的落后，而今隨著科技的快速發(fā)展，我們的生活方式也隨之發(fā)生了翻天覆地的變化，計算機的出現(xiàn)導(dǎo)致了從實物的流動到人才的流動以及信息的流動方式都在一天一天變化著，這些變化帶動了人們交流方式和思維方式的轉(zhuǎn)變，當(dāng)然企事業(yè)單位人力資源管理的模式也進入了新的改革歷史時期，當(dāng)今市場上有很多以計算機為基礎(chǔ)的管理軟件業(yè)隨之應(yīng)運而生，簡單的人事信息錄入就可以實現(xiàn)有效和迅速的人力資源管理，不得不說計算機的出現(xiàn)使檔案管理實現(xiàn)了一個飛躍性的發(fā)展。綜上所述，我們在管理人員的時候需時刻提醒自己嚴格的人事管理理念以及建立健全的管理機制和購入先進的人事檔案管理軟件。

二、基于當(dāng)今普遍的人事管理傳統(tǒng)模式和手段，我們要做的還有很多

第一，現(xiàn)在的人事檔案管理一般都重政治輕業(yè)務(wù)。人事檔案在反映一個人的情況都是注重業(yè)務(wù)和政治兩方面。但傳統(tǒng)的人事檔案反映政治方面、家庭歷史和社會關(guān)系方面的東西較多,而能動態(tài)反映某人情況的信息,如人員的身份認定、出境出國情況、合同項目轉(zhuǎn)讓、發(fā)明專利項目、業(yè)績考核、職稱評定、各類榮譽稱號、崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、人事爭議仲裁、人才素質(zhì)測評、人事協(xié)議、養(yǎng)老金、失業(yè)金的繳納等情況,則少之又少，現(xiàn)代人事管理應(yīng)將人事檔案資料盡量做到充分和完整，必要時可以加入個人的影像資料，以便更好的利用。

第二，人事檔案一般作為政治要素，也必須將其法制化，做到檔案收集有序性，檔案存檔保密性和檔案利用安全性。要加大對《檔案法》的宣傳力度,通過宣傳教育,進一步增強公民的法制觀念,提高政治覺悟,認清制假危害，另外,還必須加大《檔案法》的監(jiān)督和執(zhí)法力度,要告誡、引導(dǎo)廣大干部職工人人都要具備檔案意識,要本著對歷史負責(zé)、對自己負責(zé)的態(tài)度,嚴肅認真地記載自己的每一張履歷,要加重對涂改、偽造檔案行為的制裁。對那些情節(jié)惡劣的、影響很壞的違法犯罪行為,不管是什么人,都要本著法律面前人人平等的原則,要毫不猶豫地繩之以法,予以堅決打擊。我們必須樹立這樣一種觀念,即不管是什么情況,不管其職務(wù)高低,要調(diào)動和利用檔案都必須按規(guī)章辦。只有完善相應(yīng)的檔案制度,并認真貫徹執(zhí)行,才能有效地避免虛假檔案的產(chǎn)生。

第三，人事檔案管理從信息收集開始就決定了人事檔案的質(zhì)量高低，所以做好人事檔案工作必須講究實事求是,來不得半點虛假和含糊其詞,因此,要求人事檔案材料所記述的內(nèi)容必須真實而且準確,不能前后矛盾,模棱兩可，這就要求人事檔案的工作人員在平時的工作中必須嚴把“三關(guān)”。一是要把好材料的入口關(guān),對來路不明及有疑義的材料,要親自進行調(diào)查核實,驗明正身,做好初步認定工作,切斷問題文件材料的源頭。二是嚴把人事檔案材料的轉(zhuǎn)入關(guān),各部門平時在積累文件、材料時,要做到去偽存真,不讓虛假文件、材料有任何留存之機。對新形成的檔案材料,一律嚴格執(zhí)行登記制度,并進行認真細致地鑒別。三是嚴把人事檔案轉(zhuǎn)遞關(guān)。在人事調(diào)動時,檔案人員接到調(diào)檔函,要將其人事檔案材料進行收集,認真核對,并分類、編號、裝訂,填寫檔案回執(zhí)單,密封后加蓋公章,通過機要發(fā)至用人單位檔案部門或由組織派專人送取。嚴禁個人辦理人事檔案事宜或自帶人事檔案。

第四，人事檔案作為所有機關(guān)和企事業(yè)工作首要的先決條件，人事檔案必須做到真實可靠。這就需要從制度上防范假文憑，從源頭抓起,要嚴密防范、徹底杜絕“權(quán)學(xué)交易”這種丑陋現(xiàn)象,國家各級各類學(xué)校、教育培訓(xùn)主管部門要采取有力的措施,嚴格執(zhí)行教育部門學(xué)籍管理規(guī)定,把好入學(xué)關(guān)。在日常的教學(xué)管理過程中,對那些需要繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的干部和企業(yè)管理人員,單獨設(shè)立學(xué)籍檔案,實施教學(xué)質(zhì)量的全過程重點監(jiān)控,幫助和督促他們保質(zhì)保量的完成學(xué)業(yè)。對于少數(shù)不按時上課,不認真完成作業(yè),學(xué)習(xí)困難,企圖靠與任教老師拉關(guān)系、混學(xué)分的學(xué)生,應(yīng)采取勸其退學(xué)或強制中止學(xué)習(xí)等措施。要堅持對學(xué)生負責(zé)、對社會負責(zé)、對國家負責(zé)的態(tài)度,從制度上防范假文憑,保證人才培養(yǎng)的質(zhì)量和學(xué)籍、學(xué)歷證書的真實性。

當(dāng)然在保證法制的情況下，更重要的是要求檔案管理人員必須具備較高的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)。檔案工作人員是檔案工作的主體,提高人事檔案工作人員的政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)是人事檔案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。積極學(xué)習(xí)本單位專業(yè)對口的各項知識,熟悉各個環(huán)節(jié)的工作,只有這樣,才能使檔案管理工作有條不紊,更好地為部門以及某項專業(yè)性很強的工作提供優(yōu)質(zhì)、快捷服務(wù)。檔案管理人員還要通過不斷加強職業(yè)道德修養(yǎng),來增強自己的使命感和責(zé)任感,通過責(zé)任心的加強,提高檔案管理的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

參考文獻：

【1】 吳寶康.檔案學(xué)概論【J】.1989

篇(4)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事檔案；管理

1引言

人事檔案管理是事業(yè)單位工作的重要組成部分，是反應(yīng)事業(yè)單位用人信息，是對于工作人員的評價以及人事任用的重要的參考依據(jù)。事業(yè)單位人事檔案管理經(jīng)過多年的發(fā)展，可以說已經(jīng)取得了一定的成績，但是客觀來講，我們有必須清楚地認識到當(dāng)前擺在人事檔案管理工作面前的難題，面對困難，迎難而上，積極總結(jié)發(fā)展新思路，不斷提高人事檔案管理水平。

2事業(yè)單位人事檔案工作存在的主要問題

2.1檔案陳舊，更新不夠及時，不能很好地反映個人的最新發(fā)展動態(tài)

很多事業(yè)單位在人事檔案管理過程中都存在檔案陳舊，更新不及時的問題。大多單位都是存儲一些職稱評審，考察表以及干部任免或者說一些年度考核表等等，但是對于人才的學(xué)歷、獎勵以及一些培訓(xùn)資料檔案管理人員很少主動找其存檔，一般都是工作人員自己送來檔案管理人員才會按照一定的制度對于保存。然而實際生活中，很少有人自己主動送檔案給檔案管理人員，認為單位不要求提交的，就是不必要提交的。尤其是很多人可能在職期間讀了在職研究生或者獲得了一些獎勵，都沒有及時存檔。所以久而久之，就造成了事業(yè)單位人事檔案管理過于陳舊，更新不及時現(xiàn)象的發(fā)生，也就導(dǎo)致了個人最新動態(tài)沒有及時更新。

2.2存檔工作規(guī)范性有待提高，檔案管理技能有待提升

檔案管理工作需要專業(yè)人員來完成，對于檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)都有一定要求。但是目前很多事業(yè)單位的檔案管理工作依然存在存檔不及時，不仔細甚至不規(guī)范的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象直接影響了檔案管理工作的質(zhì)量，不利于事業(yè)單位后期工作的正常開展。造成這種情況的原因主要有，從事檔案管理工作的人員不一定都是檔案管理專業(yè)，專業(yè)性有待提高，同時也存在部分單位的工作人員是兼職于檔案管理，實際上這是不提倡的，建議還是各司其職，事業(yè)單位也最好配備專業(yè)檔案管理人員為宜。建議沒有專業(yè)檔案管理人員的事業(yè)單位可以適當(dāng)吸納人才，招賢納士，以滿足工作需求。

2.3忽略了人事檔案的人事培訓(xùn)工作與吸納

很多事業(yè)單位認為人事檔案管理簡單，并不復(fù)雜，實際上事業(yè)單位人事檔案管理工作是一件十分嚴肅也十分專業(yè)的工作，責(zé)任重大。人事檔案管理關(guān)系到單位工作人員的切身利益，應(yīng)該認真嚴肅對待。但是現(xiàn)實情況中很多單位對于人事檔案管理人才的培訓(xùn)工作重視程度不高，有的甚至都不開展人事檔案管理人員的培訓(xùn)工作，造成檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)水平普遍得不到提高，再加上部分工作人員主觀能動性不強，業(yè)務(wù)水平也一直上不去。部分單位也存在專業(yè)的人事檔案管理人員缺乏的現(xiàn)狀。

3事業(yè)單位人事檔案管理的新思路

3.1及時更新保存檔案，對人事檔案進行動態(tài)管理

作為一名負責(zé)的人事檔案管理人員，應(yīng)該肩負起檔案管理的重任。因為單位人員的檔案并不是一成不變的，要隨著工作人員的檔案變化而及時存檔，對于一些新檔案要及時補充，確保做到檔案的動態(tài)管理，保證個人檔案狀態(tài)的及時更新，這不僅僅是工作人員負責(zé)，也是對事業(yè)單位本身負責(zé)。

3.2學(xué)習(xí)檔案管理先進理念，適當(dāng)進行輔材料歸類

事業(yè)單位要解決人事檔案基礎(chǔ)工作不扎實的局面，首先，需要提高人事部門對人事檔案管理的重視。一是提升檔案人員的素質(zhì)。檔案管理人員的素質(zhì)決定了人事檔案工作管理的好壞，對其素質(zhì)的提升是做好人事檔案工作的保障?？赏ㄟ^與其他同類單位交流和進行培訓(xùn)的方式，學(xué)習(xí)人事檔案管理的先進理念；二是配備專門的檔案管理人員。人事檔案管理工作需要大量的時間，才能對人事檔案做到仔細甄別和歸檔。其次，對多余檔案進行輔助材料歸類。人事檔案歸檔并不需要人員發(fā)展的所有信息，如果把人員發(fā)展的所有信息歸檔勢必會造成歸檔材料繁雜，不規(guī)范。但這些人員發(fā)展信息對了解人員又能起到一定的作用，此時，應(yīng)該把這些不需要歸檔的信息建立一份員工輔助材料檔案作為備用。

3.3致力于檔案管理人才培養(yǎng)與吸納，加大培訓(xùn)力度

事業(yè)單位必須致力于人事檔案專業(yè)人才的培養(yǎng)，對于已有工作人員要爭取更多的學(xué)習(xí)機會，加大培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)提升其業(yè)務(wù)能力，保證人事檔案管理工作順利推進。對于人才缺乏的單位要積極申請人才招聘，讓專業(yè)性人才進入單位，促進單位工作健康有序推進。

參考文獻

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［4］賈博.淺談事業(yè)單位人事檔案管理工作中幾點問題的解決［J］.民營科技,2014（11）.

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一、加強并創(chuàng)新檔案管理意識

不少企業(yè)或者組織對于人事檔案管理是不重視的，認為整理人事檔案無非是將所有人的主要經(jīng)歷、政治面貌、品德作風(fēng)進行簡單的登記保存而已，對于企業(yè)或者組織的發(fā)展毫無意義，同時還要分配人事檔案管理人員，對于組織來說無非是又一項支出。加強人事檔案管理的第一步，也是首要環(huán)節(jié)就是要加強醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理意識。

首先，在醫(yī)院的管理者之間應(yīng)該達成一致意見：對人事檔案管理樹立重視意識。這有利于人事檔案管理的有效貫徹實施，自上而下地推進人事檔案管理工作的開展。對于人事檔案管理給予更多的資源，包括人力資源，招聘專門的檔案管理人才；物力資源，提供人事檔案管理資料室，配備基本的辦公用品；財力資源，提供更多款項，為人事檔案管理工作的順利進行提供有效的物質(zhì)保障。其次，提高全員的檔案意識，通過公布文件、通知、公告等，來讓醫(yī)院全員了解認識檔案管理的重要性，增強各崗位人員的工作積極性與責(zé)任感，提高全員的工作效率。最后，人事檔案管理人員應(yīng)該增強責(zé)任意識，確保人員充分履行工作職責(zé)；人事檔案管理人員也應(yīng)轉(zhuǎn)變檔案管理理念，解放思想，創(chuàng)新觀念，開拓思路，尋找一種高效、創(chuàng)新且具有“人性化”的人事檔案管理方法。

二、建立健全人事檔案管理機制

人事檔案管理機制是人事檔案管理的重要保障，也是人事檔案管理得以順利進行所需要遵循的依據(jù)。人事檔案管理機制需要建立健全人事檔案管理制度，將人事檔案的管理過程規(guī)范化、程序化、專門化。通過科學(xué)的方法以及利用現(xiàn)代化信息技術(shù)管理手段，規(guī)定檔案更新周期、更新時間、托管人員、可以翻閱人員、可使用人員等，明確職權(quán)與分工。對人事檔案進行科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性地管理。人事檔案管理的主要分為“收集信息―整理信息―分類歸檔”三個主要步驟。建立健全人事檔案管理機制需要從人事檔案管理的三個主要步驟入手，逐步進行規(guī)范，并且對每個步驟的著重點進行總結(jié)強調(diào)。

首先，收集信息。這是人事檔案管理的基礎(chǔ)。收集信息能否有效進行關(guān)系到人事檔案的信息是否全面。收集信息作為人事檔案管理的重要環(huán)節(jié)必須強調(diào)細致性和全面性。收集信息需要將檔案管理人員按科室進行分工，明確責(zé)權(quán)，從收集信息的第一步開始到分類歸檔的最后一步截止，負責(zé)該科室檔案的人員不能更替，若有特殊情況，一定要做好交接工作，明確檔案管理人員的責(zé)任意識與保密意識；其次，整理信息。這是人事檔案管理的關(guān)鍵步驟。對人事檔案信息的整理強調(diào)檔案管理人員的協(xié)作分工，醫(yī)院各個科室的人事檔案最好由專門的人員進行整理，即在檔案管理之前所分配的人員。最后，分類歸檔。人事檔案的管理，不僅僅是強調(diào)對檔案的收集、整理與保管，更重要的是能夠有效利用科學(xué)的人事檔案管理，來促進醫(yī)院內(nèi)部的人才考察與人才選拔。所以分類歸檔時，應(yīng)該注意檔案類別的系統(tǒng)性與檔案使用時的便捷性。

三、創(chuàng)新人事檔案管理方法

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關(guān)鍵詞：人事 高校人事檔案有效管理

所謂人事制度，主要是指政府人事部門的人才交流機構(gòu)根據(jù)國家有關(guān)政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事管理業(yè)務(wù)。當(dāng)年國家人事部提出“人事”是人事管理改革的一項舉措，也是為了適應(yīng)社會發(fā)展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。目前，許多高校正逐步建立起以人事關(guān)系和人事檔案管理為主的人事機制，但在執(zhí)行程中存在一些諸如機構(gòu)與被高校間職責(zé)不清，相關(guān)的配套措施及管理不完善等問題，在一定程度上制約了高校人事檔案管理工作的發(fā)展，這是高校人事檔案管理工作需要思考的話題。

一、人事制下的高校人事檔案管理內(nèi)涵

人事制與高校人事檔案：高校在適應(yīng)社會發(fā)展的過程中，對新聘任教工的人事及檔案關(guān)系由人才交流服務(wù)機構(gòu)代為管理，高校與個人建立聘用關(guān)系的一種人事制度，具有靈活多變的用人機制。實行人事的人員在聘期內(nèi)，高校依照聘用合同有關(guān)規(guī)定對其進行管理，解聘或不再續(xù)聘的轉(zhuǎn)回人才服務(wù)機構(gòu)，脫離與學(xué)校的關(guān)系。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，高校在聘任合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務(wù)，逐步使人才的使用權(quán)和所有權(quán)分離，把原來由單位承擔(dān)的社會責(zé)任從本單位中分離出去，走向社會化管理。而在高校推行人事制度下的人事檔案管理，旨在減輕高校有關(guān)人事的事務(wù)性工作負擔(dān)，消除新接收人員對單位的依賴，以實現(xiàn)高校用人的自，尤其可以幫助解決高校在人才引進、畢業(yè)生接收、職稱評審、人事檔案管理、人員編制、戶籍掛靠等方面遇到的問題；是為深化人事制度改革，增強高校生機和活力，而實行的人事制度，也是高校制度改革的一項重要內(nèi)容。

代管的高校人事檔案內(nèi)涵：完善的代管檔案主要有：干部履歷和自傳、鑒定和考核、學(xué)歷和評聘職務(wù)、政審、黨團、獎懲、工資、任免調(diào)動等十大類，根據(jù)用途分：如民主政治類：入團入黨入伍，組織鑒定、考查考核，職務(wù)任免、獎勵懲處、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等；學(xué)歷學(xué)位類：履歷、自傳、學(xué)歷、學(xué)位、學(xué)籍、出國訪問、進修培訓(xùn)等；專業(yè)技術(shù)類：職稱評定、論文獎勵、成果專利、科研成果等；社會保障類：如工資晉升、福利待遇、選舉評優(yōu)、購房和住房公積金、合同與協(xié)議等；教育衛(wèi)生類：如學(xué)籍學(xué)位、履歷、自傳、計劃生育、保健醫(yī)療等；安居樂業(yè)類：如房屋權(quán)屬、婚姻和戶籍、家庭成員、社會關(guān)系、、棄檔與出國等保障權(quán)益的檔案；派類：各類任命、出國訪問、代表登記等等；它們與被代管人的利益息息相關(guān)，是在他們在不斷成長中產(chǎn)生的新生資源。

代管的高校人事檔案性能：代管人事檔案是高校“察民情、解民憂、維民權(quán)”的重要資源，具有較強的查考性、嚴肅性和權(quán)威性，她可用“憑據(jù)”幫你尋根溯源，用“數(shù)字”為你排憂解難和去偽存真；在個人的“成長發(fā)展、生老病死、衣食住行”中幾乎都離不開它，如工資檔案可核實工齡等，學(xué)籍和房產(chǎn)檔案可辦就業(yè)手續(xù)和確定房產(chǎn)權(quán)，婚姻檔案可辦購房貸款、遺產(chǎn)繼承手續(xù)；又如晉職晉資、進修培訓(xùn)、醫(yī)療保險，產(chǎn)權(quán)公證，尋校友、求佐證等，都可顯示它的“威力”，尤其在當(dāng)今憑證作用和法制效應(yīng)越來越凸顯的年代，是一種難以估量的信息資源、文化資源、特色資源和效益資源。

二、人事制下的高校人事檔案管理現(xiàn)狀

近年來，隨著高校各類檔案資源的整合，檔案館就成為了人事檔案的管理主體。高校實行人事制度后，人事檔案管理主體實際上分成了兩個部分，一是由學(xué)校檔案館對傳統(tǒng)體制下的教職工檔案進行管理；另一部分被租賃聘用的教工檔案由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣鞣?wù)中心進行管理，當(dāng)一大批租聘者長時間被正式聘用后其檔案才能轉(zhuǎn)至校檔案館，期間有的需要相當(dāng)長的時間才能被正式聘用，長時間被代管的檔案都是人事機構(gòu)管理，但的人事檔案在管理存在不少問題。

1．機構(gòu)與高校管理職責(zé)不清

制度的不健全和管理的不規(guī)范，使雙方職責(zé)不明確，操作中容易失誤；如機構(gòu)側(cè)重一般的接收保管和存放，重接收，輕管理，在接收材料時基本不審不看、不按章歸類，不及時裝訂，更本談不上整理和裝卷，以及目錄信息的著入等管理，出現(xiàn)代管的人事檔案大多以原有結(jié)構(gòu)狀態(tài)存在，組卷較散亂，管理有失嚴肅，既使丟失了也無依據(jù)；同時，檔案在未正式傳入高校時，高校檔案部門又不可能去查詢和監(jiān)督，以及查缺補漏，更談不上及時進行標準化和現(xiàn)代化管理，轉(zhuǎn)來的材料沒有電子目錄信息等，最基本的管理水平都未達到，致代管檔案的質(zhì)量受到影響。

2．代管的人事檔案內(nèi)容不齊全

人事檔案的內(nèi)容是隨著個人成長在不斷增加、是處于動態(tài)狀，需要連續(xù)不斷地補充與更新，才能真實地反映其現(xiàn)實面貌，但有的檔案內(nèi)容的補充和收集較緩慢，如人員在工作中形成的業(yè)績考核、職稱考評、繼續(xù)教育、晉職晉資等材料十分豐富，收集緩慢影響了檔案的查閱和利用；又如形成材料不齊全，如有的過去雖然是招工或轉(zhuǎn)干、升學(xué)或晉職，但檔案中無記載，有的材料無審批意見及個人簽名等；還有的因多次調(diào)動或重新建檔，出現(xiàn)了部分檔案缺失等，減弱了憑證和依據(jù)功能；還有的組織考核、評鑒材料不全，在一定程度上影響對其本人的全面了解。

3．代管的人事檔案材料不連續(xù)

高校接收或擬引進的人員即便是租賃制，對學(xué)歷的要求最低也得在碩士以上，因此，學(xué)歷材料是收集重點，如自高中到博士學(xué)歷的原始材料，應(yīng)具有報考表、入學(xué)登記表、學(xué)籍表、畢業(yè)生登記表或鑒定表、授予學(xué)位審批表等，但代管期間材料收集的不及時，致許多材料連續(xù)性不夠。

轉(zhuǎn)貼于中國

4．代管的人事檔案查閱不方便

高校組織和人事部門在需要查閱代管檔案，或各黨支部辦理入黨或預(yù)備黨員轉(zhuǎn)正事宜、例行人事調(diào)查等時，需經(jīng)由高校人事部門到機構(gòu)去代為借閱或開具證明后自行前往查閱；或代管的個人在報考碩士、博士、評定職稱、辦理戶口等需依據(jù)檔案材料開據(jù)證明等，都需反復(fù)要走多個流程才能辦成，利用起來極為不便。同時，高校人事部門對代管者的檔案是先收集和整理，再不定期集中轉(zhuǎn)遞至機構(gòu)，轉(zhuǎn)遞中易致檔案實體損壞或散失，影響代管檔案的管理和查閱質(zhì)量。中國

三、人事制下的高校人事檔案管理對策

檔案管理工作是一項政策性、專業(yè)性很強的工作，雙方管理機構(gòu)不僅要規(guī)范管理，重要的是強化管理意識，熟悉和掌握人事檔案管理技能，不斷拓展和延伸服務(wù)功能，搭建交流溝通的平臺,營造和諧工作環(huán)境，為雙方提供優(yōu)質(zhì)、方便、快捷、高效的服務(wù)。

1．優(yōu)化人事檔案的服務(wù)環(huán)境

為促進人事制下的高校人事檔案管理和服務(wù)效能，要及時完善更為科學(xué)合理的人事檔案管理職責(zé)，提高雙方檔案管理者的政治和業(yè)務(wù)水平，要求他們不僅要有“一專多能”、愛崗敬業(yè)、精通業(yè)務(wù)，具熟練掌握人事檔案材料的收集、研究、鑒別、分類、編排、歸檔、保護各個環(huán)節(jié)的技術(shù)，而且還要掌握自動化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的知識和技能，提高檔案管理技術(shù)水平，優(yōu)化人事檔案管理的服務(wù)環(huán)境。

2．規(guī)范人事檔案的管理程序

高校與機構(gòu)之間須加強溝通、協(xié)調(diào)工作，制定出切實可行、操作性強的具體程序和措施，同時，高校要積極配合機構(gòu)做好檔案材料的收集工作，機構(gòu)也不能僅僅停留在檔案保管上，雙方都要做好協(xié)調(diào)工作，著力解決職責(zé)不清、范圍不明、關(guān)系不順、程序不規(guī)范、運行機制不暢、信息反饋不及時等問題，制定嚴格的合同，明確各自的職責(zé)范圍、可操作的措施、具體工作程序以及各個工作環(huán)節(jié)間的運行機制等,建立健全包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉(zhuǎn)遞等規(guī)章，機構(gòu)要按程序做好代管檔案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要積極地對代管人的學(xué)歷變更、職務(wù)、職稱變動、工資調(diào)整、及年度考核等材料進行初步的整理，并及時完整地轉(zhuǎn)交給人事機構(gòu)，使代管人事檔案管理逐步實現(xiàn)規(guī)范化管理。

3．做好人事檔案的收集整理

全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重，對每年新形成的材料針對性的收集和整理，如晉升、晉職、考核、任免、各種獎懲、出國訪問、離任審計等材料，增強全程跟蹤意識，認真加工甄別，鑒定取舍，力求真實完整，手續(xù)完備，嚴格把好歸檔材料質(zhì)量關(guān)；機構(gòu)與用人單位要注意溝通信息，方需及時把握材料形成的規(guī)律，掌握材料的來源和環(huán)節(jié)等，了解材料中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，主動與單位或個人取得聯(lián)系，高校力爭在材料生成之前給予指導(dǎo)和督促；及時建立健全人事檔案信息交換聯(lián)系制度，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡(luò)，機構(gòu)把需歸檔材料的內(nèi)容及范圍以書面形式發(fā)到用人單位，定期聯(lián)系，用人單位對人事材料及時收集、鑒定、登記，年終和機構(gòu)進行檔案移交，以確保代管人事檔案材料的真實性、權(quán)威性、完整性、長期可讀性。

4．拓展高校檔案部門的管理功能

高校檔案部門不僅要承擔(dān)起傳統(tǒng)的人事檔案管理的職責(zé)，而且還要成為人事制度下人事檔案管理和利用的樞紐或中轉(zhuǎn)站；因此，高校人事部門需要在每年新進人員之后將即時更新的名單及時轉(zhuǎn)給檔案部門；在人事檔案材料產(chǎn)生后，檔案館及時對人事處移交的人事檔案材料進行分類和整理，并將人事制度下的人事材料及時向“中心”進行移交。同時，在業(yè)務(wù)上加強溝通，及時了解所在高校的人事檔案情況；在人事檔案材料產(chǎn)生后，檔案部門對方移交來的人事檔案及時進行整理和著入，集中統(tǒng)一管理，提供系統(tǒng)性、完整性的檔案服務(wù)。

轉(zhuǎn)貼于中國

5．建立代管人事檔案信息管理體系

機構(gòu)應(yīng)及時建立代管人事檔案的信息化管理，與高校建立系統(tǒng)的信息連接，實現(xiàn)信息共享，用人單位可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺，快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，并要有選擇地對代管者的自然情況和基本信息等進行錄入和采集，如晉職晉資、考察考核、培訓(xùn)教育、學(xué)歷學(xué)位、職稱職務(wù)、工作簡歷、家庭成員、社會關(guān)系等，通過分類加工、有序整理，使之成為完整的人事檔案信息系統(tǒng)模塊，但信息采集工作須建立在組織人事部門審核確認“三齡一歷”的基礎(chǔ)上，確保信息的準確性和唯一性；強化日常管理效能，建立查詢、借閱、統(tǒng)計、分析等的現(xiàn)代管理體系，以便最大限度地滿足高校對有關(guān)人事檔案信息的需求。中國

在人事制度下，高校人事檔案工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，需要盡快形成與其相適應(yīng)的人事檔案管理的模式，明確職責(zé)、規(guī)范管理，發(fā)揮人事檔案制度的優(yōu)勢，使人事檔案在高校培養(yǎng)人才、使用人才中發(fā)揮更大的作用。

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篇(7)

1.缺少借鑒國外人事檔案管理經(jīng)驗的研究

目前，人事檔案管理工作已經(jīng)引起了社會的廣泛重視。綜合多項研究成果，筆者認為，大部分人事檔案管理工作的研究主要集中在國內(nèi)的各種管理問題上，對制定措施的研究并不多。同時，我國人事檔案管理工作以模仿國外人事檔案管理為主，并未在真正意義上實現(xiàn)“借鑒”。由于社會性質(zhì)和發(fā)展目標的不同，我們在借鑒國外人事檔案管理方法的同時，還要融合國內(nèi)的具體問題，這樣才能取得理想的管理效果。

2.缺乏探討人事檔案管理共性問題的研究

近幾年，我國都在研究人事檔案管理工作，但是很多研究人員把主要精力放在個別單位人事檔案管理的研究上。雖然這在一定程度上能轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理的方式，具有較大的積極意義，但是過于關(guān)注個別單位，則不利于研究人事檔案管理的共性問題，無法在大范圍內(nèi)實現(xiàn)有效的人事檔案管理。因此，人事檔案管理工作必須形成規(guī)模，要統(tǒng)一管理，實現(xiàn)整個區(qū)域的轉(zhuǎn)變。

二、人事檔案管理的趨勢

隨著人口的增加和行業(yè)的不斷發(fā)展，人事檔案管理在很多方面均出現(xiàn)了較多問題。若想在短時間內(nèi)解決，勢必要對人事檔案管理工作實施從內(nèi)到外的改革，健全管理體系。在此，筆者對人事檔案管理趨勢進行展望。

1.加強人事檔案工作改革的研究

人事檔案管理本身主要是對人和檔案的管理，兩者具有高度的一致性，一旦出現(xiàn)人和檔案的偏差，就需要在管理工作上投入更多的時間與精力進行反復(fù)調(diào)查和研究，甚至需要重新聯(lián)系當(dāng)事人錄入檔案材料。為此，改革人事檔案管理工作，成為今后的主要目標，應(yīng)從多方面入手進行改革，實現(xiàn)人事檔案管理的進步。筆者認為，人事檔案管理還需要進一步加強對人事檔案改革的研究，研究內(nèi)容主要集中在人事檔案管理體制的改革和人事檔案本身的改革等方面。

2.加強人事檔案的“三化”研究

人事檔案管理的“三化”，主要是指現(xiàn)代化、規(guī)范化、標準化。在現(xiàn)代化方面，人事檔案管理人員應(yīng)采用先進的管理手段，包括信息化管理、計算機錄入、云備份等；在規(guī)范化方面，人事檔案管理人員應(yīng)選擇正確的管理手段，遵循客觀規(guī)律；在標準化方面，國家應(yīng)制訂相關(guān)的法律規(guī)定和工作制度，為各個地區(qū)的人事檔案管理提供一個參考標準，在“大標準”的基礎(chǔ)上實施一系列的管理手段，從而提升人事檔案管理的整體水平。

三、總結(jié)