序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇考評機制論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

屠呦呦獲獎或可反向證明對科研工作的重要性

一般認為，論文評價更適用于基礎研究領域的評價實踐。事實上，在應用研究領域，以論文的方式對研究過程、研究方法及其背后的科學理論進行總結交流也非常必要。

以此次屠呦呦研究員獲獎為例，這么好的成果之所以時隔這么久才獲獎，在很大程度上恰恰是由于缺乏論文特別是高聲譽的期刊論文這種學術界的“硬通貨”成果形式，使得國際學術界同行難以及時了解相關成果。而其最終獲獎，在很大程度上要歸功于許多海外華人科學家的不懈奔走推廣，在此過程中付出的是時間成本和相當高的交易成本。設想如果屠呦呦當初比較早地就把自己的研究發(fā)現(xiàn)在高質(zhì)量的學術刊物（特別是當前占據(jù)國際學術界主導地位的英文刊物）上發(fā)表，或許這個獎項會來得更早、更容易些。

緣何以論文為考評依據(jù)

論文兼具交流展示和考核評價的雙重功能，以論文為核心的考評機制是規(guī)模化科研模式下的產(chǎn)物

現(xiàn)代科學誕生之初，論文的主要功能在于“交流展示”。一方面，科研人員通過撰寫和總結自己的工作成果，與學術同行進行交流；另一方面，在科學獎勵回報系統(tǒng)的核心――研究發(fā)現(xiàn)的“優(yōu)先權”之爭方面，論文始終是“優(yōu)先權”展示的最有力工具。

隨著科研活動逐步“建制化”，論文的考核評價功能變得日益突出。特別是二戰(zhàn)以來，政府和商業(yè)對科研活動資助規(guī)模日益擴大，科研模式已從先前的個體作坊式轉型為現(xiàn)代的規(guī)模化生產(chǎn)，科學共同體也逐漸轉變成一個競爭日益加劇的學術勞動力市場：在這個市場上，出資方更加重視對科研人員工作效率及產(chǎn)出的考核評價，科研人員也更加需要釋放信號展示自己的價值，以獲得雇主、同行和社會的認可。

如果說在個體作坊時代，尚可以通過同行評議，以一人（事）一議的規(guī)模對科研人員的水平和績效進行定性化考評，那么，在現(xiàn)代的規(guī)模化科研時代，巨大的考評工作量和過細的學科分工，已經(jīng)使得這種理想化的評價模式變得不太現(xiàn)實。而基于同行評議的學術期刊及基于文獻計量學的引文分析法（影響因子）的興起，恰恰使得論文作為一種批量化的“同行評議”，能夠成為規(guī)模化科研模式下對科研人員考核評價的“硬通貨”。與理想的同行評議相比，以論文為核心的定量化評價的精細化和有效性顯然更低。但其最大優(yōu)點卻是，作為能夠在一定程度上有效反映科研人員價值、降低學術勞動力市場交易成本的“信號”機制，同時又便于大規(guī)模的實踐應用，因而更適用于現(xiàn)代的規(guī)模化科研模式。打個不太恰當?shù)谋确剑硐氲耐性u議類似于小規(guī)模自然經(jīng)濟交易中的“以物易物”（只適用于對少數(shù)科學精英的評價實踐），論文評價卻類似于大規(guī)模商品經(jīng)濟交易中的“貨幣”。

正是在這種背景下，以論文為核心的定量化考核評價在世界范圍內(nèi)廣為擴散，成為驅(qū)使科研人員追求的重要動力。事實上，在歐美發(fā)達國家，青年科研人員也普遍面臨為了追求“終身研究職位”（Tenure）而的壓力；對獲得了Tenure職位的科研人員，也有越來越多的科研機構從以往不加考評轉向探索“適度”的考評機制。

正面作用

對以論文為核心的考評機制的一個批評是，過度重視定量化指標會使得科研活動重量不重質(zhì)，影響科研水平提高。事實上，近十幾年來，我國科研論文的產(chǎn)出無論是“量”還是“質(zhì)”都呈現(xiàn)出持續(xù)上升態(tài)勢。以SCI數(shù)據(jù)庫收錄論文為例，從數(shù)量上看，2013年我國內(nèi)地共發(fā)表SCI論文23.14萬篇，與2D02年（4.04萬篇）相比，年均增長率高達17%，遠高于同期世界平均水平；占世界SCI論文總數(shù)的比重，從2D02年的4.2%提高到2013年的13.5%，已連續(xù)5年位居世界第2位。

從質(zhì)量上看，2D04～2014年間，我國科技人員發(fā)表SCI論文被引用次數(shù)排在世界第4位，與1994～2D04年間的第18位相比，被引用次數(shù)的世界排名持續(xù)提升。從平均每篇論文的被引用次數(shù)看，我國為7.57次，與世界平均值（11.05次）還有不小差距，但比2013年提高了9.4%，提升速度顯著超過其他國家。2013年，我國學者在CNS刊物（Ce]]、Nature、Scl ence及其子刊）發(fā)表的論文數(shù)居世界第6位，比2012年上升了3位；2014年發(fā)表的CNS論文數(shù)又比2013年增長了73.3%，遠高于其他國家增速。Nature出版集團的反映高質(zhì)量的“自然指數(shù)”（NatureIndeX）顯示，2014年我國高質(zhì)量論文的WFC總分（加權分值計數(shù)）位居世界第二，比2013年提高了16%；美國WFC總分雖然仍遠高于我國，但比2013年下降了3.5%。

量變是質(zhì)變的基礎。從科研規(guī)律看，科研論文的影響有一個累積和滯后過程。我國正是在過去十幾年科研論文數(shù)量的積累和大幅增長的基礎上，才有了近年來論文被引用數(shù)量的明顯上升和高質(zhì)量論文的涌現(xiàn)。這既是多年來科研投入增加、科研條件改善和研究人員素質(zhì)提高的結果，也在很大程度上得益于管理部門和科研單位對科研論文產(chǎn)出的考評和激勵導向。

負面作用

篇(2)

武漢大學信息管理學院副教授沈陽昨日透露，蔓延整個學術界的現(xiàn)象，已經(jīng)成為信息科學領域值得深入研究的重大現(xiàn)實課題。有鑒于此，他和該校另一位教授和一位博士生，通過對現(xiàn)象的長期充分調(diào)查，實證分析出的動力機理、傳播渠道和盈利規(guī)模。

沈陽介紹，使用搜索引擎軟件工具，可獲得Google和百度“”、“論文”、“”和“買論文”搜索詞的前面323個返回網(wǎng)站。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，所有發(fā)表的論文有極大的相關性，實質(zhì)都是非法學術期刊產(chǎn)業(yè)鏈的組稿源頭，這些論文絕大部分發(fā)表在非法學術期刊上。

“”數(shù)億元

根據(jù)電子商務淘寶網(wǎng)論文交易銷售額前20名商鋪的數(shù)據(jù)，可計算平均每次論文交易花費649元。

沈陽稱，他與多個買賣站的銷售人員進行過聊天，證實網(wǎng)站“瀏覽購買比”一般為2%—6%。通過公式“平均交易費用×每天瀏覽買賣站的人數(shù)×瀏覽購買比×365(天)”，計算可知互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站論文交易2007年度銷售額為1.8億元—5.4億元。

如果加上電子商務網(wǎng)站銷售、即時通訊銷售、校園廣告銷售以及收入，該“產(chǎn)業(yè)”年交易額還是相對保守數(shù)據(jù)，具體數(shù)值難以估計。

論文生意“一條龍”

沈陽稱，他們研究還發(fā)現(xiàn)論文交易網(wǎng)站具有一些共同特點：如論文選題涉及范圍廣，文、藝、理、工、商、法、醫(yī)無所不包；經(jīng)營業(yè)務流程完整，包含論文寫作、、論文翻譯、論文檢索，允許組織加盟，在全國各大城市設辦事處，便于溝通客戶，分享利潤；在所屬行業(yè)或群體設聯(lián)絡員，引薦推廣，收取加盟費用，形成“傳銷網(wǎng)絡”。2008年，這些買賣站均進行了搜索引擎推廣。

“藥方”是釜底抽薪

沈陽稱，為遏制當前的嚴峻形勢，應避免論文成為評職稱的唯一指標，取消不以研究為指向的本科生、專科生畢業(yè)論文答辯；構建完善的基于第三方機構的互聯(lián)網(wǎng)期刊管理模式；推進反剽竊系統(tǒng)研發(fā)和應用；提高各類期刊社鑒別真?zhèn)文芰Γ凰阉饕婧途W(wǎng)站切實負起社會責任；阻擊廣告。

相關評論：

論文“生意”不正當

本報評論員李建華

論文選題無所不包，經(jīng)營業(yè)務流程完整，買家遍布高校、研究單位，2007年我國“產(chǎn)業(yè)”規(guī)模約為1.8億元—5.4億元。專家的調(diào)查讓我們看到生意興隆，更看到學術論文淪為商品的現(xiàn)象日益嚴重，令人擔憂。

購買別人包辦的論文用來作為自己的學術成果，這種不誠信行為嚴重違背了基本學術品格，當為人所不齒；而的經(jīng)營者明顯屬于不正當獲利，也違背了基本商業(yè)倫理，為學術不端行為推波助瀾，共同污染了學術環(huán)境。

篇(3)

摘要：目前，對浙江省高校高水平運動隊管理研究表明，教練員的激勵機制還很不完善。本研究運用文獻資料法和邏輯推理分析方法，以“浙江省高校教練員”為關鍵詞進行論文檢索，搜集相關研究文獻。發(fā)現(xiàn)在教練員任用方式、工作動機和培訓等方面存在諸多問題。本文以激勵理論為依據(jù)，提出完善浙江省高校教練員激勵機制的建議，認為應當實行聘任制，建立科學的考評體系，并建立完善的薪酬激勵機制。

關鍵詞：浙江省；高校教練員；激勵；機制完善

前言

合理有效的激勵機制是組織提高績效的基本保障。一般而言，激勵就是通過滿足人的需要并激發(fā)人的工作積極性的過程。以往的研究發(fā)現(xiàn)，浙江省高校高水平運動隊教練員管理現(xiàn)狀有待改善，尤其是在教練員的激勵工作上存在諸多問題，各種矛盾不斷顯現(xiàn)，嚴重影響了運動隊的管理和運動水平的提高。要提高高校運動隊的競技水平，必須對教練員進行合理有效的激勵。因此，對教練員來講什么是有效的激勵以及如何進行激勵，需要進行深入的研究。

1、激勵及激勵機制理論綜述

在管理學中，廣義的激勵是指激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的熱情和積極性。從組織的角度看，激勵是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程，涉及到需要績效、期望、報酬、滿足等范疇。

激勵的作用主要體現(xiàn)在三個方面：一、滿足需要，激勵總是針對激勵對象的特定需要，從不同角度、不同程度滿足組織或個人的需要；二、目標導向，激勵是根據(jù)組織需要和個體需要相統(tǒng)一的原則，對組織和個體行為的引導和規(guī)范；三、價值期望，激勵作為人類有意識的自覺活動，是一種追求意義和價值的活動。能夠鼓勵和期望人去追求更有意義、更有價值的目標。

激勵是一個動態(tài)反復的過程，每一種激勵的措施、方法和策略的籌劃與實施，都應該遵循激勵過程自身的規(guī)律，才能達到激勵的作用。一般來說，激勵的過程可分為四個階段，即了解需要、分析環(huán)境、激勵措施的選擇與實施和激勵效果的反饋與評估。

行為科學認為，個人的行為取決于內(nèi)、外兩種因素的影響。影響人們行為的內(nèi)在因素有學習能力、動機、理解力、價值觀、職業(yè)抱負等；外部因素有組織的獎勵制度、政策、群體行為、管理者的領導風格等。激勵過程本身涉及到個人的需求、行動成效、報酬、滿足和個人努力、組織評價等因素，這些構成要素及其相互作用形成激勵機制。

2、浙江省高校高水平運動隊教練員現(xiàn)狀

2.1教練員的任用方式

以往的研究發(fā)現(xiàn)，目前浙江省高校教練員幾乎都是以兼職的形式從事教練工作。調(diào)查顯示，92%的教練員都是兼職。在任用教練員時，多是學校直接任命本校擔任教學任務的教師，在完成訓練工作的同時，還要承擔較為繁重的教學和科研任務。人的時間和精力是有限的，要在完成教學和科研工作之余，保證訓練的質(zhì)量就顯得有些勉為其難。

2.2教練員的工作動機

心理學家認為動機是由一種目標或?qū)ο笏龑А⒓ぐl(fā)和維持的個體活動內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。動機對行為有激活、指向、維持和調(diào)整的功能。良好的動機將會產(chǎn)生良好的行為效果，動機強度越高對行為的影響越大，工作效率也越高。目前，教練員在訓練工作中長期處于不順暢狀態(tài)和訓練目標的難以實現(xiàn)，都極大的影響了工作的積極性，即作為主觀意識的動機行為在不斷的弱化。

2.3教練員學習培訓機會不足

在運動訓練科學化水平不斷提高，競技運動日益逼近人體技能極限的今天，憑經(jīng)驗訓練的年代已經(jīng)過去，教練員必須具備很高的業(yè)務素質(zhì)才能很好地調(diào)控運動訓練過程，走在運動訓練科學化的前言。因此，教練員不斷地進行培訓，加強自身業(yè)務學習必不可少。但是，浙江省目前還未形成有效的教練員培訓學習制度。根據(jù)調(diào)查，教練員培訓機會極其缺乏，經(jīng)常有學習和培訓機會的教練員比例只有12%，幾乎沒有培訓機會的教練員占72%，從來沒有培訓機會的教練員占16%。

3、完善浙江省高校高水平運動隊教練員激勵機制的措施

3.1實行規(guī)范的聘任制

無論從人力資源配置的效率上看，還是從完善教練員激勵機制上看，實行教練員聘任制都是大勢所趨。聘任制是建立在學校和教練員雙方自愿互利基礎上的契約合同關系，不僅為學校實現(xiàn)教練員資源的最優(yōu)配置提供條件，也更好的尊重了教練員自由選擇的權利。實施教練員聘任制度使教練員面臨任職資格的競爭，明確的職務、具體的任務、明晰的責任，能極大地增強教練員的使命感和責任感，能充分教練員的主觀能動性。

3.2建立科學的績效考評體系

績效考評是實施有效激勵的關鍵，能幫助管理者進行人事決策，有助于提拔優(yōu)秀人員，培訓和調(diào)動不稱職人員，懲罰違紀分子，解釋給工作出色者更多報酬的原因。績效考評也是發(fā)現(xiàn)教練員能力、只是差距，實施教練員培訓的依據(jù)。建立規(guī)范化的教練員職業(yè)檔案，對聘用的教練員進行全方位的業(yè)績評價。使教練員考核工作制度化、規(guī)范化、科學化。對教練員應旅行的職責任務進行考察，考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據(jù)，使考核成為聘用制度和人員管理的重要環(huán)節(jié)。

3.3建立完善的薪酬激勵機制

薪酬是影響教練員工作態(tài)度、工作行為方式以及工作業(yè)績的重要因素。薪酬作為組織內(nèi)部人力資源配置的一種信號，向教練員傳遞著，什么是有價值的，組織鼓勵什么樣的工作行為、態(tài)度和能力。高校教練員群體擁有良好的教育背景，其對薪酬的期望已不局限于金錢部分。在設置基本工資、獎金、津貼和各種保險金等各種激勵性薪資形式的基礎上，還應當設置柔性薪資。所謂柔性薪資即對教練員工作成績認可的精神激勵部分，包括個人晉升和發(fā)展機會、工作環(huán)境的改善等。在薪資制度設計中，應當重視教練員晉升渠道的建立以及明確的晉升要求，同時營造良好運動隊訓練管理氛圍，提升教練員工作的快樂感和滿足感。

參考文獻：

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[4]劉海元.中國大學競技體育的發(fā)展研究[D].北京體育大學博士學位論文，2003.4.

篇(4)

論文摘要：高校教師激勵機制是現(xiàn)代大學制度的核心。收入、人力資本、權力和壓力因素是影響高校教師激勵機制的主要因素，文章分析了高校教師激勵制度被扭曲與不健全的深層原因，提出了突破目前高校教師激勵機制所面臨的困境的可行路徑，以期實現(xiàn)高校人才資源和人力資本的積累與合理配置。

隨著高校擴招，高等教育規(guī)模日漸擴大，學生數(shù)量也有了明顯的增加，而教學質(zhì)量的逆向滑動趨勢也越發(fā)突出，因此，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量成為高校亟待解決的現(xiàn)實問題。高校教師的教學能力、敬業(yè)精神和從業(yè)環(huán)境在很大程度上直接影響著人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，高校應不斷創(chuàng)新和構建全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的激勵機制，為教師群體創(chuàng)造一個和諧、公正、競爭的環(huán)境，促進教師個體全面發(fā)展，不斷提升教師隊伍整體素質(zhì)，從而不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、影響高校教師激勵機制的因素分析

高校要在競爭中取得優(yōu)勢，最重要的策略就在于有效地激勵其人力資本。激勵是通過一定措施以滿足被激勵者的需要從而增強其行為的內(nèi)在動力以實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可表述為：激勵——努力——績效——報酬——滿意——反饋努力的循環(huán)，在循環(huán)過程中實現(xiàn)組織目標。對高校教師的激勵涉及高校教師的需要、動機、情感、欲望、壓力等因素，這些因素作用于高校教師并使他們做出行為選擇——或努力或懈怠。

1．收入因素

個體追求“績效”的根本目的是獲得報酬，而報酬的依據(jù)是“績效”的數(shù)量與質(zhì)量，以及“績效”被認可的程度。報酬包括經(jīng)濟性獎酬和非經(jīng)濟性獎酬。“經(jīng)濟人”的假設決定了現(xiàn)階段更高的經(jīng)濟收入是高校教師的重大需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。因此，現(xiàn)階段乃至以后很長一段時間，激勵模式的設計中必須高度關注高校教師收入需求問題。

2．人力資本因素

高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，其人力資本具有優(yōu)質(zhì)性、功能多元化、自主性需求高、效益難以直接量化和短期內(nèi)難以顯現(xiàn)等特征。科研成果在一定程度上是教師賴以補償其人力資本投人的載體，同時，越是有能力的人，越傾向于為自己的人力資本進行投資。這一方面是出于個體期望被尊重的需要，即教師的成果和價值需要得到社會認同(以職稱、職務來間接體現(xiàn))；另一方面是個體追求成就感的需要，即將創(chuàng)造性工作視為自我實現(xiàn)的方式。也就是說，成果的“產(chǎn)權”與對自己人力資本的積累、能力的提升成為對教師的一種強而有力的激勵因素。

3．權力因素

權力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權力表現(xiàn)為學術權力與行政權力。學術權力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務中具有決定性的權力，同時應廣泛參與學校的其他事務，尤其是在教學、研究的基層單位，學術力量應是決定的力量。行政權力主要體現(xiàn)在大學的科層制結構中，表現(xiàn)為相應管理層的權力和職責。然而，在目前我國的大多數(shù)高校，教授治學還不能有效落到實處，學術權力和行政權力尚無法實現(xiàn)良性互動，學術權力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術權力與行政權力的平衡點是教師激勵機制中的關鍵因素之一。

4．壓力因素

教師所感受到的壓力，一是來源于競爭機制，二是來源于習慣力量。競爭包括“市場競爭”與“標尺競爭”。習慣力量主要指個體的工作倫理觀[2]。科技本身是動態(tài)發(fā)展的，教師作為科技發(fā)展的主體，一方面推動著科技的發(fā)展，另一方面又受到科技發(fā)展結果的反作用。技術市場與人力資本市場的充分競爭，又帶給教師被淘汰的壓力。因此，不斷提高業(yè)務能力和合理的職業(yè)規(guī)劃成為教師激勵機制中的重要因素。

二、現(xiàn)行高校教師激勵機制的問題剖析

在全國各高校改革內(nèi)部管理體制的大背景下，教師激勵日益成為一個核心問題而備受人們重視。大多數(shù)高校試圖從人事制度和分配制度改革等制度層面的建構方面來解決這個問題。在人事制度改革方面，各高校主要是實行教師評聘制，即根據(jù)教師的潛在勞動能力(學歷、資歷、經(jīng)驗、科研水平、工作態(tài)度)和工作績效(科研工作量、教學工作量)等因素評定教師的職稱，并以此聘任相應職務。職稱作為教師專業(yè)水準的物化表現(xiàn)，對教師的激勵作用十分明顯。在分配制度改革方面，一些高校實行了教師津貼制，即根據(jù)教師業(yè)績評定相應的崗級，崗級間差別較大，其目的是拉開檔次，形成競爭激勵機制。高校管理者希望通過制度變革，引導教師進行有序競爭，實現(xiàn)獎優(yōu)汰劣、人盡其才，從而最大限度地調(diào)動教師的積極性。

然而，在建構教師激勵機制的同時，高校的管理層在設計激勵機制時往往規(guī)避了下列問題：

1．教師激勵缺乏需求分析

馬斯洛的需要層次理論認為，個體需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有高層次的精神需要，這些需要隨著個體部分需要的滿足和個體的發(fā)展變化而變化。可是，目前眾多高校管理者往往偏于注重教師物質(zhì)條件的滿足，而忽視了作為知識型員工的教師最需要的精神激勵(面子、自尊等)，忽視了教師的性別、年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等不同，不能了解教師在不同年齡階段、不同崗位的實際需要，因此無法建立多維交叉的激勵體系。

2．教師考評的公正性問題

高校教師評聘制和津貼制是建立在量化考評基礎上的，而目前高校對教師業(yè)績的考評主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學的量化指標，并且教師工作的獨有性和創(chuàng)造性決定了并非所有的工作都能量化，比如教學態(tài)度、奉獻精神等。同時，教師考評中也存在主觀因素過多、隨意性較大的現(xiàn)象：一是除科技成果獎外，其他獎勵的評選條件模糊，評選辦法受人為主觀因素的影響較大；二是評選中仍有輪流坐莊的現(xiàn)象；三是重物質(zhì)獎勵輕精神獎勵，或是該重獎的強度不夠，獎金使用上有平均主義傾向。由此產(chǎn)生的后果是：抑制了教師提高自身科研水平和教學質(zhì)量的積極性、主動性和創(chuàng)造性，制約了高等教育效率、效益的提高和優(yōu)秀人才的脫穎而出。

3．激勵標準不夠科學具體

在高校中，職稱、職務是個人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務越高，則個人收入水平越高。實際情形是，無論貢獻、業(yè)績?nèi)绾危燃壜毞Q、職務者的個人收入差別不大，這使得高校的職稱、職務徒具形式。現(xiàn)行高校教師職稱的評聘主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作量作為業(yè)績指標。

片面地強調(diào)量化手段會帶來一系列負面效應。就教學和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但細化和絕對化的量化考核在某種程度上使得教師為滿足這種數(shù)量性的要求而疲于奔命，導致很多教師在科研上急功近利，互相之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻精神逐漸喪失。另外，以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力極易造成教師的急功近利心態(tài)并因此會引起“短視效應”，客觀上導致了論文的粗制濫造，近年來飽受學界及輿論詬病的“學術腐敗”不能不說與此有很大關系。

4．缺乏有效的競爭機制

目前許多高校在設置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

總之，由于傳統(tǒng)管理的慣性、管理知識局限性以及其他制度的不配套等等，導致現(xiàn)行激勵機制的設計還比較單一和不盡合理，難以調(diào)動全體教師的積極性。

三、建構高校教師激勵機制的路徑選擇

高校在構建教師激勵機制時，應考慮以下幾個問題：一是不僅要在教師聘用、使用、培養(yǎng)和晉升的全過程進行激勵，而且在激勵手段上要做到“他律”與“自律”相結合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合；二是激勵機制應建立在公開、公正和公平以及制度化和適度競爭的基礎之上，達到激勵與約束的統(tǒng)一；三是激勵機制的構建要強調(diào)目標激勵，激發(fā)教師自我管理、自我控制、自我激勵與自我約束的能力，而不應過分強調(diào)約束性的行政手段；四是激勵機制的構建及運行必須考慮社會經(jīng)濟發(fā)展水平、社會保障、教育經(jīng)費投人等因素的制約。

1．“以人為本”的理念是構建教師激勵機制的邏輯起點

樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學管理的指導思想，又是實現(xiàn)科學管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵機制應重視兩個問題：一是激勵機制的設計必須承認差異并滿足個體需要。高校教師需要的復雜性決定了激勵手段的復雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構以及他們在不同時期的主導需要，有針對性地設置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵。二是激勵機制的內(nèi)容要突出成長性原則，應設置一定的幫助機制、督促機制來促進高校教師的職業(yè)發(fā)展，對高校教師實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)管理與職業(yè)生涯規(guī)劃。

2．科學的考核評價機制是構建激勵機制的基礎

教師考核評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動，它的目的是提高教師教學效能與促進教師專業(yè)發(fā)展。建立科學、公正的考核評價機制要遵循科學性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性、客觀性和可操作性等原則，避免制度之間的沖突，避免人為因素的影響，避免操作過程復雜化。首先，考評標準要科學化。定量考核與定性考核應有機結合，在考評體系中引入教師教學態(tài)度、教學水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術的使用、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使之更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考核體系要多元化。多元化考核評價體系不僅著眼于管理的發(fā)展，即從不同角度、不同來源獲取管理過程的反饋信息并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和工作績效，而且著眼于職業(yè)的發(fā)展，即通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值并增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。其三，考評過程要透明化。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序及過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結果要及時公布。其四，考評手段要多樣化。應堅持定量考核為主，定性考核為輔；業(yè)績考核為主，過程考核為輔，最大限度地提高評價的客觀性和公正性。要把業(yè)務考核與行政考核有機結合起來，堅持學術權力與行政權力的共同參與，堅持學生打分、同行評議和專家總評相結合，力求最大限度地降低個人情感因素對考核評價的影響。

3．合理的薪酬制度是構建激勵機制的核心

薪酬激勵是發(fā)揮人力資本作用的主要手段或工具，也是高校激勵機制的核心內(nèi)容。具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經(jīng)濟人”，然后才是“自我實現(xiàn)人”。盡管工作動機非貨幣化，但高校教師仍十分關注薪酬的相對價值，薪酬已成為他們個人能力、價值和成就的外在顯現(xiàn)。激勵性薪酬制度的實施是高校教師取得優(yōu)良績效的根本動力。因此，首先要合理設計薪酬制度。公平理論揭示了人們關于獲得報酬多少與心理上產(chǎn)生公平感的三個問題：一個是自我比較，自己的投入與所得報酬的多少是否成正比；二是歷史比較，隨著事業(yè)的發(fā)展，自己的收入是否增加；三是與他人比較，自己的投人產(chǎn)出比是否大于他人的投入產(chǎn)出比。所以，在進行薪酬設計時，要考慮薪酬的對外競爭性、薪酬對內(nèi)的公平性、單位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激勵的極限。經(jīng)濟誘因的邊際理論提示，當教師的薪酬水平達到或接近其期望值時才有激勵效果，否則只有保健而無激勵作用。突破薪酬激勵的極限就是要構建新的勞動供給曲線，這就要求提高教師的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教學條件、科研條件和辦公條件，加強教師的專業(yè)知識培訓和各種技能培訓。

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[關鍵詞] 思想政治；理論課；考評體系；系統(tǒng)化構建

[中圖分類號] D230 [文獻標識碼] A

The Building of an Assessment System of Ideological and Political Theory Course of Higher Education

YANG Yeping， WANG Liying

Abstract： ideological and political theory course is the main channel for the ideological and political education of college students. Assessment of teaching is a key link of the teaching process and a key pattern for monitoring the teaching effect. However， at higher educational institutions， current assessment system for the course is not good enough in terms of scientific nature， long term effect and integration. A scientific assessment system could help increase the teaching effect. As a result， the principles of integrity， hierarchy， and openness should be taking into consideration when building the system. To promote teaching effectiveness， teaching staff should solve current problems for the system by building a scientific and systematic assessment system and upgrade assessment pattern from a new perspective.

Key words： ideology and politics， theory course， assessment system， systemization

高校思想政治理論課是對大學生進行思想政治教育的主渠道，承擔著大學生的人生觀、世界觀、價值觀教育。教學考評作為思想政治理論課教學過程的重要環(huán)節(jié)和教學質(zhì)量監(jiān)控的重要形式，對教學過程的開展具有重要的引導、規(guī)范和促進作用，科學合理的考評體系的構建是提升教學實效的必要條件和重要內(nèi)容。

一、高校思想政治理論課考評體系存在的問題

當前，高校思想政治理論課教師不斷對課程考評進行改革和創(chuàng)新，逐漸完善考評體系，促進了教學質(zhì)量的提升，但還是存在一些亟需解決的問題。

1.缺乏科學的考評體系

科學的考評體系是提升教學質(zhì)量的關鍵因素之一，它對教學效果的檢驗和教學活動的開展具有重要的參考和指導作用。思想政治理論課結合自身課程特點對考評體系進行了大膽的探索和改革，取得了一定的成績。但大多還停留在經(jīng)驗層面，沒有規(guī)范化的標準，不能形成一套科學完整的考評體系。

第一，缺少對考評的系統(tǒng)化研究。系統(tǒng)性是事物的基本屬性，思想政治理論課的考評也不例外，科學的把握其系統(tǒng)性，可以實現(xiàn)思想政治理論課考評和教學的質(zhì)的飛躍。然而，現(xiàn)實中相當多的理論課教師并沒有將其作為一個系統(tǒng)來研究，只是就問題研究問題，將考評的各個方面簡單堆積，缺乏對其全面、深入、系統(tǒng)化的研究。

第二，缺少對考評體系構成要素的合理分析。考評目標、考評內(nèi)容、考評方式、考評標準等作為考評體系的構成要素，其在體系中的地位、作用及自身的運轉特點沒有得到很好的分析，也沒有弄清各要素間的相互聯(lián)系和相互作用，致使考評體系的整體屬性和功能得不到最好的發(fā)揮。

第三，缺少對考評體系的開放性研究。考評體系也具有開放性，它與外界環(huán)境相互聯(lián)系，需要通過不斷吸收外界的有利因素來促進自身的發(fā)展，然而很多思想政治理論課教師并沒有注意到這一點，不能根據(jù)外界因素的變化及時更新和改進考評目標、考評標準、考評內(nèi)容等，致使考評體系出現(xiàn)明顯的封閉性和滯后性，影響了教學效果的提升。

2.缺乏長效的考評機制

思想政治理論課在考評過程中不斷進行改革與創(chuàng)新，注重將理論內(nèi)化為學生的實際行動，取得了一定的成效，但還沒建立起與時俱進的長效考評機制。

第一，考評過程缺乏連續(xù)性。在傳統(tǒng)的考評中，學生可以依據(jù)教師的教學特點，準確地估計出教師的考評時間，甚至是考評內(nèi)容，進而在具體的某一時間段上采取積極的應對行為，熟記概念和原理等理論性的內(nèi)容，利用這種機械的、被動的方式順利通過考評。

第二，考評要素缺乏關聯(lián)性。現(xiàn)階段的考評體系中，各要素從設立到應用，都只是從要素本身出發(fā)，單純地對學生某個方面進行考評，而忽視了各要素間的相關性和考評體系的整體性，各要素的最大考評效能難以發(fā)揮，不能真正評價學生。

第三，考評監(jiān)督保障機制缺乏有效性。思想政治理論課的教學雖然得到學校的重視，但是學校還沒真正從課程設置的價值本源出發(fā)，為課程考評建立一套合理有效的保障機制，更沒有科學規(guī)范的評定和驗收程序，沒將其作為課程建設的一個重要環(huán)節(jié)。無法全面客觀地考查學生的學習狀態(tài)、學習過程、學習效果，無法解決“考核標準的直觀性與學生思想品德的隱蔽性之間的矛盾”[1]，達不到將學生認知外化為行為的目的，思想政治理論課的教學效果難以提升。

3.缺乏理論與實踐融合的考評

思想政治理論課具有實踐性，然而在考評過程中卻出現(xiàn)了理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象，在很大程度上影響了學生學習和實踐的積極性與主動性，制約了教學效果的提升。

第一，實踐內(nèi)容沒有融入考評理念。受傳統(tǒng)教育理念的影響，思想政治理論課考評過程中仍然存在重知識、輕能力的落后現(xiàn)象，教育者并沒有意識到考評是教育的手段與過程，過多的將關注點落在結果上，而忽視了學生平時表現(xiàn)和進步，使學生處于消極的被評價地位。

第二，考評目標的設置上缺少實踐內(nèi)容。現(xiàn)行思想政治理論課考評目標雖有對實踐考評的設置，但大都流于形式，淡化實踐性，制約了大學生綜合素質(zhì)的提升和實踐能力的增強，失去了考評目標的導向性作用，不能真正實現(xiàn)課程教學目標。

第三，考評內(nèi)容的選擇上缺少實踐內(nèi)容。教育者雖在考評內(nèi)容的選擇上已經(jīng)考慮到理論內(nèi)容與實踐內(nèi)容的同等重要性，但在實際的考評中，由于實踐教學模式未完整的建構起來，仍然存在缺少實踐內(nèi)容考評的現(xiàn)象，削弱了教學實效性。

第四，考評方法上缺少實踐手段。理論型考評仍是當前思想政治理論課考評的主要手段，學生平時的實踐表現(xiàn)和道德行為沒能很好的融入到考評中，致使考評成績與平時品行表現(xiàn)不一致，考評結果缺乏全面性、公平性、真實性、準確性。

二、思想政治理論課系統(tǒng)化考評體系構建的原則

科學合理的考評體系有助于教學效果的提升，教師教學工作的開展，學生素質(zhì)的全面提高，因此，其構建必須遵循一定的原則。

1.整體性原則

考評體系是一個由處于不同層次的相互聯(lián)系、相互作用的考評要素按一定方式組成的統(tǒng)一體，應從其整體性出發(fā)去認識考評體系和處理考評體系建立過程中遇到的問題，弄清考評體系在整體上呈現(xiàn)的新屬性和功能，使“許多力量融合為一個總的力量而產(chǎn)生新的力量。”[2]是考評體系建設的一個重要原則。可以使教育者正確認識和處理考評體系中各要素間的聯(lián)系以及系統(tǒng)與外部環(huán)境間的聯(lián)系，揭示考評體系的特性，挖掘體系的深層規(guī)律，實現(xiàn)體系整體功能的優(yōu)化。

2.層次性原則

考評體系內(nèi)部的考評要素具有不同的屬性、規(guī)律、功能，在系統(tǒng)中的地位和作用也不同，呈現(xiàn)出一定的層次性。為此，考評體系的建設應遵循層次性原則。教育者要分清考評體系內(nèi)在的層次，發(fā)現(xiàn)不同層次上的共性規(guī)律與個性規(guī)律，尤其要注重對考評體系各層次上的質(zhì)的差異性的研究，利于把握考評體系的本質(zhì)，從宏觀到微觀都能科學、合理地規(guī)劃考評體系的結構和功能，實現(xiàn)功能最優(yōu)化。

3.開放性原則

系統(tǒng)的開放性體現(xiàn)的是系統(tǒng)與外界環(huán)境之間不斷進行的物質(zhì)、能量、信息交換與傳遞的關系。[3]它是維持系統(tǒng)良性生存的重要途徑。考評體系作為一個具有開放性的系統(tǒng)，需要不斷與外界環(huán)境進行信息交換與傳遞，吸收有利因素，及時調(diào)整自身的結構，依據(jù)現(xiàn)實需要不斷更新考評理念、考評方法、考評內(nèi)容等，以適應社會、學校和學生的需要，真正發(fā)揮考評體系的作用，從而提升教學質(zhì)量。

三、思想政治理論課考評體系構建的新路徑

教育工作者應從新的角度構建科學的、系統(tǒng)化的考評體系，以克服傳統(tǒng)考評中存在的問題，提升教學實效性。

1.構建科學合理的系統(tǒng)化考評體系

思想政治理論課考評體系應是一個完整的系統(tǒng)，教育者應用分析與綜合的辯證思維工具，將其作為整體進行研究，揭示其整體特性和內(nèi)部各組成要素間的聯(lián)系與運行規(guī)律。

第一，科學分析考評體系的構成要素，明確其地位與功能。對考評體系內(nèi)部各要素的分析是科學認識考評體系的前提，其主要包含：考評理念、考評目標、考評主體、考評原則、考評內(nèi)容、考評方法、考評標準、考評過程、考評保障機制九部分，他們共同推動考評體系的合理運轉。每個考評要素自身是一個系統(tǒng)，有各自特殊的屬性與運行規(guī)律，在考評體系中的地位與作用也存在很大差異，必須要充分挖掘各要素的運行規(guī)律，進行合理設置。

第二，理清體系內(nèi)部各要素間的聯(lián)系，保障考評體系良性運轉。考評體系功能的最優(yōu)化受其內(nèi)部各組成要素間關系的影響。教育者應明確考評目標、原則、主體、方法等各要素間的具體關系。如考評目標引領和調(diào)控整個考評體系，考評標準規(guī)范考評過程，考評保障機制維護考評體系各要素和整體正常運行。可見，考評體系內(nèi)部各要素間是緊密聯(lián)系、不可分割的，它們的良性運行是考評體系合理運行的重要保障。

第三，注重吸收外部有利因素，促進考評體系發(fā)展。考評體系作為一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，其必須通過鑒別與篩選不斷吸收外界有利因素，才能促進體系自身的有序發(fā)展。為此，教育者在考評中要不斷吸收相關學科（如心理學、教育學、行為學等）的優(yōu)秀成果，可以將其應用于考評內(nèi)容、方法的選擇，考評原則的設立，考評過程的監(jiān)測等。還可以引用當今先進的數(shù)據(jù)分析與綜合技術，收集和整理考評對象的具體信息，預測考評對象的動態(tài)等，為考評服務，使考評體系朝著更加科學化的方向發(fā)展。

2.建立科學的長效考評機制

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【摘要】各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e，德看主流、才看素質(zhì)選賢用能，知人善任，不斷地為實施焦作職工醫(yī)學院發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)輸送一大批合

【關鍵詞】各單位領導和人才管理部門 應進一步轉變觀念 努力擴大選才視野 堅持客觀、民主、競爭的原則 堅持德才兼?zhèn)?/p>

【本頁關鍵詞】寫作輔導 寫作網(wǎng) 寫 中國寫作網(wǎng)

【正文】建立完善的教育培訓機制要深化對我院各種類型、各種層次人才的成才規(guī)律的認識，根據(jù)不同的人才開發(fā)對象、開發(fā)重點、培養(yǎng)方向，積極探索新的教育培訓機制和方法，走以內(nèi)培為主、外引為輔的路子。制訂科學的培訓規(guī)劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓，使培訓活動做到制度化、規(guī)范化。優(yōu)化培訓內(nèi)容。既重視業(yè)務技能培訓，又強化理論知識學習，既搞好學歷教育，又搞好能力培養(yǎng)。同時，大力培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)和適應能力。完善培訓開發(fā)體系。按照學院制度的要求，建立健全職稱、職業(yè)資格考核、鑒定和評聘制度；實行“培訓———鑒定———使用———待遇”一體化的方針；全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業(yè)資格證書并重制度、執(zhí)業(yè)資格證書制度等。對專業(yè)教師人才要合理使用，承認他們的價值，將他們的培訓效果與工作績效作為晉升的依據(jù)。構筑終身學習體系，創(chuàng)建學習型學院。鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，立足崗位，不斷“充電”，自學成才，把個人追求融入到學院發(fā)展戰(zhàn)略目標之中，形成“樹形象、創(chuàng)一流、比貢獻”的學院風尚。（2）建立有效的勵才留才機制要采取多種形式激勵人才，推行實績導向、貢獻導向的激勵政策，激發(fā)人才的積極性，增強學院對人才的凝聚力，做到以發(fā)展來吸引人，以事業(yè)來促進人，以工作來培養(yǎng)人，以待遇來激勵人，以校園文化來塑造人。樹立按勞分配、效率優(yōu)先的思想，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟上、政治上得到應有的回報。建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的方式，引導人才把個人價值取向與學院發(fā)展緊密結合，形成學院努力培養(yǎng)人才、人才積極為學院作貢獻的良性循懷。重視和滿足人才的特殊需求，積極創(chuàng)造條件，實行特殊的人才福利政策，解決人才的實際問題。5.加強領導，推動人才培養(yǎng)培養(yǎng)人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。領導者集選人、用人職責于一身，人才培養(yǎng)效果、使用效能的好壞，與領導干部識才、用才的藝術直接相關。因此，應探索建立領導干部人才培養(yǎng)責任制，把對人才使用的好壞作為領導者業(yè)績考核的依據(jù)之一，給予應有的激勵和約束。各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e，德看主流、才看素質(zhì)選賢用能，知人善任，不斷地為實施焦作職工醫(yī)學院發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)輸送一大批合

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【論文摘要】分配機制已日益成為事務所生存發(fā)展的瓶頸，會計師事務所應從自身情況出發(fā)．借鑒“四大”的年薪制，采取對員工進行綜合考評的方式來確定員工收入，從而避免單純以員工所承接的業(yè)務數(shù)量來定收入的“短周期怪圈”現(xiàn)象。

分配機制是否健全，分配是否合理。可以說是會計師事務所內(nèi)部管理中矛盾的焦點，對事務所的生存與長遠發(fā)展具有舉足輕重的影響。當前．事務所的分配機制基本是以底薪加提成的模式為主．即對員工按照所齡或內(nèi)部級別規(guī)定基本保底工資，員工除保底工資外．可按照其獨立承接的業(yè)務額以及所參加的業(yè)務按一個內(nèi)部規(guī)定的比例進行業(yè)務分成。在事務所內(nèi)部。由于各人的出資額、管理能力、專業(yè)技術能力乃至客戶關系等各不相同，各人都更多地看重自身資源的作用，極易產(chǎn)生矛盾，嚴重影響事務所的發(fā)展。

這種工資分配機制之所以被大部分國內(nèi)會計師事務所采用，其主要原因在于我國的會計市場仍處于發(fā)展的初級階段，同業(yè)競爭十分激烈，在這樣的形勢下．底薪加提成的分配模式有利于最大限度地減少事務所的固定成本，并有助于調(diào)動員T主動開拓業(yè)務的積極性。然而，在這種分配方式下，審計工作底稿的質(zhì)量漏洞逐漸顯現(xiàn)m來。由于審計人員的薪金主要取決于其開拓的業(yè)務量及其所參與的業(yè)務量的多寡，審計人員為了取得比較滿意的收入．必然會把主要精力放在如何開拓業(yè)務上，必然會想方設法地縮短審項目的周期，從而達到在相對固定的審忙季內(nèi)使其所承接和參與的項目數(shù)量最大-#a。要縮短每個項目的周期．必然會導致審計程序的縮減和審計工作底稿完善度的降低，而事務所的領導層及質(zhì)量控制部門從事務所的短期利益出發(fā)，也難免會縱容這種現(xiàn)象的存在。在這種情況下，事務所的審計風險勢必會上升到最高，當市場出現(xiàn)某種導火線時，事務所陷入訴訟并敗訴也就在所難免。

筆者認為，事務所應從自身的情況出發(fā)，借鑒國際成員所的年薪制作為工資分配的基本模式．采取對員工從工作態(tài)度、客戶協(xié)調(diào)、團隊合作、專業(yè)技能等方面進行綜合考評來取代主要按照員T所承接和參與的項目數(shù)量進行考評的方式。具體有兩種方式供參考：