序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇專業(yè)考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進行述職。與會人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學(xué)、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學(xué)成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

篇(2)

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 績效考核 設(shè)計 實施

近年來，中國民營企業(yè)發(fā)展迅速，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟不可或缺的經(jīng)濟組織。隨著中小民營企業(yè)發(fā)展越來越快，企業(yè)越來越覺得人力資源管理的重要性。而績效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業(yè)績效考核，是擺在民營企業(yè)發(fā)展中的一個重點。

一、中小民營企業(yè)實施績效考核的必要性分析

1.中小民營企業(yè)的發(fā)展已進入一個更新階段的要求。經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，中小民營企業(yè)的發(fā)展目前已經(jīng)進入了一個更新的階段。首先是規(guī)模上越來越大；其次是都面臨著二次創(chuàng)業(yè)的問題；第三，有的民營企業(yè)即將進行第一代與第二代之間的資產(chǎn)傳承，只有加強企業(yè)管理，理清關(guān)系，才可以實現(xiàn)新老一代對資產(chǎn)管理的順利過渡。

2.績效考核是促進中小民營企業(yè)提升管理的主要內(nèi)容。為了做好企業(yè)的績效考核，民營企業(yè)必須要對組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)化的調(diào)整、對企業(yè)的目標進行梳理、將企業(yè)的財務(wù)管理進行加強。而且只有這些工作做好了，企業(yè)才可以推行績效考核。所以，績效考核是促進民營企業(yè)加強管理的主要內(nèi)容。

3.績效考核是加強民營企業(yè)人力資源管理的主要途徑。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，人員越來越多，單純地靠經(jīng)驗管理已經(jīng)是管不過來了。要靠制度來管理就必須制定企業(yè)的績效考核方案。制定科學(xué)的績效考核方案，必須有專業(yè)人員做工作：一是靠專業(yè)人員來制定方案，二是要靠專業(yè)人員來執(zhí)行方案，三是靠專業(yè)人員修改方案完善方案。

二、中小民營企業(yè)有效實施績效考核的必要條件

中小民營企業(yè)有效推行績效考核是有前提條件的，只有這些條件滿足，才有可能有效進行績效考核體系的建立與推廣。

1.企業(yè)經(jīng)營狀況穩(wěn)定，市場狀況穩(wěn)定。企業(yè)只有有了足夠的經(jīng)營利潤支持才可以推行績效考核，否則無法從根本上實施績效考核方案，實施績效考核也達不到績效考核的目的。單純地從“企業(yè)政治”角度調(diào)動員工積極性，給員工畫餅充饑，無法推行績效考核。

2.企業(yè)必須擁有完備的、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。中小民營企業(yè)有效實施績效考核，要求企業(yè)必須有健全的組織架構(gòu)。績效考核方案的制定一般都是以良好的組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的，如果結(jié)構(gòu)混亂，績效考核方案就無法制定。

3.財務(wù)管理健全，是落實績效考核方案的保證。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往由于業(yè)務(wù)簡單而沒有配備專業(yè)的、高水平的財務(wù)人員，到了一定階段才發(fā)現(xiàn)管不過來了，而管不過來最為直接的感覺一是人管不過來。企業(yè)財務(wù)管理混亂，沒有專業(yè)水準的財務(wù)管理人員將直接影響中小民營企業(yè)推行績效考核方案的實施。

4.人力資源部自身建設(shè)健全。企業(yè)的績效考核方案要隨著外部環(huán)境的變化及時調(diào)整。制定的考核方案不可能百分之百地適應(yīng)企業(yè)的實際，這就要求企業(yè)有專業(yè)的人員及時根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化與企業(yè)實際情況，在新的績效考核方案實施過程中進行微調(diào)。

三、中小民營企業(yè)實施績效考核面臨的主要難點

1.企業(yè)所有者對實施績效考核認識的誤區(qū)。想實施績效考核，調(diào)動員工積極性，又怕公司亂了，以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關(guān)鍵人員穩(wěn)定的時候，還是優(yōu)柔寡斷，不敢強制推行新的辦法。看重眼前利益是老板不積極推進新的科學(xué)的績效考核方案的根本原因。

2.企業(yè)文化對實施新的績效考核變革的抵觸。公司里沒有形成創(chuàng)新的文化，中高級職業(yè)經(jīng)理人害怕績效考核的推行影響自身的利益。其實績效考核對員工也好，對公司也好都是有利的，是一個雙贏的方案，但是實踐中總是有那么一些人，尤其是一些關(guān)鍵人物總是要阻礙績效考核方案的推行。

3.企業(yè)戰(zhàn)略或者企業(yè)經(jīng)營狀況對新的績效考核方案的影響。民營企業(yè)最大的優(yōu)點是經(jīng)營靈活，企業(yè)戰(zhàn)略要隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化適時進行調(diào)整。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是隨著外部環(huán)境變化影響比較大的，比如企業(yè)突然遇到了資金困難，或者遇到了市場疲軟，由于中小民營企業(yè)抗風險能力比較差，新的績效考核方案的執(zhí)行絕對會受到直接的沖擊。在企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變時必須要對績效考核方案進行調(diào)整。

4.缺少專業(yè)績效考核設(shè)計人員是企業(yè)無法很好實施績效考核方案的主要原因。由于企業(yè)高級專業(yè)人力資源人員的缺乏，很多企業(yè)聘用外腦幫助企業(yè)設(shè)計方案，但是方案的制定與實施是一個漸進的過程，考核的深入程度不能也不可能一次到位，并且要隨著企業(yè)的發(fā)展進行不斷地調(diào)整。外腦由于沒有更多的時間深入公司的各個細節(jié)，所以制定的績效考核方案有時也不能完全適應(yīng)企業(yè)的實際情況。

四、績效考核體系設(shè)計的原則

1.考核體系是員工努力的依據(jù)。考核體系制定出來后，要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績效，拿到更高的薪酬；怎么做將受到考核方案的懲罰，績效獎金拿得少。公司希望達到什么樣的目標，績效考核體系的設(shè)計就要圍繞著這個目標以及其分目標來設(shè)計。

2.考核體系要保持相對的穩(wěn)定性。因公司經(jīng)常變動考核方案，一方面容易使員工感覺公司政策朝令夕改；另一方面經(jīng)常變動容易使員工不知道努力的“公式”，影響公司關(guān)鍵目標的實現(xiàn)。

3.考核體系要體現(xiàn)靈活性。薪酬體系保持一定的穩(wěn)定性，但也不能太“死”，比如，市場形勢特別好的時候，可以適當降低銷售員工的提成基數(shù)，在形勢不好的情況下，適當增加這個基數(shù)。要基本保持員工收入的穩(wěn)定。對于一些庫存商品，可以季節(jié)性地制定激勵辦法，促進庫存產(chǎn)品的銷售，以降低企業(yè)庫存。

4.績效考核體系要“合法”。勞動法對企業(yè)用工很嚴格，在企業(yè)的薪酬方案設(shè)計時一定要考慮法律的影響。比如在設(shè)計試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限制；考慮勞動法對新員工試用期的規(guī)定。

5.績效考核體系要因公司而異。薪酬標準的確定主要依據(jù)人力資源市場工資水平以及企業(yè)本身的效益。有時集團公司下屬有很多不同業(yè)務(wù)的公司，公司內(nèi)部有很多部門。薪酬體系的設(shè)計不要一刀切，要根據(jù)各個公司的業(yè)務(wù)，各個公司業(yè)務(wù)的市場薪酬、利潤狀況來確定。

6.高級管理人員的考核體系與一般員工有所區(qū)別。高級員工的考核體系要與企業(yè)整體效益結(jié)合起來，將平時收入與年末收入結(jié)合起來，平時不要把總經(jīng)理們喂飽，要留一點到年末。但是考核的公式一定要交給總經(jīng)理。一般員工的考核放在平時，做得好立即可以得到獎勵。

7.績效考核方案要求具有可操作性，盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細致，很復(fù)雜。到月末，年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財務(wù)部的工作量非常大，這樣是不利于薪酬體系的推廣與應(yīng)用的。

8.績效考核方案的設(shè)計要圍繞公司的核心業(yè)務(wù)。績效考核方案的制定就是為了促進企業(yè)效益的提高，因此考核方案的設(shè)計前一定要搞清楚企業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么，實現(xiàn)核心業(yè)務(wù)目標的步驟是什么，只有這樣制定的考核方案才會具有良好的可操作性。

以上8個原則不是相對孤立的，在設(shè)計考核方案時要全面考慮，不要顧此失彼。

五、中小民營企業(yè)實施績效考核操作的十大要點

1.對公司組織結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整。很多公司雖然盈利點比較好，業(yè)務(wù)利潤率也很高，但是結(jié)構(gòu)混亂，責任不明。再者由于中小公司往往一個蘿卜不是一個坑，而是兩個甚至三個以上的坑，所以結(jié)構(gòu)就更加復(fù)雜。組織結(jié)構(gòu)問題解決不了，績效考核體系就無法建立，即使建立也無法持久運行。

2.解決老的薪酬辦法與新的科學(xué)的績效考核方案之間交圈的問題。績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不科學(xué)。在公司全面推行績效考核方案前的設(shè)計階段，一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優(yōu)秀的因素，同時也不能立即完全摒棄其中的不科學(xué)的成分。

3.完善必要的人力資源專業(yè)人員與財務(wù)人員問題。與公司績效考核方案執(zhí)行最為關(guān)鍵的兩個部門是人力資源部與財務(wù)部。新的績效考核方案制定好后，要在實踐中完善，這些工作需要人力資源部門人員去做。績效考核方案一般都以財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，比如計劃的數(shù)據(jù)、結(jié)果的數(shù)據(jù)，收入的歷史資料，利潤的行業(yè)水平等，都需要專業(yè)的財務(wù)人員來做。

4.老板自己的思想問題靠自己解決。很多老板只注重業(yè)務(wù)工作，嘴上注重績效考核方案的實施，但是態(tài)度不明朗。或者老板也支持開展績效考核，但由于知識的局限性，對公司的績效考核總是提出一些不專業(yè)并且不利于績效考核的觀點，阻礙績效考核在企業(yè)的推行。

5.公司發(fā)展歷史遺留的不利于績效考核的問題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們怎么執(zhí)行績效考核方案問題，因為他們多數(shù)覺得自己功勞最大。有的公司在創(chuàng)業(yè)階段給了公司所謂的股份，發(fā)展起來后，利潤很高了，老板就覺得按照原來的股份給他們繼續(xù)發(fā)獎金拿得太多了。

6.加大推行新的績效考核方案的宣傳力度。在制定新的績效考核之前，一定要先行在公司內(nèi)部廣為宣傳實施績效考核的重要性，重點是中高層要達成共識。其次進行試算。所謂的試算就是拿過去的業(yè)績套新的績效考核方案，看員工試算后的收入與原來的收入的比較。試算的結(jié)果過高或者過低都是不正常的，需要對新的方案進行調(diào)整。

7.績效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績效考核，要自上而下的進行。也就是說首先要確定總經(jīng)理的績效考核方案。總經(jīng)理的考核指標明確了，我們再將這些目標分解到各個職能部門，制定對各個職能部門的績效考核方案。最后再確定基層員工的績效考核方案。

8.績效考核方案每年都要做適當?shù)奈⒄{(diào)。績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調(diào)整。在一個公司績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到。

9.績效考核要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為支撐。績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐。績效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。

10.績效考核KPI的設(shè)計要隨著企業(yè)的發(fā)展或戰(zhàn)略調(diào)整而更新。在一個公司管理比較落后階段，KPI最好以經(jīng)濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關(guān)鍵的指標，其他指標為輔助指標，關(guān)鍵指標的權(quán)重要占70%以上；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標，再將利潤等關(guān)鍵指標的考核權(quán)重下降。

六、績效考核方案實施的三大步驟

1.先引進。每個企業(yè)都有執(zhí)行了很多年的所謂的考核方案，所以對一個公司根深蒂固的東西進行改革會沖擊該公司某些人的利益，甚至是心理。為了在公司推行科學(xué)的方案，一定要將原有方案套到我們的方案里面，那怕之前的東西不科學(xué)，不太好，但已經(jīng)深入人心。這樣確保了公司的業(yè)務(wù)不因為績效考核新方案執(zhí)行造成的動蕩。

2.再優(yōu)化。對于引進的方案隨著時間的推移逐步深入人心后，要一點一點地對原來方案不科學(xué)、不合理的地方優(yōu)化。首先優(yōu)化的是企業(yè)利益最核心的部位，比如銷售、生產(chǎn)，最后才是行政、財務(wù)，以及一些管理崗位。當然這個優(yōu)化過程是一個漸進的過程，也許是兩年，也許是三年，或者更長的時間。

篇(3)

關(guān)鍵詞：企業(yè)分工 考核方式 改革 分層次

【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】A 【文章編號】

引言

高職院校的電子信息專業(yè)主要是為電子行業(yè)與企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)型，應(yīng)用型人才，對此類人才的要求是動手能力強，到崗后能通過短暫培訓(xùn)就成為生產(chǎn)線上的技術(shù)主力軍。目前我們對電子信息類專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)是從行業(yè)的需求出發(fā)，從教學(xué)的各個環(huán)節(jié)入手，制定符合企業(yè)生產(chǎn)需要的人才培養(yǎng)方案，采用以項目為教學(xué)載體的教學(xué)手段，編寫以企業(yè)研發(fā)生產(chǎn)技術(shù)資料為基礎(chǔ)的教材等等多環(huán)節(jié)共同發(fā)展，教學(xué)考核作為教學(xué)環(huán)節(jié)中一個重要環(huán)節(jié)，其改革迫在眉睫。

1.當前常采用的考核方式及其弊端

1.1 形式過于單一，沒有體現(xiàn)課程的特點

筆試是當前采用最多的一種考核方式，筆試的內(nèi)容過于依附于教材，主要是考學(xué)生的記憶能力和對理論的理解能力。由于考核的內(nèi)容多來自教材和課堂筆記，在考試過程中學(xué)生采取作弊來通過考試。為了兼顧到平時成績，筆試與平時成績共同考核的辦法也常被采用，雖然考慮到平時的表現(xiàn)，但是依舊不能提供一個公平的考核平臺。

1.2 考核內(nèi)容取材范圍狹窄

選取實驗或?qū)嵱?xùn)項目為考核內(nèi)容也是目前高職院校常采用的考核方案，考核內(nèi)容多來自課堂實驗或?qū)嵱?xùn)中的某一個或某一部分內(nèi)容。考核過程雖然可以避免作弊帶來的不公平性，但是由于選材范圍狹窄，不能全面考慮到學(xué)生掌握技能的水平。抽取題目的隨機性也勢必影響到考核結(jié)果的準確性。

1.3 生源素質(zhì)因素未在考核方案中體現(xiàn)

目前高職院校生源較為廣泛，學(xué)生素質(zhì)參差不齊，采用一刀切的考核方案，缺乏對學(xué)生素質(zhì)層次的考慮，違背了應(yīng)材施教的原則。根據(jù)學(xué)生的特點制定多樣化的考核方案，全面考慮到各個素質(zhì)層學(xué)生的能力，在一定程度上可以刺激學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

2. 電子信息專業(yè)高職教育考核方式改革的初步探索

2.1 電子信息專業(yè)考核方式改革的目標

高職院校電子信息專業(yè)對于學(xué)生的培養(yǎng)注重動手能力和實際操作能力，畢業(yè)生在企業(yè)中承擔起項目中的某一部分任務(wù)，因此需要建立起以考核知識的應(yīng)用，技能與動手能力為基礎(chǔ)，采取以總結(jié)性，鑒定性，以及兼顧到平時表現(xiàn)的形成性等考核手段綜合評定學(xué)生掌握知識的程度。考核方案的制定以電子信息專業(yè)涉及到的行業(yè)標準為基礎(chǔ)，以“能力考核”為中心，將職業(yè)能力融合到考核方案中，并綜合考慮學(xué)生素質(zhì)的層次。

2.2 結(jié)合電子行業(yè)企業(yè)分工制定不同崗位的考核方案

電子信息行業(yè)的職業(yè)標準反映了職業(yè)發(fā)展水平和對從業(yè)人員的要求，這些標準充分考慮了經(jīng)濟發(fā)展，科技進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化對職業(yè)的影響，對職業(yè)的活動范圍，工作內(nèi)容，技術(shù)要求和知識水平都做了明確的規(guī)定。這些標準反應(yīng)了電子信息行業(yè)對相關(guān)職業(yè)崗位技能和能力的要求。因此制定的考核方案需要充分體現(xiàn)技能要求。

電子信息專業(yè)的職業(yè)崗位群包含電子設(shè)計工程師，板級設(shè)計工程師，單片機開發(fā)與應(yīng)用工程師，儀器儀表工程師，電子結(jié)構(gòu)與工藝工程師，PCB設(shè)計工程師，電子CAD繪圖員等職業(yè)。課程設(shè)置是根據(jù)這些崗位的上崗標準為基礎(chǔ)，課程的考核內(nèi)容也應(yīng)以崗位標準為中心。電子設(shè)計工程師的典型工作任務(wù)是電子產(chǎn)品的整機設(shè)計與制作，此職業(yè)崗位包含項目管理崗位，硬件崗位，軟件崗位，測試崗位以及技術(shù)文員。不同崗位對技能的要求也不相同，項目管理崗位需要準確理解產(chǎn)品的需求，并且負責項目計劃的制定與模塊分配。硬件崗位根據(jù)需求設(shè)計和測試硬件電路，軟件崗位根據(jù)功能需求設(shè)計和調(diào)試軟件部分；測試崗位則是對整機的功能進行測試，確定是否達到需求；技術(shù)文員主要負責對工程資料的歸檔和整理。

在一個項目考核組中，模擬電子行業(yè)企業(yè)崗位分工，每位學(xué)生可主動選擇崗位。各崗位的技能要求不同，針對崗位的要求制定相應(yīng)的考核方案和考核標準。硬件設(shè)計工程師要求具備焊接技能，會測試和使用常用的電子元器件，具備對電子設(shè)備的故障判斷 維修技能，會進行電子產(chǎn)品制造和裝配，會測試和使用常用傳感器等技能。硬件設(shè)計崗位的考核要以技能要求為內(nèi)容。軟件設(shè)計崗位，測試崗位，技術(shù)文員等崗位也應(yīng)根據(jù)各自的技能要求制定相應(yīng)的考核方案和考核標準。

2.3根據(jù)學(xué)生的素質(zhì)制定分層次考核方案

根據(jù)崗位分工的考核方案模擬了電子行業(yè)企業(yè)中項目組的崗位分工，在一定程度上體現(xiàn)了被考核對象的層次，例如硬件設(shè)計和軟件設(shè)計相對于技術(shù)文檔整理和整機測試而言難度較大，對被考核對象的要求也相對較高，在整個項目組中其工作占了主導(dǎo)地位，在制定考核標準的時候需要考慮到分層次考核。分層次考核不僅僅是針對崗位職位的技能需求，還需要對不同的項目給予等級評價。分層次考核的目的是在公平，公正的考核基礎(chǔ)上，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。實現(xiàn)分層次考核的關(guān)鍵點在于制定合理的考核標準和評價體系，這將是下一步深化考核制度以及考核方式改革的重點。

高職教育考核制度的改革能促進教育模式和教學(xué)手段不斷創(chuàng)新發(fā)展，建立一套完整的教學(xué)效果評價體系能規(guī)范考核方式和考核手段，使得考核作為教學(xué)管理中重要一個環(huán)節(jié)發(fā)揮其反饋和促進的作用。

參考文獻

[1] 游韜.高職院校考試形式的改革 [J] .今日科苑，2009，（22）.

[2] 陳耀敏.高職高專教育考核方法的改革 [J] .職業(yè)技術(shù)教育，2007，(2).

篇(4)

（上海市高級技工學(xué)校 上海 200437）

摘要：“雙證融通”是職業(yè)院校培養(yǎng)技能型人才的重要保障。“雙證融通”課程的教學(xué)改革應(yīng)從課程標準開發(fā)入手，研究制定教學(xué)實施方案，探索教學(xué)評價與考核方法。以上海市高級技工學(xué)校電氣運行與控制專業(yè)“繼電控制電路裝調(diào)”課程為例，闡述了“雙證融通”在課程教學(xué)改革中的探索與實踐。

關(guān)鍵詞 ：雙證融通；課程標準；考核方案

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）08-0088-03

為貫徹國家和上海市中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要精神，落實《上海市職業(yè)教育“十二五”改革和發(fā)展規(guī)劃》各項任務(wù)，加快構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，推動學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書的“雙證融通”，在上海市教育委員會與上海市人力資源和社會保障局的統(tǒng)一部署下，上海市部分中等職業(yè)學(xué)校開展了“雙證融通”專業(yè)改革試點。電氣運行與控制專業(yè)作為首批“雙證融通”改革試點的五個專業(yè)之一，于2012年7月啟動了試點學(xué)校專業(yè)改革。上海市高級技工學(xué)校成為首批試點學(xué)校，肩負起了“雙證融通”教學(xué)改革的重任。教學(xué)團隊打破傳統(tǒng)思路，開發(fā)了專業(yè)教學(xué)實施方案，確定了以三年制學(xué)歷框架為基礎(chǔ)，以職業(yè)標準為尺度，以職業(yè)素質(zhì)和能力培養(yǎng)為主線，以職業(yè)能力考核鑒定為評價手段的“雙證融通”教育培訓(xùn)模式，共開設(shè)了5門“雙證融通”課程。“繼電控制電路裝調(diào)”就是5門課程之一，教學(xué)改革經(jīng)歷了課程標準開發(fā)、課程教學(xué)實施方案編制、課程考核方案編制以及教學(xué)試點、考核試點等過程。

課程開發(fā)相關(guān)理論綜述

“雙證融通”的基礎(chǔ)是繼續(xù)深化以任務(wù)引領(lǐng)為主要特征的課程改革 以任務(wù)引領(lǐng)為主要特征的課程改革，主張以工作任務(wù)為課程設(shè)置和內(nèi)容選擇的基本依據(jù)，為實現(xiàn)“雙證融通”奠定了重要的課程改革基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，進一步完善專業(yè)課程設(shè)置與內(nèi)容體系，明確其與職業(yè)資格證書內(nèi)容的對應(yīng)關(guān)系，將職業(yè)資格證書中的知識、技能與素質(zhì)等內(nèi)容完全融入職業(yè)學(xué)校的日常教學(xué)中。

“雙證融通”的框架是職業(yè)資格證書要求與教育要求的有機融合 職業(yè)學(xué)校的教育要求來自多方面的需要。職業(yè)教育培養(yǎng)的人才不僅要能適應(yīng)當前的工作任務(wù)，還要能適應(yīng)未來的工作任務(wù)，同時還要能適應(yīng)現(xiàn)代社會生活。教育目標的多元化與人才培養(yǎng)的特殊規(guī)律要求“雙證融通”應(yīng)當是職業(yè)資格證書要求與教育要求的有機融合，在完成教育教學(xué)要求的基礎(chǔ)上，將職業(yè)資格證書的內(nèi)容有機地融入教育內(nèi)容中。

“雙證融通”實現(xiàn)的前提是師資與實訓(xùn)條件保障 “雙證融通”專業(yè)教學(xué)實施方案開發(fā)不僅要強化課程體系設(shè)計，更要突出對教學(xué)實施條件的規(guī)范，以確保職業(yè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量能完全達到職業(yè)資格證書的質(zhì)量要求。要從有效提高學(xué)生操作技能的角度，安排實踐經(jīng)驗與教學(xué)經(jīng)驗均豐富的“雙師型”教師擔任“雙證融通”課程的教學(xué)，并加強實訓(xùn)實驗條件建設(shè)，確保“雙證融通”課程實踐教學(xué)的時間和質(zhì)量，為實現(xiàn)“雙證融通”提供有力的條件保障。

“雙證融通”實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是教學(xué)實施與評價 “雙證融通”實現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是“雙證融通”課程的教學(xué)質(zhì)量保證以及其評價結(jié)果與相應(yīng)職業(yè)資格證書的評價結(jié)果具有一致性。因此，“雙證融通”應(yīng)突出對“雙證融通”課程教學(xué)實施方案與考核方案兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的開發(fā)，開發(fā)主體應(yīng)由學(xué)校教師、職業(yè)技能鑒定專家、行業(yè)專家等共同組成。

“繼電控制電路裝調(diào)”課程標準開發(fā)

“雙證融通”課程標準開發(fā)是實現(xiàn)學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書相互融通的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是開發(fā)“雙證融通”教學(xué)實施方案與考核方案的基礎(chǔ)。為了保證教學(xué)實施方案與考核方案內(nèi)容的一致性，其開發(fā)均依據(jù)課程標準進行。因此，課程標準是否真正實現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容融合是實現(xiàn)“雙證融通”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在一門課的課程標準中應(yīng)明確課程性質(zhì)、課程設(shè)計思路、課程目標、課程內(nèi)容與要求以及教學(xué)實施建議等問題。

課程性質(zhì)與設(shè)計思路 課程性質(zhì)主要包括課程的地位、功能及與其他課程的關(guān)系等內(nèi)容。“繼電控制電路裝調(diào)”課程是電氣運行與控制專業(yè)的一門專業(yè)核心課程，是培養(yǎng)學(xué)生具備繼電控制、電工工藝、電氣安全等領(lǐng)域的基本職業(yè)技能，具有獲得維修電工四級職業(yè)資格證書能力的一門“雙證融通”課程。本課程的教學(xué)為學(xué)生后續(xù)課程的學(xué)習(xí)作前期準備，同時兼顧部分學(xué)有余力學(xué)生的能力提升需求，使其具有通過維修電工三級職業(yè)資格鑒定的能力，體現(xiàn)終身發(fā)展目標。課程設(shè)計思路主要包括設(shè)置課程的依據(jù)、確定課程內(nèi)容的依據(jù)、課程內(nèi)容安排、活動設(shè)計思路、課時安排說明以及工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)模式等。“繼電控制電路裝調(diào)”課程標準的設(shè)計思路是以企業(yè)實際需求為導(dǎo)向，根據(jù)電氣運行與控制專業(yè)的職業(yè)能力要求，以繼電控制電路裝調(diào)為主線，通過任務(wù)引領(lǐng)、項目教學(xué)，用典型電氣元件、電氣設(shè)備作載體，對專業(yè)知識、專業(yè)技能加以理解和應(yīng)用，培養(yǎng)學(xué)生具備從事電氣運行與控制專業(yè)繼電控制設(shè)備的電氣安裝、調(diào)試、維護、保養(yǎng)及檢修等相關(guān)工作的基本職業(yè)能力，樹立安全文明的電工作業(yè)意識，具備一定的創(chuàng)新思維能力、科學(xué)的工作方法以及愛崗敬業(yè)、合作進取的職業(yè)素質(zhì)，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。建議課程學(xué)時為128課時。

課程目標 課程目標即課程對學(xué)生在知識、技能、情感態(tài)度與價值觀等方面的基本要求，即學(xué)生學(xué)習(xí)課程后應(yīng)達到的職業(yè)能力目標。“繼電控制電路裝調(diào)”課程的課程目標是通過任務(wù)引領(lǐng)、項目活動，使學(xué)生掌握繼電控制電路裝調(diào)的職業(yè)能力，培養(yǎng)誠實、守信、善于溝通和合作的品質(zhì)，樹立環(huán)保、節(jié)能、安全等意識，為發(fā)展職業(yè)能力奠定良好的基礎(chǔ)。職業(yè)能力培養(yǎng)目標具體包括：會熟練使用常用電工工具、電工儀表；會識別、選擇、使用、維修與調(diào)整常用低壓電器；能識讀、安裝與調(diào)試三相交流異步電動機的起動、調(diào)速、制動等繼電控制線路；能分析、排除三相交流異步電動機典型繼電控制線路的常見故障；能嚴格執(zhí)行電氣安全操作規(guī)程，會正確處理各種電氣設(shè)備安全事故。

課程內(nèi)容與要求 課程內(nèi)容是指學(xué)生要學(xué)習(xí)什么，描述的主要是課程中涉及的知識點和技能點。為了推進階段性、模塊化技能考核方式，課程內(nèi)容劃分盡量采取相互獨立的項目、模塊形式。“繼電控制電路裝調(diào)”課程的教學(xué)內(nèi)容包括5個項目（如圖1所示），每個項目下設(shè)模塊，共計20個模塊。學(xué)習(xí)水平是指學(xué)生應(yīng)學(xué)習(xí)到什么程度，是一種表現(xiàn)標準，具體描述學(xué)生對相關(guān)知識和技能應(yīng)掌握的程度，如表1所示。

教學(xué)實施建議 教學(xué)實施建議即根據(jù)課程實施的各個環(huán)節(jié)，提出教材編寫建議、教學(xué)方法建議、教學(xué)評價建議、課程資源開發(fā)與利用建議等。

“繼電控制電路裝調(diào)”課程教學(xué)實施方案編制

“雙證融通”課程教學(xué)實施方案由課程概況、教師任職條件、實訓(xùn)教學(xué)條件與授課計劃等內(nèi)容構(gòu)成。“雙證融通”課程教師任職條件包括：任課教師應(yīng)穩(wěn)定，教師變更應(yīng)獲得學(xué)校教學(xué)管理部門批準；任課教師必須持有高級工以上且與融通證書相一致的職業(yè)資格證書。實訓(xùn)（實驗）裝備條件應(yīng)在技術(shù)水平與數(shù)量上均能滿足“雙證融通”課程技能教學(xué)目標的實現(xiàn)。

授課計劃是對課程教學(xué)實施的整體安排，是從教學(xué)實施角度對課程標準的具體化。授課計劃是體現(xiàn)“雙證融通”課程實施程度的關(guān)鍵性文本。為了確保“雙證融通”專業(yè)教學(xué)實施方案的有效實施，應(yīng)當制定“雙證融通”課程的授課計劃。“繼電控制電路裝調(diào)”課程的授課計劃針對課程性質(zhì)、授課時段、編制說明、課程目標等方面進行了簡要說明，授課計劃包括43課次，共計128學(xué)時的授課內(nèi)容，根據(jù)每課次的授課內(nèi)容編制了教學(xué)目標、教學(xué)重點難點與教學(xué)方法，并分配了每次課的學(xué)時數(shù)。

“繼電控制電路裝調(diào)”課程考核方案編制

“雙證融通”課程考核方案是確保“雙證融通”專業(yè)教學(xué)實施方案得到有效實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。考核方案開發(fā)要求以職業(yè)資格證書的考核內(nèi)容與考核方式為基礎(chǔ)，并根據(jù)課程的目標與內(nèi)容進行拓展，形成能準確、完整地評價學(xué)生對一門課程學(xué)習(xí)效果的方案。

“繼電控制電路裝調(diào)”課程考核方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試主要采用筆試方式，由學(xué)校組織考核；操作技能考核采用平時職業(yè)素質(zhì)情況記錄與現(xiàn)場實際操作考核相結(jié)合的方式，平時職業(yè)素質(zhì)成績與現(xiàn)場實際操作成績的比例為2∶8。其中，平時職業(yè)素質(zhì)情況記錄由學(xué)校教師負責，現(xiàn)場實際操作考核由職業(yè)技能鑒定中心負責。現(xiàn)場實際操作考核允許考生考兩次，以成績較好的一次作為考生的最終成績。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績達60分及以上者為合格。

“繼電控制電路裝調(diào)”課程是一門“雙證融通”課程，學(xué)生的理論知識考試和操作技能考核成績均合格，可認為該門課程合格。理論知識考試不合格者，按學(xué)校相關(guān)學(xué)籍管理規(guī)定執(zhí)行；操作技能考核不合格者，可在下一輪相同課程的操作技能考核中安排一次補考，或參與社會化職業(yè)技能鑒定。

在上海市教育委員會與上海市人力資源和社會保障局的統(tǒng)一部署指導(dǎo)下，我校2012級電氣運行與控制專業(yè)學(xué)生已通過“電器電裝和線路敷設(shè)”、“繼電控制電路裝調(diào)”兩門“雙證融通”課程的教學(xué)與考核，成績已登錄在市社保中心專門開設(shè)的“雙證融通”課程網(wǎng)站上。

參考文獻：

[1]李昆益.高職創(chuàng)業(yè)式營銷策劃課程教學(xué)模式的設(shè)計[J].職教論壇，2012（8）：46-47.

[2]吳興華.開放教育“雙證融通”院校鑒定研究[J].成人教育，2013（3）：26-29.

篇(5)

關(guān)鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，為推動教育改革發(fā)展服務(wù)。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個人的工作量和實際貢獻等因素。績效工資改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認可度也相應(yīng)提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學(xué)，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學(xué)校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個多數(shù)人對少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象。”[2]

2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級標準劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產(chǎn)生錯誤認識，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學(xué)校確定的行政管理各崗位標準、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標準、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標準過高、主學(xué)科崗位標準與“小學(xué)科”之間差距過大等，對教師都產(chǎn)生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價指標問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動，無法用準確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學(xué)比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學(xué)生和家長對教師的評價，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對教師實施發(fā)展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結(jié)合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結(jié)果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標準等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果。科學(xué)全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展狀況，學(xué)校應(yīng)認真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制和激勵引導(dǎo)機制，有效促進教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關(guān)懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等方式，提高教師對學(xué)校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發(fā)展的動機。

參考文獻

[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

篇(6)

關(guān)鍵詞：全站儀測量技術(shù) 階段性技能考核 考核項目

中圖分類號：G712 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.123

1 引言

高職高專專業(yè)課程的傳統(tǒng)考核方案通常采用單一的期末理論考試方式。教師教學(xué)效果的好壞以及學(xué)生對課程內(nèi)容的掌握程度，主要通過期末一次性理論考試成績來體現(xiàn)。經(jīng)過多年的教學(xué)總結(jié)，我們已經(jīng)知道期末理論考核成績在學(xué)生課程成績中所占比重太大會帶來很多問題。《全站儀測量技術(shù)》作為高職高專測繪類專業(yè)的一門專業(yè)基礎(chǔ)課程，其特點是側(cè)重于培養(yǎng)學(xué)生掌握全站儀的操作技能，課程實踐教學(xué)比例相當大，因此，針對本課程我們制定了“項目操作技能階段性考核和綜合理論考核相結(jié)合”的考核考試方案，近年實施過程中，取得了很好效果。

2 實施項目操作技能階段性考核的必要性

所謂項目操作技能階段性考核，是指在《全站儀測量技術(shù)》課程教學(xué)過程中，將本課程教學(xué)內(nèi)容分解為相應(yīng)的技能操作項目對學(xué)生進行階段性技能考核。通過項目操作技能階段性考核，可以更為全面和客觀地考查我院工程測量技術(shù)相關(guān)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)能力。同時，在教學(xué)的過程中把考核的結(jié)果及時反饋給學(xué)生，可以使我們的學(xué)生掌握自己階段性的學(xué)習(xí)效果、及時地調(diào)整學(xué)習(xí)方法、改正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度等，以便于更好地達成課程的教學(xué)目標。在我院教學(xué)改革的推動下，《全站儀測量技術(shù)》主要在主講教師的帶領(lǐng)下，通過講解和演示的方式傳授專業(yè)技能，學(xué)生以小組的形式進行實操，完成一個個學(xué)期項目及企業(yè)項目的方式來開展，以達到躬學(xué)結(jié)合、踐教合一的目的。

3 操作技能階段性考核項目設(shè)計

3.1 操作技能階段性考核項目的設(shè)計

在《全站儀測量技術(shù)》課程教學(xué)過程中，實施階段性操作技能考核評價，要求我們主講教師加強對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的管理和指導(dǎo)，及時向?qū)W生反饋學(xué)習(xí)信息，以便及時調(diào)整和改進教學(xué)方式方法和內(nèi)容。結(jié)合課程長期教學(xué)的經(jīng)驗及課程性質(zhì)，我們將本課程操作技能階段性考核共分成全站儀基本操作、基本功能測量、三維坐標測量、施工放樣測量、懸高測量、對邊測量、交會測量、面積測量共八個操作項目。

3.2 項目操作技能階段性考核成績的評定特點

第一，完整性。項目操作技能階段性考核評價是對學(xué)生學(xué)習(xí)過程的全面評價和考核，其內(nèi)容涵蓋本課程標準所要求的全部教學(xué)項目。第二，實踐性。《全站儀測量技術(shù)》課程側(cè)重于實踐技能的學(xué)習(xí)，因此在對學(xué)生進行階段性考核評價過程中必然側(cè)重于考核學(xué)生的操作技能。第三，獨立性。對學(xué)生進行階段性技能考核過程中，設(shè)置一些相對獨立的操作項目，考核學(xué)生獨立完成工程任務(wù)的能力。第四，協(xié)調(diào)性。工程測量任務(wù)的完成往往需要一個團隊相互協(xié)作，因此，在進行考核過程中，必然要對學(xué)生團隊協(xié)作，組織協(xié)調(diào)能力進行考核。第五，客觀性。主講教師給出的成績應(yīng)該能真實客觀地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

3.3 減少教師工作量的措施

第一，在實踐教學(xué)過程中分批次進行考核。《全站儀測量技術(shù)》課程本身實踐教學(xué)比例達到70%左右，因此，可在每次實踐教學(xué)過程中，先安排一部分時間讓學(xué)生對新的技能進行練習(xí)和學(xué)習(xí)，然后在每組中對學(xué)習(xí)能力強、新技能掌握快的學(xué)生先進行考核，然后由該通過考核的同學(xué)對本組其他成員進行指導(dǎo)，并由各組組長負責對其他成員進行考核評分。

第二，學(xué)長檢查打分制。建立學(xué)長打分的機制，從本專業(yè)高年級學(xué)長中抽調(diào)個別成績優(yōu)異的同學(xué)組成考核組，既能減少教師的工作量，又能為學(xué)生提供一個相互了解學(xué)習(xí)交流互促的機會。這對被考核的低年級學(xué)生，不失為一種很好的鞭策。

4 綜合理論考核的必要性

綜合理論考核是以規(guī)定的理論教學(xué)目標為準，對學(xué)生達成目標的程度做出考核評價，主要考查學(xué)生對本門學(xué)科知識的整體把握情況，杜絕某些階段性技能考核方式中不易監(jiān)控的作弊行為。所以，階段性考核不能完全取代綜合理論考核，綜合理論考核應(yīng)該作為階段性技能考核的重要補充。在我們的考核方案中，采取了階段性技能考核占總成績50%，綜合理論考核占總成績50%的考核方式。

5 新考核方案的實施效果

我院《全站儀測量技術(shù)》課程新的項目操作技能階段性考核方案實施后已經(jīng)取得了良好的效果。

5.1 有利于健全教學(xué)過程質(zhì)量保證體系

項目操作技能階段性考核與綜合理論考核相結(jié)合的考核方案適應(yīng)了《全站儀測量技術(shù)》課程的要求，促進了該課程的教學(xué)改革。促使教師在教學(xué)的過程中更加注重加強學(xué)生的項目操作技能的學(xué)習(xí)，改進課堂教學(xué)內(nèi)容的組織，積極督促學(xué)生對《全站儀測量技術(shù)》課程項目操作技能的實踐操作學(xué)習(xí)，保證該課程教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定性。

5.2 評價客觀、公正

項目操作技能階段性考核的引入，要求教師針對每個操作項目，根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)進程、學(xué)習(xí)態(tài)度、完成質(zhì)量等做出客觀的評價，并及時反饋給學(xué)生，更具說服力。

5.3 教學(xué)效果改變明顯

我們通過企業(yè)調(diào)研得出結(jié)論：采用新的課程考核評價方法，更有利于調(diào)動學(xué)生對《全站儀測量技術(shù)》課程實操項目專業(yè)技能的學(xué)習(xí)積極性，使學(xué)生對全站儀的基本操作、維護、全站儀的應(yīng)用等操作技能有了大幅度的提高，從而更好地達到課程教學(xué)目標。

6 結(jié)束語

傳統(tǒng)的考核方案已經(jīng)不能夠很好地適應(yīng)新的課程標準，項目操作技能階段性考核與綜合理論考核相結(jié)合的考核評價方案，是我們不斷強化職業(yè)素質(zhì)教育，不斷完善教學(xué)過程組織管理，及時準確地反饋學(xué)生信息，進行課程教學(xué)改革的重要舉措，更是客觀、科學(xué)、公正地評價學(xué)生學(xué)習(xí)效果、提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性、改善學(xué)生綜合素質(zhì)的有效手段。

參考文獻：

[1]謝利蘋.對高職院校學(xué)生考核評價機制改革的思考[J].北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2009.

[2]張競超.高職高專考核評價方法改革的思考[J].河南水利與南水北調(diào)，2008.

篇(7)

關(guān)鍵詞：美術(shù)設(shè)計；技能考核

筆者認為，在現(xiàn)行的教學(xué)體系下改革美術(shù)設(shè)計專業(yè)的技能考核方式方法，實現(xiàn)以考促教，以考促學(xué)，考、教、學(xué)相結(jié)合，努力培養(yǎng)專業(yè)基本功扎實、專業(yè)設(shè)計技能水平高的美術(shù)設(shè)計人才是一條切實可行的路。

一、美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核的現(xiàn)狀

美術(shù)設(shè)計專業(yè)的學(xué)生必須掌握扎實的美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能。透視我校美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核的現(xiàn)狀，可以看出在職業(yè)技術(shù)教育中美術(shù)設(shè)計專業(yè)的技能考核存在著一定的問題。

（一）教師對學(xué)生的專業(yè)技能考核主觀性大。

由于美術(shù)設(shè)計專業(yè)教學(xué)的特殊性，比較注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維和能力，教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過程等主要由專業(yè)任課教師把握，教學(xué)質(zhì)量的好壞主要體現(xiàn)在學(xué)生的專業(yè)課作業(yè)上，專業(yè)課的作業(yè)成績就是專業(yè)技能成績，而專業(yè)課作業(yè)的評價主要由專業(yè)任課教師說了算。在美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核中，由于每個專業(yè)任課教師的興趣愛好、對學(xué)生個人表現(xiàn)的好惡、對專業(yè)課作業(yè)藝術(shù)性的評價等的不同，導(dǎo)致了專業(yè)任課教師對學(xué)生的專業(yè)技能考核的主觀性大，沒有一定的評價標準，對學(xué)生的專業(yè)技能成績的評定比較隨意，學(xué)生的專業(yè)技能成績不能很好地如實反映學(xué)生的專業(yè)技能水平。

（二）學(xué)生不重視專業(yè)技能考核。

目前社會上普遍存在著一種傾向，認為衡量學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、體現(xiàn)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)劣往往通過專業(yè)考試來進行，考試評價成績體現(xiàn)一切。而美術(shù)設(shè)計專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能考核成績由任課教師說了算，主觀隨意性大，沒有統(tǒng)一的客觀評價標準，學(xué)生們認為只要投任課教師所好就能取得專業(yè)技能好成績，從而不注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，不重視專業(yè)技能考核，學(xué)生專業(yè)技能的成績并不能反映學(xué)生專業(yè)技能的水平。

（三）學(xué)校不能準確把握專業(yè)技能考核的情況。

在職業(yè)技術(shù)教育中，各個專業(yè)有各個專業(yè)的特點，教學(xué)要求各不相同，專業(yè)技能考核也各不相同。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由于自身所學(xué)專業(yè)知識的局限，很難很好地理解各專業(yè)的特點。在專業(yè)技能考核中，由于美術(shù)設(shè)計專業(yè)的特殊性，不能用一張試卷、一份標準答案來評價學(xué)生的專業(yè)技能的優(yōu)劣，學(xué)生的專業(yè)技能成績由任課教師給予評價，導(dǎo)致學(xué)校不能準確地把握美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核的情況，也就不能準確地監(jiān)控美術(shù)設(shè)計專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量。

（四）專業(yè)任課教師教學(xué)隨意性大。

在美術(shù)設(shè)計專業(yè)教學(xué)中，學(xué)生的專業(yè)技能考核成績由專業(yè)任課教師隨意給予評價，學(xué)校又不能準確地監(jiān)控美術(shù)設(shè)計專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，一些責任心不強的專業(yè)任課教師在專業(yè)教學(xué)上就比較隨便，上課馬馬虎虎，心情好時就給學(xué)生講授多些專業(yè)知識，心情不好時甚至不講課，由學(xué)生自己做作業(yè)，教學(xué)隨意性很大。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)很難發(fā)現(xiàn)并給予批評教育，從而導(dǎo)致美術(shù)設(shè)計專業(yè)教學(xué)質(zhì)量不高，學(xué)生專業(yè)技能水平低。

二、美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核改革的實施

我校從2008年起每學(xué)年用一個周的時間進行各專業(yè)技能考核，由學(xué)校教務(wù)科負責統(tǒng)籌組織實施，稱為技能考核周，美術(shù)設(shè)計專業(yè)的技能考核也在這一周時間完成。為了保證美術(shù)設(shè)計專業(yè)的技能考核能夠順利進行并取得良好的效果，就必須做好以下幾方面的工作。

（一）確定美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核改革的原則。

在推行美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核改革前必須先確定改革的指導(dǎo)思想和原則。為此，我校領(lǐng)導(dǎo)組織全體美術(shù)專業(yè)教師進行了充分的討論和研究，認為要改變美術(shù)設(shè)計專業(yè)現(xiàn)行的專業(yè)考試存在的問題就必須實行專業(yè)技能考核，由學(xué)校統(tǒng)一組織實施。美術(shù)設(shè)計專業(yè)的學(xué)生必須參加專業(yè)技能考核，每位學(xué)生的專業(yè)技能考核成績由三位美術(shù)專業(yè)教師擔任評委進行評定，專業(yè)任課教師不參與考核評分，在學(xué)分制下每通過一科專業(yè)技能考核給予記兩個學(xué)分，專業(yè)技能考核成績記入學(xué)籍檔案，給學(xué)生頒發(fā)專業(yè)基本功考核等級證書，各項專業(yè)基本功考核成績列入證書內(nèi)容，專業(yè)技能考核成績不合格不給予畢業(yè)。通過實行專業(yè)技能考核促進學(xué)生努力學(xué)習(xí)專業(yè)技能技巧，加強學(xué)生的專業(yè)技能基本功訓(xùn)練，提高學(xué)生的社會競爭力和就業(yè)率，從而貫切落實“修處事美德，習(xí)一技之長”的校訓(xùn)，提升學(xué)校在社會上的聲譽和地位。

（二）制定美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核的方案。

在學(xué)校確定美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核改革的原則以后，就要制定詳細的專業(yè)技能考核方案，使專業(yè)技能考核具有可實操性。經(jīng)過深入的研討，我們認為美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核方案應(yīng)包涵以下幾方面的內(nèi)容：一是確定不同的年級進行不同的專業(yè)科目技能考核；二是確定每個科目的專業(yè)技能考核的內(nèi)容和要求；三是確定每個科目的專業(yè)技能考核的方式和考核時間；四是確定每個科目的專業(yè)技能考核的程序和評價方式。專業(yè)技能考核方案制定好以后，應(yīng)將方案分發(fā)給每個專業(yè)班班主任和每位專業(yè)任課教師，要求每位專業(yè)任課教師要明確自己所教科目的專業(yè)技能考核內(nèi)容和要求，并培養(yǎng)和訓(xùn)練好每一個學(xué)生，要求每個專業(yè)班班主任要向全班同學(xué)宣講專業(yè)技能考核的方案，讓每一個學(xué)生對專業(yè)技能考核都有充分的了解。

（三）完善美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核的過程。

在進行專業(yè)技能考核之前，我們先向每位專業(yè)任課教師和每個學(xué)生告知考核的科目、內(nèi)容、要求、方式和時間，要求他們做好專業(yè)訓(xùn)練，提高專業(yè)技能水平，達到以考促教，以考促學(xué)的目的。在專業(yè)技能考核進行時，我們要求學(xué)生按規(guī)定的時間完成考核科目的內(nèi)容，由三位美術(shù)專業(yè)教師擔任評委對學(xué)生的專業(yè)技能考核成績進行綜合評定，任課教師不參與該科目的考核過程。整個專業(yè)技能考核過程由美術(shù)專業(yè)帶頭人負責牽頭組織實施，學(xué)校教務(wù)科派人全程監(jiān)督檢查。專業(yè)技能考核結(jié)束后，立即公布學(xué)生的考核成績，做到公平、公正、公開，技能考核成績存放進學(xué)生個人學(xué)籍檔案中。每個考核項目按一定比例評選出一、二、三等獎，學(xué)校給予頒發(fā)證書，并將獲獎的優(yōu)秀學(xué)生作品給予張貼展示，以資表揚，也給其他學(xué)生一個參觀學(xué)習(xí)交流的機會。

三、美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核改革應(yīng)注意的問題

美術(shù)設(shè)計專業(yè)進行專業(yè)技能考核改革，需要注意處理好以下幾個問題。

（一）注意處理好認識問題。

學(xué)校對美術(shù)設(shè)計專業(yè)推行專業(yè)技能考核的改革、實行在學(xué)校層面對學(xué)生的專業(yè)技能進行評價，就必然對專業(yè)任課教師和學(xué)生形成一定的壓力，有個別師生可能會一時難以接受。因此，美術(shù)設(shè)計專業(yè)要實行專業(yè)技能考核的改革就必須取得全體師生的理解和支持。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以召開全校師生會議，闡明各專業(yè)實行專業(yè)技能考核改革的意義、必要性和重要性，要求全校師生對專業(yè)技能考核的改革要有正確的認識，要大力支持專業(yè)技能考核的改革，努力提高專業(yè)教學(xué)質(zhì)量，切實打好專業(yè)基本功，達到以考促教，以考促學(xué)的目的。

（二）注意處理好考核過程問題。

美術(shù)設(shè)計專業(yè)實行專業(yè)技能考核要涉及不同年級、不同科目、不同評價標準等問題，如在對學(xué)生進行電腦美術(shù)設(shè)計的考核時，有的專業(yè)教師對電腦美術(shù)設(shè)計不太懂則不宜擔任評委。因此，學(xué)校要嚴密地組織美術(shù)設(shè)計專業(yè)的專業(yè)技能考核的改革。學(xué)校在實行專業(yè)技能考核時要求美術(shù)專業(yè)帶頭人制定詳細的、具有可操作性的考核方案，教務(wù)科要統(tǒng)籌挑選好各考核科目的專業(yè)評委老師，要派人全程監(jiān)督考核過程，以保證專業(yè)技能考核的順利進行。

（三）注意處理好考核后問題。

美術(shù)設(shè)計專業(yè)進行專業(yè)技能考核后，要注意處理好考核后的一些問題。如專業(yè)技能考核結(jié)束后，學(xué)校應(yīng)該盡快公布學(xué)生的考核成績，做到公平、公正、公開；評選出的一、二、三等獎獎項，學(xué)校應(yīng)該盡快在學(xué)生大會上給予頒發(fā)證書和獎勵，應(yīng)該盡快將獲獎的優(yōu)秀學(xué)生作品給予張貼展示，以給其他學(xué)生一個參觀學(xué)習(xí)交流的機會。學(xué)校教務(wù)科應(yīng)該組織班主任將學(xué)生的專業(yè)技能考核成績存放進學(xué)生個人學(xué)籍檔案中，對考核不合格的學(xué)生應(yīng)該要求他們參加下一屆的專業(yè)技能考核，否則不給予頻發(fā)畢業(yè)證書，做到獎罰分明。

四、美術(shù)設(shè)計專業(yè)技能考核改革的效果