序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇新員工培訓(xùn)總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

總結(jié)下來，有以下幾點：

一、合理安排時間。短短兩天的軍訓(xùn)，不僅僅讓我最真切地感受了廣東的太陽，更讓我認識到自己做事方法的不足。因為時間安排的不合理和重慶暴雨的原因，我在19日傍晚才到達公司。放下行李就去吃飯開會，匆忙中完全沒有調(diào)整的時間，在第二天的軍訓(xùn)里非常的不適應(yīng)導(dǎo)致生病發(fā)燒。雖然教官和領(lǐng)導(dǎo)都非常關(guān)心，但我依然必須清楚，這樣的結(jié)果都是因為我自己沒有合理安排時間，應(yīng)該早一點到達廣東，給自己多一些時間調(diào)整。做任何事情都要提前準備，這是我在碧桂園上的第一課。

二、想到就去做。清遠拓展基地魏教練的話教給我如何去面對生活，如何去面對工作。很多話，像一顆顆針刺在心底，讓我去反思去懺悔，然后逼著自己進步。我們有夢想為什么不行動，為什么不喜歡卻依然無法改變自己的狀態(tài)，為什么我們會允許時間在一天天抱怨中流失。生活就是這樣，如果沒有一點刺激和思考，也許我不會想到自己可以更好。也許我們只是一個很淺薄的平臺里自滿自足，因為看不到最好的，就以為沒有更好的，就像井底之蛙，幼稚的驕傲著。

三、沒有什么不可能。拓展的活動，我參與得不多，但是每一個都刻骨銘心。因為，每一次的體驗都是一個證據(jù)，讓我知道我所畏懼的不可能永遠可以被打破。先是斷橋的體驗。穿著安全衣在橋下，我鎮(zhèn)定自若，前面同學(xué)的勝利給了我足夠的信心，以為自己并不比他們膽小。直到站上高處窄窄的木板，一切卻變得那么的可怕。高空上腿不由自主劇烈的顫抖，看著前面一米左右的斷處，我完全不相信自己可以跨過去卻不從中漏下去。不斷的自我鼓勵中，一直不相信可以跨過去的我，已經(jīng)做好了跌下空中的準備。在不斷掙扎中邁開了步子，無比詫異的是我居然戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的站到了橋?qū)Π丁１M管我曾是那么堅定的不相信自己可以成功，但我居然做到了，原來我堅定以為的不可能可能只是一種不切實際的想象。這一場實實在在體驗帶來的震動將會影響我一生。

四、 全力的投入。這樣的感觸來自于那個永生難忘的蹲馬步之夜。蒙著雙眼，不知道自己身在哪里，不知道什么時候是勝利，前途的未知給身體上的痛苦添加了更多的重負；忍耐著身體的痛苦和精神上的矛盾，我在放縱的音樂聲中大聲地為自己加油。一開始，我只要求自己不是最先放棄的那一個，但不斷的堅持和忍受，還有身邊哪個不知名的教練的鼓勵，讓我開始忽略了身邊的人，我開始集中注意力與自己戰(zhàn)斗。每一分鐘的堅持都是一次勝利，我仿佛在淚水和汗水中蛻變新生。我從來沒有這么主動的強迫自己去承受這樣的體驗。而當時的痛苦在教練扶住我說已經(jīng)贏得了挑戰(zhàn)獲得勝利時，變得彌足珍貴。我的全力付出，讓結(jié)果變得更加難忘深刻。以前我常常不相信自己可以如此堅持有毅力的做一件事情，而在那個馬步之夜我是那么的佩服自己，那么真誠的為自己鼓掌，那么堅定的相信，只要我肯，就可以做到。

五、結(jié)果和過程。有一段時間，我疑惑過這樣的問題，如果人生的結(jié)果就是一個零，那所有的過程，所有對痛苦的忍受，所有的奮斗，又有什么意義。而在拓展中的體驗中，在魏教練的娓娓訴說中，我漸漸找到了頭緒。我們現(xiàn)在所做的一切，我們的夢想，我們?yōu)橹^斗的東西，或許在幾年后，幾十年后看來都不過是一個符號，一道生命的風景。但我們依然竭盡全力去做，依然為之奮力拼搏，只是因為這個結(jié)果背后所體現(xiàn)的價值。或者是這樣的過程讓我們證明了自己的勇氣，或者是看到了自己的潛力，又或者是這一路的投入不計代價的付出讓我們體驗到希望的魅力…結(jié)果讓人無比向往的原因絕不僅僅只是可以看到的幾張紙或者幾句認可，這些也根本不足以讓我們?yōu)橹冻鍪裁础Ｎ覀冃枰谏^程中不斷的證明自己的價值，不斷發(fā)現(xiàn)新的自我，獲得新的體驗，這才是我們不斷的尋找目標，不斷追逐的原因。

六、投入。這一點應(yīng)該是我所有經(jīng)歷的一個總結(jié)。投入才能體會到圓滿的幸福，這同談戀愛一個道理。當我們毫不猶豫全力去做一件事情的時候，任何艱難都變得理所應(yīng)當，只會推動我們前行，而不會是痛苦。我們投入的付出時，不再有時間去臆想失敗，恐懼未來，而只是單純的向著目標前行，提前感受達到目的地的快樂。

篇(2)

一、培訓(xùn)工作情況：

20XX年我部與培訓(xùn)部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓(xùn)34期，共923人，每屆培訓(xùn)合格率達90%以上，基本達到了目標要求;內(nèi)部員工培訓(xùn)8次(其中包括全公司處置突發(fā)事件培訓(xùn)2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習(xí)3次，參訓(xùn)人員達245人次。

二、培訓(xùn)工作分析：

1、20XX年的培訓(xùn)工作比起20XX年相比有了較大的進步，無論是在培訓(xùn)課程還是培訓(xùn)質(zhì)量上都有了一定的增長幅度。

2、完整了培訓(xùn)計劃：建立了制度性培訓(xùn)體系，比起以往的培訓(xùn)工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓(xùn)管理幅度和力度較弱，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓(xùn)部經(jīng)過多次溝通，改變了原有的培訓(xùn)模式，將為什么培訓(xùn)和培訓(xùn)什么融入到整個公司培訓(xùn)工作中來，在總結(jié)了以往的培訓(xùn)經(jīng)驗基礎(chǔ)上，優(yōu)化了培訓(xùn)的重要性，重點加強了培訓(xùn)內(nèi)容全面性，提升了培訓(xùn)工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓(xùn)方式，積極探索新的培訓(xùn)模式：20XX年的培訓(xùn)工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓(xùn)練和理論與實踐相結(jié)合的方式來提高培訓(xùn)工作，讓新入職員工盡快掌握相關(guān)知識，在投入工作。

三、培訓(xùn)工作存在的問題與不足：

1、培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)參加與不參加一個樣，學(xué)好與學(xué)孬一個樣的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動性。

2、雖改變了培訓(xùn)制度但是培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取上面講，下面聽R22;形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導(dǎo)致員工注意力不集中，影響了培訓(xùn)的效果。

3、培訓(xùn)過于形式化：培訓(xùn)時間與課時的不長是導(dǎo)致形式化的主要體現(xiàn)，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓(xùn)工作中來。

4、作為部門的培訓(xùn)副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。

5、除了分管的培訓(xùn)工作外，還協(xié)助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了20XX年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。

6、由于本身經(jīng)驗尚淺，對于一些突發(fā)事件的處理和應(yīng)對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。

7、要檢討的是部門各種規(guī)章制度那都是聾子的耳朵擺設(shè)，我們的工作應(yīng)該做到一切從實際出發(fā)而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執(zhí)行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設(shè)和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談規(guī)范、更不能說正規(guī)。。

四、對來年的展望：

1、希望能有更多學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，來加強自身的學(xué)習(xí)：不斷的增強自己處理突發(fā)事件的能力和學(xué)習(xí)、管理能力。在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進步，從而來提高自己。

2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)化工作，堅決完成公司所交付的任務(wù)。

3、加強隊伍思想建設(shè)：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質(zhì)、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設(shè)中要把思想建設(shè)貫穿始，常抓不懈。

篇(3)

【關(guān)鍵詞】 新員工培養(yǎng) 培訓(xùn)與評價體系 職業(yè)生涯管理

隨著近幾年國內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展，新員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)、評價與使用越來越成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業(yè)中的角色認知模糊，企業(yè)的歸屬感和責任感淡?。蝗狈ぷ鞯淖銐蛘J識和信心，應(yīng)對新環(huán)境的心理準備不足，難以快速適應(yīng)企業(yè)崗位；在學(xué)校所學(xué)的知識、技能與崗位的現(xiàn)實需求脫節(jié)，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導(dǎo)致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業(yè)，從校園人、體系外人變成一個企業(yè)內(nèi)可用的人；如何對經(jīng)過培訓(xùn)后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓(xùn)界亟待解決的問題。雙調(diào)新員工培養(yǎng)實踐著力于新員工培訓(xùn)與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現(xiàn)新員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性與有效性、如何實現(xiàn)新員工評價的科學(xué)性、如何完善新員工培訓(xùn)評價一體化管理、如何對新員工培訓(xùn)效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養(yǎng)體系。

一、新員工培養(yǎng)的意義

1、提高組織收益

作為企業(yè)人力資本的重要投資之一，據(jù)研究表明，科學(xué)合理有效的新員工培訓(xùn)將為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。通過新員工培養(yǎng)，不但能實現(xiàn)組織人的成長，更能通過人的成長為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2、優(yōu)化培訓(xùn)實施

每年公司在新員工培訓(xùn)上投入很多，但培訓(xùn)效果如何很難衡量。通過對新員工培訓(xùn)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)更科學(xué)透明，也能夠以此科學(xué)指導(dǎo)優(yōu)化培訓(xùn)實施，提升培訓(xùn)效果。

3、提高培訓(xùn)效率

作為新入企業(yè)人員，新員工培訓(xùn)往往要比老員工的培養(yǎng)路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養(yǎng)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)的路徑透明化，也能夠由此優(yōu)化培訓(xùn)實施，提高培訓(xùn)效率。

二、國內(nèi)外新員工培養(yǎng)研究現(xiàn)狀

在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內(nèi)外關(guān)于新員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)目前在國內(nèi)外人力資源開發(fā)體系內(nèi)，對于新員工培訓(xùn)的專業(yè)理論較少，更多的是有關(guān)于企業(yè)在職培訓(xùn)的各項研究。

1、培養(yǎng)需內(nèi)外并行

新員工作為學(xué)習(xí)個體需要滿足內(nèi)外共同發(fā)展的要求。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質(zhì)潛能部分”，分別影響學(xué)習(xí)個體的外在技能和內(nèi)在驅(qū)動。新員工培養(yǎng)也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們?nèi)绾卧谄髽I(yè)里思考，如何保持旺盛的工作激情。

2、培養(yǎng)需層次遞進

新員工也具有成人學(xué)習(xí)的特性，從一個外部人員成為合適的企業(yè)員工都需要經(jīng)歷一個過程。管理心理學(xué)弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業(yè)的“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個階段：預(yù)期的社會化階段；磨合階段；調(diào)整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓(xùn)。新員工在開始了解其工作及公司較復(fù)雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。

3、培養(yǎng)需合理規(guī)劃周期及監(jiān)控

新員工培養(yǎng)需要與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續(xù)培訓(xùn)問題，認為管理者應(yīng)把培訓(xùn)當作是一個不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓(xùn)前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構(gòu)建基于勝任力模型的新員工培訓(xùn)體系》中從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且要不斷地適時調(diào)整。因此，新員工培訓(xùn)系統(tǒng)化，合理制定培訓(xùn)周期和培訓(xùn)方式以及加強培訓(xùn)效果監(jiān)控是整個新員工培養(yǎng)必須考慮的重點。

三、新員工培訓(xùn)思路

為了加速新員工與企業(yè)的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發(fā)展規(guī)劃等目的，課題組集合了多種培訓(xùn)理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養(yǎng)體系。作為新員工培養(yǎng)項目的設(shè)計基礎(chǔ)，具體情況如表1所示。

四、新員工培養(yǎng)實踐

在充分研究國內(nèi)外人才培養(yǎng)理論的基礎(chǔ)上，取各種培養(yǎng)理論的優(yōu)勢之處，作為新員工培養(yǎng)項目的設(shè)計基礎(chǔ)。將雙調(diào)新員工培養(yǎng)作為實踐點，從培養(yǎng)設(shè)計、培養(yǎng)實施、培養(yǎng)跟蹤等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)管理循環(huán)，做好新員工培養(yǎng)實踐研究工作。

1、培養(yǎng)目標——實現(xiàn)新員工培養(yǎng)、評價跟蹤一體化

在國資委《中央企業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應(yīng)著力完善體現(xiàn)各類人才特點的培養(yǎng)開發(fā)機制、競爭擇優(yōu)的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養(yǎng)中開展人才評價，是實現(xiàn)培訓(xùn)管理一體化的必要環(huán)節(jié)，也是新員工培養(yǎng)過程中的關(guān)鍵因素。要在雙調(diào)新員工培養(yǎng)探索過程中，找到培養(yǎng)、評價、應(yīng)用的有效關(guān)聯(lián)點。具體如圖1所示。

2、培養(yǎng)思路——以“四段式”建立新員工培訓(xùn)與評價體系

以“承載戰(zhàn)略落地，指導(dǎo)培訓(xùn)開展”為核心，將新員工的培訓(xùn)、評價、組織、實施、發(fā)展進行一體化管控設(shè)計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓(xùn)工作，結(jié)合評價考核結(jié)果進行新員工轉(zhuǎn)正定崗及發(fā)展規(guī)劃。各模塊相互獨立，既相互指導(dǎo)，又協(xié)調(diào)運作，能實現(xiàn)系統(tǒng)運行效果。第一，流程層，將新員工培訓(xùn)分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓(xùn)與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質(zhì)體系為基礎(chǔ)，遵循成人學(xué)習(xí)理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業(yè)培訓(xùn)要點，并采取多元化培養(yǎng)方式，分層實施，實現(xiàn)培訓(xùn)的針對性；第三，實施層，根據(jù)不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優(yōu)化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓(xùn)全過程的評價體系及標準，確保培訓(xùn)效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓(xùn)體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓(xùn)后的使用發(fā)展融入整個體系設(shè)計，實現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果的有效使用，為新員工在公司的發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

3、培養(yǎng)實踐——整體規(guī)劃承載戰(zhàn)略落地，分段解決新員工階段問題

新員工培養(yǎng)需以培養(yǎng)與評價體系建設(shè)為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓(xùn)需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓(xùn)內(nèi)容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓(xùn)內(nèi)容簡單且偏向知識技能、崗前培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性、崗前培訓(xùn)過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓(xùn)效果評價與使用關(guān)聯(lián)不夠四大問題。此次培養(yǎng)實踐最終設(shè)計出新員工“四段式”培養(yǎng)模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的不同，設(shè)計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質(zhì)進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。

4、團隊保障——多部門協(xié)作，項目管理精細到點

任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養(yǎng)項目中尤是如此。公司人力資源部主導(dǎo)項目設(shè)計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構(gòu)提供項目設(shè)計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導(dǎo)核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設(shè)計落實到位，項目發(fā)展應(yīng)時調(diào)整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結(jié)。在項目實踐完成后，課題組總結(jié)了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓(xùn)工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。

五、總結(jié)與展望

新員工培養(yǎng)評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優(yōu)化，最終完成該體系的設(shè)計，并且在具體操作上初步形成了部分指導(dǎo)性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。

1、因時導(dǎo)勢，創(chuàng)先培養(yǎng)，環(huán)環(huán)相扣

本次研究根據(jù)環(huán)境、形勢、人員的變化，借鑒總結(jié)過往工作經(jīng)驗，調(diào)整其中不能適應(yīng)的因素，以創(chuàng)先的形式，將新員工培訓(xùn)、評價、使用、發(fā)展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環(huán)節(jié)既相互獨立，又互為指導(dǎo)。

2、逐層推進，各有重點，合理培養(yǎng)

培養(yǎng)體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構(gòu)成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側(cè)重地培養(yǎng)，同時結(jié)合每階段培訓(xùn)內(nèi)容和目的的區(qū)別，設(shè)計了不同的考評側(cè)重點和評價方法，各階段各有側(cè)重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)、全面。

3、不斷優(yōu)化，路徑指引，加速培養(yǎng)

未來新員工培養(yǎng)仍將秉承快速有效“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的宗旨，運用系統(tǒng)性、針對性、人性化、差別化的培訓(xùn)與評價工作方法；開展以優(yōu)化師帶徒機制為”引擎“、以構(gòu)建成長與學(xué)習(xí)路徑為”導(dǎo)航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養(yǎng)模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現(xiàn)新員工快速高效成長。

（注：課題名稱：新員工培訓(xùn)與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）

【參考文獻】

[1] 嚴正等：勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用[M].機械工業(yè)出版社，2011.

[2] 梅里安編：成人學(xué)習(xí)理論的新進展[M].中國人民大學(xué)出版社，2006.

[3] 馬斯洛著：人本管理[M].陜西師范大學(xué)出版社，2010.

[4] 周楠、葉杰：需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用研究[J].職業(yè)時空，2010（12）.

篇(4)

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn)——中心準備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負責培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

篇(5)

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn) ——中心準備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn) ——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負責培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

篇(6)

新員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計方案制定策略

新員工培訓(xùn)方案必須以人為本，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)計劃。通過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時，應(yīng)該從10個方面入手。

員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應(yīng)該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工培訓(xùn)是專門為新員工設(shè)計并實施的培訓(xùn)形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務(wù)實踐，認為新員工培訓(xùn)方案必須 以人為本，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)計劃。通過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓(xùn)計劃進行設(shè)計時，應(yīng)該從以下方面入手。

一、分析培訓(xùn)需求方案設(shè)計的前提

培訓(xùn)專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù)，分析培訓(xùn)的必要性，以及培訓(xùn)的目標和內(nèi)容。需求分析是確定新員工培訓(xùn)計劃diyifanwen.com的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓(xùn)目標，分層設(shè)置總目標和具體目標

培訓(xùn)總目標是整個新員工培訓(xùn)計劃的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓(xùn)幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓(xùn)為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓(xùn)計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓(xùn)方案的適用對象

如本員工培訓(xùn)計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時間

一般公司的職前培訓(xùn)在730天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要23個月;到崗后的培訓(xùn)周期較長，會持續(xù)6個月1年左右。

六、選定合適的培訓(xùn)責任部門

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓(xùn)中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責。

七、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

一般來說，新員工培訓(xùn)計劃應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn)，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓(xùn)傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律，新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

九、準備好相關(guān)的培訓(xùn)支持資源

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定如何選擇培訓(xùn)支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓(xùn)效果

企業(yè)在實施新員工培訓(xùn)計劃后，應(yīng)采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓(xùn)效果四級評價模型，這個模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：

1，反應(yīng)層，在培訓(xùn)結(jié)束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受;

2，學(xué)習(xí)層，通過考試確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度;

3，行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員在實際工作中行為的變化;

4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

企業(yè)在對新員工培訓(xùn)進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓(xùn)的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓(xùn)評估完成后，需要撰寫培訓(xùn)評估報告，內(nèi)容包括培訓(xùn)項目概況、培訓(xùn)結(jié)果、評估結(jié)果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改進。

【附】

新員工入職培訓(xùn)方案范本

課程主題：新員工入職培訓(xùn)

培訓(xùn)講師：

培訓(xùn)時間：1-2天(根據(jù)您的需要調(diào)整)

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：銀行新員工

培訓(xùn)方式：

講師講授、案例分析、案例分享討論、課堂聯(lián)系、情景演練、使培訓(xùn)效果達到最好!

培訓(xùn)目的

方向比努力重要，選擇比努力重要，確定方向比出力流汗重要。起跑的時候，要明確自己沖刺的終點在哪里。

態(tài)度比知識重要，什么樣的心態(tài)就有什么樣的人生。積極健康的職業(yè)態(tài)度是獲得職業(yè)成功最重要的資本，也是最核心的競爭力。

能力比薪水重要，在職業(yè)生涯的初始階段，懂得投資自己比得到更有意義。

情商比智商重要，學(xué)會做人的智慧，成為一個受同事歡迎、受上司喜歡、受企業(yè)重用的人。

團隊比個人重要，一滴水只有匯入大海才會永不干涸，一個人只有融入團隊才會有更大的力量，要成就自我，離不開強大團隊的支持。

第一比第二重要，職場競爭限殘酷，只承認第一，不記得第二。機會就一次，做到最好，爭取第一才是成功。

課程背景

新員工入職培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

但是，很少會有公司會告訴新員工在公司中最應(yīng)該注意的是什么。新員工的家長或朋友多半會告訴自己的孩子要少說話，多做事，好好表現(xiàn)等。但是這些忠告，對新員工來說并非最為重要。對企業(yè)新員工該怎么做，以及如何做，確實需要有人指導(dǎo)一下。

課程內(nèi)容：

課程導(dǎo)入銀行入職培訓(xùn)指導(dǎo)

案例分析

第一講：新員工必備的職業(yè)意識

1、顧客至上意識沒有客戶，就沒有公司

2、強化交貨期限意識不允許超過交貨期限

3、協(xié)調(diào)意識作為組織的一員應(yīng)具備的思考方式及行動

4、確立目標的意識我盡最大努力的態(tài)度是不行的

5、改革意識沒有最好，只有更好

6、成本意識節(jié)省經(jīng)費就是增加利潤

7、品質(zhì)意識工作做到何種程度才算到位

第二講：新員工團隊執(zhí)行力訓(xùn)練：(配合情景模擬互動講授)

1、建立個人執(zhí)行力意識

2、幫助組織建立執(zhí)行體系(情景互動：鏈條傳遞)

第三講：新員工的工作觀

1、工作：成功之路的起點

2、忠誠：卓越一生的基礎(chǔ)

3、逆境：喚醒心中的巨人

4、信念：鑄造生命的奇跡

5、目標：奔向人生的彼岸

第四講：新員工的人生銀行

1、人際銀行

2、財富銀行

3、知識銀行

4、找到不足與充實的方法

5、確定自己的階段性目標

6、了解理想與現(xiàn)實的差距

第五講：新員工職業(yè)形象的建立

1、第一印象的重要性

2、第一印象的決定因素

3、您的第一印象告訴別人什么

4、商務(wù)禮儀與儀容儀表

5、穿著與職業(yè)相符的服裝

6、女士職業(yè)服飾的種類及選擇

7、男士職業(yè)服飾的種類及選擇

第六講：新員工工作態(tài)度培訓(xùn)

1、心態(tài)決定狀態(tài)

2、北大畢業(yè)等于零?

3、職業(yè)心態(tài)

4、積極心態(tài)

5、陽光心態(tài)

6、新人心態(tài)

第七講：新員工人際關(guān)系培訓(xùn)

1、人際關(guān)系法則一：不批評、不責備、不抱怨

2、人際關(guān)系法則二：給予真誠的贊賞與感謝

3、人際關(guān)系法則三：引發(fā)他人心中的渴望

4、人際關(guān)系法則四：給予真誠的贊賞與感

5、人際關(guān)系法則五：經(jīng)常微笑

6、人際關(guān)系法則六：記得別人的名字

7、人際關(guān)系法則七：聆聽。鼓勵他人多談自己的事

8、人際關(guān)系法則八：談?wù)撍烁信d趣的話

9、人際關(guān)系法則九：衷心讓別人覺得他很重要

第八講：新員工有效溝通培訓(xùn)

1、音像資料討論：問題出在哪

2、什么是有效溝通

3、對上溝通

如何領(lǐng)會上級指示

如何對上匯報

4、平級溝通

平級溝通的五步驟

5、高效溝通的關(guān)鍵：心態(tài)

第九講：新員工職業(yè)生涯培訓(xùn)

1、你認為你每天是在干什么?

2、金融危機下嚴峻的就業(yè)形勢剖析

3、銀行喜歡什么樣的職員

4、被辭退的大學(xué)生的案例

5、細節(jié)決定成敗流程決定生死

6、員工職業(yè)發(fā)展的基本模式

7、制定發(fā)展道路

第十講、新員工入職培訓(xùn)之感恩的心

1、感動就在身邊的故事

2、生命的轉(zhuǎn)折點

3、從小到大歷程：過去現(xiàn)在未來

4、先做好該做的事再做想做的事

5、男孩和蘋果樹

6、一生時間知多少

7、他們真的老了

8、我感覺要說的是

第十一講、新員工入職培訓(xùn)效果測試(請將試題用B5型紙復(fù)印，人手一份，進行效果檢測)

銀行入職培訓(xùn)效果測試題及參考答案

第十二講、新員工贏在職場的六大超越

1、自信精神超越

2、速度起點超越

3、勤奮時間超越

4、擔當問題超越

5、學(xué)習(xí)標桿超越

6、創(chuàng)新方法超越

第十三講、新員工職業(yè)成功的多一盎司定律

1、結(jié)果總是多一點

2、效率總是快一點

3、質(zhì)量總是好一點

4、成本總是省一點

第十四講、銀行新員工HAPPY(快樂)工作

1、HelpfulOTUhelpful樂于助人

2、AskOTTell征詢而不是告訴

3、PositiveOTegative積極主動

4、PoliteOTAbrupt謙遜有禮

6、YouOTUs以客為尊*(內(nèi)部客戶與外部客戶)

第十五講、銀行新員工創(chuàng)新思維培訓(xùn)

體驗活動：驛站傳書

討論：

市場競爭與壓力

創(chuàng)新技能與組織命運

第十六講、新員工客戶關(guān)系管理培訓(xùn)

1、客戶在銀行員工眼中應(yīng)有的地位

2、與國際領(lǐng)先銀行客戶關(guān)系相比的差距

3、現(xiàn)代商業(yè)銀行新服務(wù)理念

4、戰(zhàn)略客戶關(guān)系管理的卓越思路

5、如何當好客戶經(jīng)理

6、客戶經(jīng)理必須提高的六大素質(zhì)

7、通過加減乘除提升營銷成功指數(shù)

8、讓客戶成為伙伴與客戶共創(chuàng)成功

9、現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理素質(zhì)

10、銀行進行戰(zhàn)略客戶關(guān)系的基本策略

第十七講、銀行入職培訓(xùn)之從口頭到行動

學(xué)習(xí)回顧

行動計劃制定

篇(7)

【關(guān)鍵詞】新員工；培訓(xùn)工作；效率

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）02-025-02

一、引言

人力資源管理的實踐表明，對新員工通過崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。從企業(yè)新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)時間通常在1―8周，課程主要包括企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)概況、企業(yè)文化、管理制度、團隊合作和溝通等課程，培訓(xùn)形式采取了以講授類課程為主，結(jié)合活動類課程的授課形式。這樣的新員工培訓(xùn)只是從了解企業(yè)和認知白我的角度解決了新員工的短期入職培訓(xùn)問題，而缺少從認知所在部門和勝任崗位的角度進行系統(tǒng)的思考，沒有把新員工培訓(xùn)課程體系建設(shè)成為一個勝任崗位的整體過程，不利于新員工從陌生人到社會化人的順利轉(zhuǎn)變。此外，目前部分企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀堪憂，而臨諸多問題，如：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)者對培訓(xùn)認識不足；（2）培訓(xùn)內(nèi)容過于趕潮流；（3）培訓(xùn)方式重“教”輕“學(xué)”；（4）偏重對基層員工的培訓(xùn)，忽視對管理層特別是決策層的培訓(xùn)；（5）缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評估。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)的內(nèi)容及重要性

（一）對新進人員培訓(xùn)的內(nèi)容

主要有：（1）企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景；（2）公司的規(guī)章制度和崗位職責，包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通、事故、申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。（3）企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機制。（4）業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；（5）企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識；（6）企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容，如何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問題，提高他們的安全意識；（7）企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。（8）企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語、儀表儀容、精神而貌、談吐、著裝等的要求；等等。

（二）對新員工培訓(xùn)的現(xiàn)實意義

新員工培訓(xùn)對于個人來說，是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方而可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方而可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。新員工培訓(xùn)是新員工職業(yè)生涯的新起點，新員工培訓(xùn)意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應(yīng)新組織的行為目標和工作方式。企業(yè)的這種培訓(xùn)，對新員工個人的意義也是非常關(guān)鍵和有積極作用的。

三、提高新員工培訓(xùn)工作效率的思考

（一）充分了解新員工的思想動態(tài)

新進企業(yè)員工通常會遇到一些實際客觀問題，如：對新工作是否有能力做好而感到不安、對于新工作的意外事件感到膽怯、不熟悉的人、事、物，使他分心、對新工作有力不從心的感覺、不熟悉公司規(guī)章制度、他不知道所遇的上司屬哪一類型、害怕新工作將來的困難很大。所以需要充分了解新員工的思想動態(tài)，才能提高培訓(xùn)工作的效率，建議：（1）允許新員工隨時隨地發(fā)表自己的意見，可給他們帶來社交和環(huán)境的安全感。另外員工在小組中發(fā)表意見時，培訓(xùn)者可聽到不同的意見。這樣，對新員工的思想動態(tài)有了及時的了解。（2）與新員工而對而交流。員工提出的需求可能五花八門，甚至有很多是超出公司目前能力能解決的，所以對于這些暴露出來的需求，在公司政策范圍內(nèi)盡量解決，而對于一些顧慮和擔心，盡量通過溝通解決，對于一些暫時無法滿足的，給予及時反饋，充分溝通。

（二）提供有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容

為了能夠收到更好的培訓(xùn)效果，充分調(diào)動員工的積極性，應(yīng)采用新員工喜歡的溝通方式進行交流，建議：（1）設(shè)計制作有效的新員工培訓(xùn)方案手冊。讓員工全而了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。手冊既要包括有形的物質(zhì)條件如工作環(huán)境、工作設(shè)施等，也要包括無形的如公司創(chuàng)業(yè)過程、經(jīng)營理念等。使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關(guān)部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴?？傊屝聠T工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。（2）科學(xué)規(guī)劃職位說明及職業(yè)必備。向新員工詳細說明職位說明書上的有關(guān)條款，向新員工描述出恰當?shù)墓ぷ餍袨椋⒆龀鍪痉?，制定日程安排，并在?guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導(dǎo)。職業(yè)必備是指員工應(yīng)掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡(luò)、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等。進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作。（3）詳細介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動、交通、事故、申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語、儀表儀容、精神而貌、談吐、著裝等的要求。

（三）采取合理的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓(xùn)方法，需要考慮到培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓(xùn)資源等因素。無論是選擇內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，很重要是考慮培訓(xùn)的對象和背景。校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓(xùn)時要將兩者區(qū)別對待。培訓(xùn)者可以根據(jù)培訓(xùn)目標，采用多樣化的培訓(xùn)方式，并且盡可能利用最新的技術(shù)。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓(xùn)方法能使新員工更好地融入確難題，緩解新員工壓力，而且“看”、“做”，“悟”的培訓(xùn)方式更符合成年人的學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)效果也會更加顯著。

（四）健全培訓(xùn)的控制與評估機制

建議：（1）控制的方法主要二種：前饋控制、現(xiàn)場控制、反饋控制。在進行培訓(xùn)之前，要科學(xué)預(yù)測培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件，比如現(xiàn)場秩序混亂、嚴重偏離培訓(xùn)主題等，要提前制定出有效的解決措施?，F(xiàn)場控制，即是管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場，指導(dǎo)培訓(xùn)工作的實施。反饋控制，是在培訓(xùn)結(jié)束以后，針對培訓(xùn)出現(xiàn)的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的偏差和糾正偏差，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，以防I卜下次繼續(xù)犯類似的錯誤。（2）健全評估機制，只有通過評估才能總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關(guān)鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。在一定理論的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實際情況，設(shè)計出一套適合本企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方法才是最好的。