序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司績效審計范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

政府投融資公司代表政府行使出資人職能，對事關(guān)國計民生的重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目進行開發(fā)建設(shè)，同時，又作為企業(yè)參與市場化運作，成為招商引資的平臺和項目公司的發(fā)起人。對政府投融資公司的績效審計應(yīng)以“摸清情況、揭示問題、分析原因、提出建議、促進管理”為目標，重點對投融資管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行評價。

經(jīng)濟性是指在不影響工作質(zhì)量的前提下，節(jié)約支出。政府投融資公司投資的經(jīng)濟性體現(xiàn)在：根據(jù)初步設(shè)計、招投標、合同以及項目控制程序確定投資項目是否符合要求，是否在規(guī)定的時間內(nèi)，用最低的成本或在批準的資金范圍內(nèi)建成，有無損失浪費的現(xiàn)象。政府投融資公司融資的經(jīng)濟性體現(xiàn)在：融資附加條件的可接受性以及是否在規(guī)定的時間內(nèi)，以最佳的融資結(jié)構(gòu)，用最低的融資成本籌集資金等。

效率性是指在資源投入一定的情況下，得到最大產(chǎn)出，或在產(chǎn)出一定時使所需投入的資源最少。政府投融資公司投資的效率性體現(xiàn)在：投資項目建成后使用情況如何，其運營、維護和管理系統(tǒng)是否有效。政府投融資公司融資的效率性體現(xiàn)在：根據(jù)融資計劃、合同以及資金籌措控制程序確定資金來源是否可靠、合法，融資風險是否合理預計；融資償還機制是否科學合理，償還能力是否充足。

效果性是指項目、計劃或其他活動的實際結(jié)果與預期結(jié)果之間的關(guān)系，即在多大程度上達到了政策目標、經(jīng)營目標以及其他預期效果。政府投融資公司投資的效果性體現(xiàn)在：投資項目是否達到了預期目標，比如是否有效改善了當?shù)赝顿Y環(huán)境,是否明顯提高了城市品位，是否有力促進了當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展等。政府投融資公司融資的效果性體現(xiàn)在：是否完成政府下達的年度融資計劃,是否根據(jù)項目所需的投資總額按不同的來源逐項落實資金保證資金足額到位等。

在政府投融資公司審計的過程中，應(yīng)以資產(chǎn)負債損益審計為切入口，以項目審計為基礎(chǔ)，績效審計為主導，采用不同類型的單位之間對某一事項的橫向比較分析、同類型的單位之間的分析對比、同類型不同地域或時期的單位進行比較分析等方法，注重發(fā)現(xiàn)整體性普遍性問題。由于制度不完善,缺乏剛性已經(jīng)成為我國目前存在的普遍現(xiàn)象,因此在政府投融資公司績效審計過程中，要特別注意對制度進行審計，通常對法律法規(guī)規(guī)章采用文件查閱法，對被審計單位自己制定的制度采用文件審閱法。

在項目融資情況績效審計中，應(yīng)重點關(guān)注：一是對融資總量進行調(diào)查分析，重點審查是否根據(jù)項目所需的投資總額足額融資；二是對融資渠道進行調(diào)查分析，重點審查資金來源可靠性，如資金供需單位之間的書面協(xié)議；審查融資數(shù)量的保證性；審查資金渠道合法性；審查融資附加條件的可接受性；三是對融資方式進行調(diào)查分析，即合資合作方式、BOT方式等；四是圍繞四個方面對融資方案進行調(diào)查分析：融資結(jié)構(gòu)的是否合理、融資成本是否最低、融資風險是否預計、融資償還能力。

篇(2)

關(guān)鍵詞：上市公司投資績效；內(nèi)部控制審計；相關(guān)性；文獻綜述

本文的研究旨在為內(nèi)部控制審計對企業(yè)投資行為上的信息不對稱的制約及改善機制得出理論證據(jù)，力求能夠在信息披露機制與企業(yè)投資行為上進行更深一步的研究。

1.國外研究成果

Myers（1984）研究表明，當上市公司和外部投資者在公司管理能力、財務(wù)狀況、發(fā)展前景和投資項目的預期收益信息不對稱的時候，公司的投資項目融資將外部投資者高估或低估，從而導致投資過度或投資額度不足，企業(yè)面臨的信息不符合是影響企業(yè)投資效率的重要因素。

Verrecchia（2001）研究表明會計信息是一種有效的制度來安排減少信息的不對稱，可靠的會計信息將會減少企業(yè)與債權(quán)人之間的信息不符合，解決投資不足，從而提高投資效率。

Bushman和Smith（2001）初步構(gòu)建了會計信息質(zhì)量治理企業(yè)非效率投資的理論框架，他們研究指出會計信息的使用在三個方面會影響企業(yè)投資效率和經(jīng)濟性能：首先，會計信息可以幫助決策者識別投資機會是好是壞，第二，會計信息披露的形成，有助于抑制管理者不道德的行為；第三，在資本市場會計信息的有效披露可以減少逆向選擇風險和流動性風險，減輕企業(yè)的融資約束。

Biddle和Hilary（2006）指出，經(jīng)理和外部資本投資者之間的信息不對稱市場摩擦的存在，但是如果有完美的高標準的會計監(jiān)督體系的話，那么問題將會得到解決，然后保證企業(yè)的投資效率。

Hart和Moore（1995）認為經(jīng)理有建造“企業(yè)帝國”的強烈動機。Stein（2003）認為問題在很大程度上會影響到企業(yè)的資本投資決策。Malmendier和Tate（2005）認為管理者過度自信會導致公司投資決策更加激進。Dow等人（2005）認為管理者存在過度投資的傾向，只要有多余的現(xiàn)金流，企業(yè)就會傾向于投資更多的項目。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

張川、沈洪波、高新梓（2009）以房地產(chǎn)公司為樣本進行實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，審計師對內(nèi)部控制的評價相比企業(yè)對內(nèi)部控制的自評，不僅具有替代作用，也有互補作用，即審計師的內(nèi)控評價不僅包含了企業(yè)自身的內(nèi)控自評，還包含有其他的信息；同時還發(fā)現(xiàn)，審計師還能夠準確的識別企業(yè)內(nèi)控的執(zhí)行和實施程度。

孫繼勛、周冉和孫鵬（2011）的研究指出，當投資者面對來自于上市公司披露的內(nèi)部控制信息和注冊會計師的內(nèi)部控制審計意見時，投資者會更信任注冊會計師獨立的審計意見。其實驗研究結(jié)果顯示，不同內(nèi)部控制審計意見類型傳遞了不同的重大錯報風險的信號，并影響了投資者的投資決策。

吳益兵（2010）認為企業(yè)內(nèi)部控制信息披露的情況沒有單獨的審計，企業(yè)內(nèi)部控制信息的披露成本低，最終的結(jié)果可能是內(nèi)部控制報告充滿了虛假信息。投資者很難區(qū)分不同企業(yè)內(nèi)部控制信息披露的真假，有效的企業(yè)內(nèi)部控制信息很難確定，因此容易導致逆向選擇現(xiàn)象的發(fā)生

蔣瑜峰（2010）認為會計信息通過資本市場的有效性來緩解企業(yè)的非效率投資，準確性可靠的會計信息有助于緩解信息不對稱在企業(yè)董事會、工人監(jiān)督和激勵，引導方作出正確的投資行為，防止企業(yè)投資的使用效率行為損壞主體的利益。

張純、呂偉（2009）在信息不對稱理論的前提下，信息披露、信息的環(huán)境和過度投資行為之間的關(guān)系進行了研究。結(jié)果表明，信息披露的參與和分析師將能夠減少企業(yè)的信息不對稱，提高外部企業(yè)投資者投資行為的監(jiān)督，從而解決企業(yè)的過度投資。

3.國內(nèi)外文獻述評

研究成果的回顧首先是對于企業(yè)投資行為的研究，集中于從信息不對稱角度的探討。其次是對于內(nèi)部控制與內(nèi)部控制審計的相關(guān)研究，國外學者在此方面的研究多表現(xiàn)為2004年《薩班斯-奧克斯利法案》出臺后對于企業(yè)影響的研究，我國學者在前幾年內(nèi)部控制信息自愿披露的背景下，對上市公司披露內(nèi)部控制信息的動機進行了較多的研究，也有部分學者對內(nèi)部控制審計報告與盈余管理之間的關(guān)系進行了研究。最后，對信息與企業(yè)投資行為之間進行了文獻回顧，由于審計作為外部的獨立監(jiān)督者，可以起到信息傳遞并改善信息不對稱現(xiàn)象的作用，因而對此部分內(nèi)容進行回顧是十分必要的。

綜上所述，企業(yè)的非效率投資行為在很大程度上源于委托關(guān)系中的信息不對稱，也有很多學者對會計信息質(zhì)量以及審計質(zhì)量在改善信息不對稱上的作用進行了研究，但對于內(nèi)部控制審計是否能夠起到抑制企業(yè)非效率投資的作用，理論界并未獲得相關(guān)的證據(jù)，因而，以首次參與到強制性披露內(nèi)部控制審計的上市公司為樣本，結(jié)合樣本企業(yè)的投資績效，將為企業(yè)投資行為以及會計信息質(zhì)量方面的研究提供進一步的經(jīng)驗證據(jù)。（作者單位：江蘇長順集團有限公司）

參考文獻：

[1] 李萬福、林斌、楊德明、孫燁，內(nèi)控信息披露、企業(yè)非效率投資與財務(wù)危機――來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù).[J]中國會計與財務(wù)研究，2010.12

[2] 張純、呂偉，信息披露、信息中介與企業(yè)非效率投資.[J]會計研究，2009.1

[3] 翟華云、廖洪，投資機會、審計風險與審計質(zhì)量研究.[J]審計與經(jīng)濟研究，2011.7

[4] 唐雪松、周曉蘇、馬如靜，上市公司非效率投資行為及其制約機制的實證研究.[J]會計研究，2007.7

[5] 崔萍，企業(yè)非效率投資理論研究綜述.[J]經(jīng)濟經(jīng)緯，2006.3

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[9] 謝曉燕、張韜、熊艷，內(nèi)部控制審計制度安排動因的理論研究.[J]內(nèi)蒙古大學學報，2009.11

[10] Hermanson，H.M.An Analysis of the Demand for RePorting on Internal Control[J]Accounting Horizons，2000

篇(3)

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制 審計師評價 企業(yè)績效 有效性

內(nèi)部控制的實質(zhì)是一種進行自我約束和自我檢查的機制，它由一系列的制度和程序共同組成，進行內(nèi)部控制的主要目的就是對組織行為中可能發(fā)生的過錯或者意外進行控制，保證組織能夠正常的運營。今年來，我國企業(yè)中由于缺乏嚴格的內(nèi)控制度造成企業(yè)重大損失的案例數(shù)不勝數(shù)，尤其在企業(yè)的財會部門，其工作特點具有一定的保密性和隱蔽性，如果沒有健全的企業(yè)內(nèi)控制度，很容易造成企業(yè)的重大損失。

雖然沒有嚴格的、健全的內(nèi)部控制制度會對企業(yè)的正常運營造成一定的影響，這種影響是顯而易見的，但是健全的內(nèi)部控制制度是否會有助于企業(yè)績效的增長，而企業(yè)審計師的工作又是否會對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的作用，下面就將針對這兩個問題，結(jié)合現(xiàn)實中的實例，予以分析探討。

一、研究假設(shè)

上世紀八十年代，制度基礎(chǔ)審計的方法曾經(jīng)風行于世界各國，審計人員通常是依據(jù)內(nèi)部控制制度中存在的優(yōu)點與弱點來確定進一步實施實質(zhì)性測試的數(shù)量、方法、重點與范圍。由此可見，審計師在進入實質(zhì)性測試之前，需要對內(nèi)部控制制度進行評價和測試，包括有效性與適應(yīng)性、內(nèi)部審計制度及管理控制制度的合理性、評價和檢查會計控制制度；確定業(yè)務(wù)處理的方針政策及經(jīng)營活動的范圍、手續(xù)與相關(guān)規(guī)定的符合度、計劃程序等；確定單位會計資料及其它與經(jīng)濟相關(guān)的資料的可靠性、完整性與真實性。作為企業(yè)的職業(yè)審計師，需要具備通過一系列的測試程序能夠?qū)镜膬?nèi)部控制制度提出正確看法的能力。

針對本次的研究目標，提出下列幾種假設(shè)：（1）企業(yè)的自評內(nèi)部控制制度與實施情況與審計師的評價正相關(guān)；（2）企業(yè)自評內(nèi)部控制制度的建設(shè)實施工作做得越好，企業(yè)的業(yè)績越好；（3）審計師對于公司內(nèi)部的控制制度的評價與企業(yè)的業(yè)績情況呈正相關(guān)的線性關(guān)系。

二、相關(guān)數(shù)據(jù)的來源

本次研究的數(shù)據(jù)來源來源于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，通過問卷調(diào)查的形式進行研究，調(diào)查的主要步驟為：首先進行討論設(shè)計出問卷調(diào)查的初稿，然后走訪一些房地產(chǎn)企業(yè)，在初稿的基礎(chǔ)上再進行添加修改，再邀請一些企業(yè)進行試填，分析改進過后形成終稿，最后大規(guī)模發(fā)放，并對調(diào)查結(jié)果進行回收與分析。

三、變量的界定與計量

1、企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)與實施

企業(yè)內(nèi)部即使具有先進的內(nèi)部控制制度，而并不將其進行嚴格的實施，對于企業(yè)的發(fā)展也不會有任何的作用，對于企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)于實施工作的考核應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部控制制度的執(zhí)行程度、企業(yè)對內(nèi)部控制制度的自評頻率的高低及內(nèi)部控制制度的實施效果幾個方面來考察。

2、審計師對于內(nèi)部控制制度的評價

根據(jù)搜集到的調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，信貸主任在對貸款風險進行判斷時，會以審計師出具的內(nèi)部控制有效性報告作為判斷的參照標準，這就要求審計師在進行審計時，要對企業(yè)內(nèi)部的固有風險及控制風險的能力進行合理的判斷評估，對企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部控制制度的執(zhí)行情況進行正確的判斷。

3、公司績效

很多會計的管理研究是采用一種主觀的方法來評價綜合效益，這種方式會存在潛在的打分偏見，但由于這種偏見是普遍存在的，也就對相關(guān)性的影響適當?shù)臏p弱了。為了增加調(diào)查的有效性和可靠性，對公司績效的評價可以從銷售額、綜合社會貢獻、產(chǎn)品質(zhì)量、職工滿意度、凈資產(chǎn)回報率、客戶滿意度等多個方面進行衡量。

四、模型的構(gòu)建與數(shù)據(jù)分析

1、企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)實施與審計師評價的關(guān)系

通過對調(diào)查的分析得知，企業(yè)的內(nèi)部控制制度執(zhí)行的越嚴格，企業(yè)的內(nèi)部控制實施效果越好，企業(yè)對其自身內(nèi)部控制制度的自評頻率越高，審計師對于公司內(nèi)部的控制制度的評價會越高，這就說明了審計師能夠依據(jù)相應(yīng)的符合性測試對企業(yè)內(nèi)部的控制制度進行較為準確的判斷。

2、企業(yè)內(nèi)部控制制度與公司績效的關(guān)系

考慮到經(jīng)營范圍與經(jīng)營規(guī)模對企業(yè)業(yè)績的影響，通過調(diào)查分析得知，企業(yè)的內(nèi)部控制制度執(zhí)行的越嚴格，企業(yè)的內(nèi)部控制實施效果越好，企業(yè)對其自身內(nèi)部控制制度的自評頻率越高，公司的績效就會越高，這說明進行嚴格的、健全的內(nèi)部控制制度的建設(shè)，對企業(yè)的績效的提高有著積極的促進作用。

3、審計師對內(nèi)部控制制度的評價與公司績效的關(guān)系

從對調(diào)查結(jié)果的分析得知，在公司的經(jīng)營范圍和經(jīng)營規(guī)模這兩個變量得到控制之后，審計師對于公司內(nèi)部控制制度的評價對公司績效的增長有積極的作用，當審計師對公司內(nèi)部的控制制度的執(zhí)行情況進行了正確的判斷時，有利于企業(yè)的運營，從而取得更好的績效成績。

五、實驗結(jié)論

通過對以房地產(chǎn)為樣本的企業(yè)進行研究，分析了企業(yè)內(nèi)部控制制度的有效性、審計師的評價對于企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)：（1）審計師對企業(yè)內(nèi)部的控制制度的實施情況的評價與企業(yè)的內(nèi)部控制制度執(zhí)行情況、企業(yè)的內(nèi)部控制實施效果以及企業(yè)對其自身內(nèi)部控制制度的自評頻率成正比；（2）企業(yè)績效的提升與企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)及實施工作成正比；（3）當控制企業(yè)的經(jīng)營范圍與經(jīng)營規(guī)模另個變量之后，當審計師判斷企業(yè)內(nèi)部控制制度實施較好時，企業(yè)能夠獲得較好的績效，這也說明審計師對企業(yè)內(nèi)部控制制度的評價與企業(yè)的績效的增長呈正相關(guān)。

六、結(jié)束語

企業(yè)中的會計工作以及其他一些與經(jīng)濟相關(guān)的工作，具有其工作的特殊性，要想企業(yè)能夠取得良好的發(fā)展，建立健全的企業(yè)內(nèi)部控制制度是十分有必要的，本文就將對企業(yè)內(nèi)部控制的有效性及審計師評價與企業(yè)績效的相關(guān)性關(guān)系，基于它們存在的相關(guān)性關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該健全完善的內(nèi)部控制制度，并嚴格要求審計師的評價工作，使企業(yè)取得更好的發(fā)展。

參考文獻：

篇(4)

一、人力資源績效審計研究綜述

我國研究人力資源的時間并不長，理清人力資源管理審計和人力資源績效審計的關(guān)系還存在較大的分歧。不過，普遍認為人力資源管理審計是企業(yè)內(nèi)部審計的組成部分，人力資源管理審計又包括人力資源績效審計。

從管理審計的發(fā)展歷史來看，人力資源績效審計的提出并不是一個新的概念，而且人力資源管理審計的本質(zhì)內(nèi)涵就是人力資源績效審計。1932年英國管理專家羅斯倡導要開展以職能部門評價和業(yè)績評價為核心的管理審計。20世紀50年代，曾任美國管理協(xié)會會長的杰克遜?馬丁德爾（Jackson Martindell）對美國數(shù)百家大公司實施了管理審計。1950年馬丁德爾在《對管理的科學評價》一書中系統(tǒng)地闡述了對組織中管理能力的評價問題，并明確提出包括對董事會和經(jīng)理人的業(yè)績評價在內(nèi)的10項評價標準。1955年，紐約麥格勞希爾（Mc Grow-Hill）公司出版了托馬斯?J?盧克（Thomas J. Luck）的《人事管理審計與評估》一書，這應(yīng)是第一部人事管理審計著作。20世紀60年代中期，美國產(chǎn)業(yè)會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》。在這里，人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實踐的分析與評估。從該定義可以看出，人事管理審計就是對人力資源管理進行績效審計。1986年最高審計機關(guān)國際組織《悉尼聲明》也明確指出人力資源利用是決定任何公營部門機構(gòu)的經(jīng)濟性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營成本的最主要因素，必須特別加以控制，對人力資源利用績效進行審計。人力資源利用審計在審計目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣。

到20世紀七八十年代，隨著美國對公用事業(yè)管理審計的加強，人力資源管理審計得到強化與發(fā)展。20世紀90年代之后，無論從實踐上，還是從理論上，人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領(lǐng)域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數(shù)、人力資源計分卡等人力資源管理工具還做成了軟件投入使用。人力資源指數(shù)是由美國利克特首先提出，他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計和財力數(shù)據(jù)，以此對人力資源管理績效作出評估。1977年美國舒斯特教授設(shè)計“人力資源指數(shù)問卷”，通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個組織環(huán)境氣氛狀況的評價?！叭肆Y源指數(shù)”已經(jīng)成為國際上用于衡量企業(yè)人力資源管理狀況的一種科學工具，其效用得到了國內(nèi)外許多企業(yè)的證明。美國一些大公司，如IBM、施樂公司等率先引用這種調(diào)查方法，建立了檢測和評估人力資源狀況的調(diào)查反饋系統(tǒng)。我國的金方策管理咨詢公司采用人力資源指數(shù)對國內(nèi)上百家、不同性質(zhì)企業(yè)進行了調(diào)查與分析，結(jié)果顯示這種調(diào)查方法在國內(nèi)企業(yè)同樣具有很高的效用。

評價人力資源管理績效的平衡計分卡是由美國知名學者羅伯特?R?卡普蘭（Robert?R?Kaplan）與大衛(wèi)?P?諾頓（David?P?Norton）1992年在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表文章率先提出。后來，美國的學者又對此進行了深入研究。比如，布萊恩．貝克等在《人力資源計分卡》一書中對諸如人動成本、員工置換成本、各類員工的行為成本（如曠工、抽煙）等人力資源成本以及開發(fā)一項高級選拔測試的經(jīng)濟效益、各類級別培訓的效益、新增招聘的經(jīng)濟效益、工作滿意度的增加，組織的認同感及類似的工作態(tài)度的經(jīng)濟效益、在某一特定工作中的高、中、低績效的經(jīng)濟效益等各種人力資源收益進行了定量和定性分析。美國杰克?J?菲利普斯博士在《人力資源計分卡》一書中也就如何準確計量人力資源投資所產(chǎn)生的效果和投資回報率，如何最大程度地獲取人力資源投資的效益，如何收集數(shù)據(jù)，如何分離人力資源項目的效果，如何科學、簡便地計量和評價人力資源投資的貨幣收益與無形收益，提出了具有較強操作性思路。至今平衡計分卡已經(jīng)從單純的績效管理工具，發(fā)展成為落實策略遠景的管理系統(tǒng)。人力資源計分卡提供了量化人力資源成本和人力資源產(chǎn)出收益思路，為人力資源績效審計提供了有力的操作工具。

綜上所述，人力資源管理審計實質(zhì)上就是人力資源績效審計，人力資源研究的理論與模型為人力資源績效審計的開展奠定了基礎(chǔ)并步入實用階段，人力資源計分卡軟件已投入使用并證明可行有效。

二、開展人力資源績效審計的意義

人力資源績效審計貫穿于人力資源投入、運行和產(chǎn)出的整個過程之中，對人力資源管理績效進行審計有以下意義：（1）為企業(yè)管理人員提供決策依據(jù)。通過對人力資源價值績效進行審計，可以使管理者了解到人力資源上已經(jīng)花費和將要花費的支出和人力資源創(chuàng)造價值的能力，為企業(yè)關(guān)于人力資源招聘、培訓、使用和開發(fā)等決策提供依據(jù)。（2）為計算人力資源的報酬提供價值參考。人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價值，根據(jù)人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻大小決定人力資源的收益。（3）從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素，幫助人力資源部門在實現(xiàn)組織的共同目標時改進職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。（4）通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，打造出高績效的組織團隊。

三、我國開展人力資源績效審計存在的問題及對策

近年來，人力資源管理受到了企業(yè)界的廣泛關(guān)注，部分企業(yè)還將人力資源管理置于戰(zhàn)略地位付諸于實踐之中，少數(shù)企業(yè)還開展了人力資源管理審計。不過，在我國人力資源管理審計還是停留于合規(guī)合法性審計，績效審計尚未開展。立足于企業(yè)管理績效來看，人們依然是習慣關(guān)注于對有形資產(chǎn)的投入產(chǎn)出進行績效評價，對人力資源這一無形資產(chǎn)管理的經(jīng)濟性、效率性和效果性卻關(guān)注不夠，企業(yè)決策層和內(nèi)部審計部門均沒有將人力資源管理績效納入企業(yè)績效管理之中。人力資源管理缺乏效益觀念的現(xiàn)狀，不僅國有企業(yè)如此，民營企業(yè)也是如此。國有企業(yè)受計劃經(jīng)濟管理模式的影響，依然存在人浮于事、認人唯親和分配平均主義。民營企業(yè)表面上是大力引進人才，愛才，惜才，解決了人浮于事的現(xiàn)象，但許多企業(yè)在重要崗位安排上卻依然是用人唯親。不僅如此，而且在人力資源開發(fā)方面，熱衷于挖人才，節(jié)省開發(fā)成本，不愿在開發(fā)、提升員工素質(zhì)方面投入資金，注重短期目標實現(xiàn)，缺乏人力資源管理的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。

分析人力資源績效審計發(fā)展滯后的原因，多數(shù)人認為：第一是缺乏人力資源管理評價考核指標體系和評價標準，人力資源管理難以用精確的定量指標衡量，審查人力資源管理信息更多的是對人力資源管理做定性的描述，定性指標評價主觀性強可操作性較差。第二是人力資源會計體系尚未建立和完善。因為人力資源價值的計量沒有通用可行的模式和標準，對人力資源進行會計核算難度較大。

以上所述原因是事實，但也不完全正確。我國目前正處于介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究尚處于起步狀態(tài)。實務(wù)界已經(jīng)體會到了加強人力資源管理能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但人力資源管理有較強的藝術(shù)性與主觀性，效益到底有多大，目前還缺乏一套科學、完善的人力資源管理評價考核指標體系。事實上，人力資源會計的價值計量問題及評價指標體系問題的研究均已經(jīng)步入實用階段，平衡計分卡就是一個較好的例子。90年代末期，平衡計分卡開始進入中國，可是到今天為止，平衡計分卡的運用依然停留在管理咨詢公司的推廣階段，能夠真正運用該軟件的企業(yè)極少。其原因不是平衡計分卡存在理論上和軟件設(shè)計上存在缺陷，而是我國企業(yè)界無論是領(lǐng)導層還是操作員工對人力資源開展績效管理認識不夠，人力資源管理部門對平衡計分卡軟件的熟悉程度不夠，所以，人力資源績效管理難以開展，更談不上實施人力資源績效管理審計。

因此，企業(yè)要真正實現(xiàn)人力資源績效管理審計或者說人力資源管理審計，要解決的首先應(yīng)該是推行人力資源績效管理。人力資源績效管理對人力資源管理政策、制度設(shè)計、執(zhí)行力度及其員工一段時期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和進行考核，主要體現(xiàn)為“經(jīng)濟性”（將稀缺的人力資源配置到企業(yè)最需要的位置上去）、“效率性”（努力用正確方法做事）和“效果性”（實現(xiàn)組織目標）。開展人力資源績效管理，人力資源管理部門應(yīng)不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學習氛圍的營造、員工個人能力開發(fā)、敬業(yè)精神培養(yǎng)、工作環(huán)境改善等等。在整個的績效管理中，員工得到企業(yè)的充分尊重，提升企業(yè)員工歸屬感，鼓勵員工主動參與的，提出自己對工作的看法及建議，最大限度調(diào)動員工工作積極性，使員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而發(fā)揮員工的創(chuàng)造價值創(chuàng)新價值，提升企業(yè)對外人力資源總體競爭優(yōu)勢。

篇(5)

近年來，各地審計機關(guān)紛紛探索開展績效審計與效益審計，我們從各地審計信息中可以看出，有些地方的審計機關(guān)績效與效益的概念界線模糊不清。如對某銀行、醫(yī)院、公司進行績效審計，又如對某局某委某辦進行效益審計等。目前一些地方的審計機關(guān)仍在沒有搞清“績效”與“效益”的概念的前提下，在苦苦探索績效審計與效益審計。筆者認為，有必要針對績效與效益的概念界線問題作一個淺議。

什么是效益，這個概念早已有明確定義，廣義地說所謂“效益”就是一種比較,就是一種在投入和產(chǎn)出之間所進行的比較。“效益”這一指標，最早出現(xiàn)于產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的考核，隨后廣泛應(yīng)用運用于各種各樣的企事業(yè)領(lǐng)域。到了當今社會，“效益”這一指標已是無處不在。如人們現(xiàn)在常說的“經(jīng)濟效益”、“社會效益”、“邊際效益”、“相鄰效益”等等。

那，什么又是“績效”呢？它與“效益”概念又有什么不同呢。首先說說“績”字，“績”字成績也。例如學校衡量一個學生的學習結(jié)果好差的指標叫學習成績，學生的成績是校方規(guī)定達到的一定的值，達不到就不能及格。企業(yè)公司衡量一名員工、政府部門衡量一名公務(wù)員的工作成就稱之為“業(yè)績”，員工長期連續(xù)達不到企業(yè)公司規(guī)定的業(yè)績值，就有被炒“魷魚”的可能，而國家公務(wù)員長期連續(xù)做不好本職能的工作就應(yīng)換崗或降職使用了。衡量一級政府及政府機構(gòu)部門的施政結(jié)果好差的指標就應(yīng)稱之為“政績”，即——施政成績。nbsp;而“效”字，在這里指的是“效能、效果”和“效應(yīng)”，非直接指“效益”也！一級政府及所屬的政府機構(gòu)部門施政結(jié)果好差，就直接影響著所主管的這個地區(qū)或某個領(lǐng)域的行政“效果”和社會“效應(yīng)”的好差。也就直接或間接地影響著這個地區(qū)或領(lǐng)域的“經(jīng)濟效益”、“社會效益”及其他各種“效益”。nbsp;這樣我們就不難看出，“績效”與“效益”的性質(zhì)是不同的，“績效”指標，是管理者人為制定的一系列考核目標，也就是上一級政府和上一級主管部門對所屬的下一級政府和下一級部門制定的一系列目標考核指標，這些考核指標的完成情況，直接或間接地反映出下一級政府和下一級部門的“績效”狀況。其性質(zhì)是人為屬性。

而“效益”指標是反映社會中一個實體（可以是經(jīng)濟實體也可以是社會公益實體）通過自身運作所取得的成果，這個實體在運作過程中，受到其所在地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化、理念等社會環(huán)境因素的制約影響，他必須遵守社會運行法則，因勢利導，順其自然，使自身能夠和諧的良性運作取得效益。一個經(jīng)濟實體能取得較好的“經(jīng)濟效益”，必須滿足自身內(nèi)部管理條件和外部社會環(huán)境條件，才能取得，缺一不可。而一個社會公益事業(yè)單位要取得較好的“社會效益”，同樣，必須滿足自身內(nèi)部管理條件和外部社會環(huán)境條件才能取得。其性質(zhì)是自然屬性。由此可見“績效”與“效益”是兩不同的概念。

當前，各地審計機關(guān)都在積極深入地探索開展績效審計和效益審計，若不能搞清什么是“績效”，什么是“效益”的概念。在開展這兩項審計中是要走彎路的。因此，在制定審計項目計劃時，就必須首先確定要審的項目，是“績效”范疇，還是“效益”范疇。然后，再確定是開展績效審計還是效益審計的工作方案，這樣才能確保審計目標的準確性。

篇(6)

一、薪酬制度審計

薪酬制度體系是以薪酬戰(zhàn)略目標為導向，進行薪酬規(guī)劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執(zhí)行程序。薪酬制度審計就是對這一系列薪酬管理方案、程序等規(guī)定完善與否、執(zhí)行狀況如何進行評價與建議。筆者按照薪酬的戰(zhàn)略導向、競爭性、激勵性、合法性等原則來探討薪酬制度審計。

（一）薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略一致性的審計 薪酬制度設(shè)計以薪酬戰(zhàn)略目標為起點。從公司目標、戰(zhàn)略規(guī)劃到公司人力資源管理戰(zhàn)略目標、薪酬戰(zhàn)略目標并最終實現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢是一個邏輯發(fā)展過程，公司戰(zhàn)略目標是人力資源管理及薪酬管理的最高目標，也是薪酬戰(zhàn)略審計基準。確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和內(nèi)部其他部門戰(zhàn)略相互融合，是薪酬制度審計首要問題。另外薪酬戰(zhàn)略審計還要確保薪酬戰(zhàn)略能支持公司的不同競爭戰(zhàn)略，包括低成本戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略等。如在公司低成本戰(zhàn)略目標下，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略是否強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的低工資成本、公司的激勵薪酬是否既達到激勵目標又沒有增加不必要的開支、是否引進績效評估作為人工成本控制機制等是審計評價的主要內(nèi)容。

（二）薪酬規(guī)劃是否具有競爭性的審計薪酬規(guī)劃是基本薪酬、績效薪酬與福利支出相結(jié)合的整體規(guī)劃，薪酬規(guī)劃的競爭性是企業(yè)能否在行業(yè)競爭中獲取和留住優(yōu)勢人力資源，保持核心競爭力，爭取長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。不同企業(yè)的薪酬規(guī)劃尤其是績效薪酬規(guī)劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業(yè)秘密。如虧損企業(yè)高管享受高薪酬與盈利企業(yè)高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優(yōu)勝劣汰的選人機制，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的大忌。審計應(yīng)以豐富的專業(yè)經(jīng)驗為依托，通過行業(yè)比較分析和歷史趨勢分析等方法程序，對企業(yè)薪酬規(guī)劃是否具有競爭性提出很好的建議和意見，以促進企業(yè)價值增值目標的實現(xiàn)和核心競爭力的提升。

（三）薪酬激勵是否具有持續(xù)性的審計 薪酬的基本職能之一是激勵人力資本。薪酬激勵要兼顧短、中、長期激勵效應(yīng)，要具有持續(xù)性。薪酬激勵計劃是針對不同行業(yè)、不同激勵對象的特點設(shè)置的。沒有持續(xù)性的薪酬激勵，企業(yè)高管和員工很可能出現(xiàn)短期急功近利的行為，從而無法實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略。薪酬激勵持續(xù)性審計重點是對薪酬激勵計劃的條件、時間設(shè)置的合理性、長遠性進行評價與建議。如績效薪酬是薪酬激勵的主要形式，業(yè)績考核指標是績效薪酬的計算依據(jù)，也是績效薪酬審計的關(guān)鍵?？冃匠瓿掷m(xù)性審計需要對業(yè)績考核指標體系是否兼顧企業(yè)成長質(zhì)量（如凈資產(chǎn)收益率）、成長方式（如新產(chǎn)品銷售收入增長率）和成長速度（如凈利潤增長率）等予以評價。

（四）薪酬設(shè)計是否具有合法性的審計 《勞動合同法》、各地方最低工資標準等法律法規(guī)的規(guī)定，《國企負責人薪酬規(guī)定》等規(guī)定既是各行業(yè)薪酬設(shè)計的依據(jù)，也是薪酬制度審計的標準。薪酬設(shè)計和支付方面出現(xiàn)的問題、人事薪酬方面出現(xiàn)違規(guī)報道或披露，會影響到企業(yè)的整體形象，對上市公司而言則往往直接影響公司股價的漲跌。薪酬設(shè)計的合法性審計主要內(nèi)容包括薪酬設(shè)計中勞動支出是否得到基本補償，有關(guān)最低工資標準、最高工資限額規(guī)定是否予以考慮，薪酬制度中是否規(guī)定相關(guān)代扣代繳社會保險基金、個人所得稅等程序等。

薪酬制度審計還包括對薪酬方案的公平性、效益性等評價。薪酬制度審計通過對薪酬制度的合理性和合規(guī)性、有效性審查、評價與建議，促進企業(yè)不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實質(zhì)性測試程序奠定基礎(chǔ)。

二、薪酬支付審計

職工薪酬是指為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。薪酬支付審計是以企業(yè)薪酬制度和其他制度審計為基礎(chǔ)，對薪酬支付的真實性、公允性進行的實質(zhì)性測試。薪酬支付審計包括基本薪酬支付、績效薪酬支付和福利支出三部分內(nèi)容審計，另外企業(yè)高管薪酬支付作為全球關(guān)注焦點，其審計也一并列入進行探究。

（一）基本薪酬支付的審計基本薪酬支付主要包括計件、計時工資的支付審計?；拘匠曛Ц秾徲嬛饕ê藢T工數(shù)額的真實性、核算工資數(shù)額準確性、查閱賬務(wù)處理的合法合規(guī)性、審查個人所得稅的計算繳納情況等。其審計方法和程序與傳統(tǒng)應(yīng)付工資實質(zhì)性測試程序相同。該領(lǐng)域主要存在企業(yè)或管理層是否通過職工薪酬進行企業(yè)盈余管理或其他舞弊風險。如在2007～2008年中旬，某公司內(nèi)部發(fā)生財務(wù)負責人利用組織內(nèi)部人員多，工資支付標準復雜，內(nèi)部審核機制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。

（二）績效薪酬支付的審計 績效薪酬支付審計的重點和難點是根據(jù)績效考核標準，對年度獎金計算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務(wù)處理等進行實質(zhì)性審計。如集中發(fā)放獎金時偷稅漏稅的情況或可能加重個人所得稅繳納的情況都很多，企業(yè)或高管層利用績效薪酬進行企業(yè)盈余操控的風險也存在，這些都是績效薪酬支付審計重點關(guān)注的領(lǐng)域?？冃匠曛Ц秾徲嫵绦蚍椒ㄅc基本薪酬支付審計類同。

（三）福利支出審計 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的費用、為職工所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現(xiàn)代企業(yè)為了吸引人才、穩(wěn)定人才、提高核心競爭力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計劃、帶薪休假制度、員工持股計劃和補充醫(yī)療保險、企業(yè)年金計劃等?；靖＠С鰧徲嬛饕菍χС龊陀嬏岬暮侠硇浴⒄鎸嵭浴⒑弦?guī)性等進行實質(zhì)性測試。特別福利支出審計以企業(yè)年金計劃實施審計為例，企業(yè)實行年金計劃的條件是否符合，一般企業(yè)要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業(yè)年金支付審計重點包括對年金計劃實施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負擔或優(yōu)惠情況、賬務(wù)處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會計報表中的披露情況等內(nèi)容的審核。

（四）企業(yè)高管薪酬支付的審計企業(yè)高管在組織治理和組織文化的構(gòu)建中充當著重要的角色，高管薪酬的構(gòu)成主要包括基本薪酬和現(xiàn)金獎金、股權(quán)激勵、風險基金，及包括職務(wù)消費在內(nèi)的各項福利等。僅以股權(quán)激勵、風險基金、職務(wù)消費為重點對高管薪酬審計進行探討。

（1）高管股票期權(quán)激勵的審計。 股票期權(quán)激勵的審計是以公司的股權(quán)激勵計劃、 股票期權(quán)合約、 股票期權(quán)的行權(quán)時間、行權(quán)條件為依據(jù)， 重點監(jiān)督股票期權(quán)的行權(quán)條件是否實現(xiàn)，管理層是否存在積極促使行權(quán)條件形成的企業(yè)盈余操縱或舞弊行為。股權(quán)激勵實施審計可結(jié)合企業(yè)盈余審計一并開展，結(jié)合宏觀經(jīng)濟或行業(yè)形勢的變化分析，行權(quán)前后財務(wù)數(shù)據(jù)歷史趨勢分析， 高管任職流動情況分析展開。 如若企業(yè)業(yè)績在股票期權(quán)行權(quán)前不斷攀升，在股權(quán)激勵計劃約定的時間內(nèi)，各項行權(quán)條件剛好滿足， 之后出現(xiàn)企業(yè)高管積極行權(quán)， 企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)明顯下降， 高管層異常流動等情況，則高管層為及時行權(quán)進行企業(yè)盈余操控或聯(lián)合舞弊的風險就很大。

（2）高管年度風險基金審計。高管年度風險基金一般作為績效工資的一部分，延期支付，是一種中長期激勵薪酬，如興業(yè)銀行為高管提供了年度風險基金，占總薪酬的21%左右。年度風險基金審計主要內(nèi)容包括：年度風險基金如何確認計提，在企業(yè)成本中如何列支，支付的實現(xiàn)條件或理由、會計報表中的披露情況等。

（3）高管層的職務(wù)消費審計。企業(yè)為高管層職務(wù)消費提供的預算開支實際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補充福利，如公務(wù)用車的使用、日常招待、休閑消費等，審計主要通過分析性復核程序，審查是否有異常福利支出，重點監(jiān)督高管層的職務(wù)消費是否符合股東大會、董事會或地方政府及國家關(guān)于高管薪酬福利的規(guī)定。

三、薪酬審計風險控制

在對企業(yè)薪酬制度和薪酬支付情況進行具體審計時，還應(yīng)針對企業(yè)實際情況進行審計風險控制。

（一）全面了解行業(yè)和被審計單位的情況 一是了解宏觀經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)特點，如審計對象是否受到金融危機的影響，所屬行業(yè)是否屬于國家重點監(jiān)管的銀行業(yè)、國有企業(yè)等。二是了解公司經(jīng)營理念和治理結(jié)構(gòu)，重點了解薪酬管理委員會的設(shè)立與否及其地位和獨立性如何。三是結(jié)合對公司經(jīng)營基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動情況。 如若公司職工人數(shù)變動頻繁，則公司經(jīng)營管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風險就相對較高。 四是結(jié)合對行業(yè)薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對審計單位的職工薪酬進行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會平均工資、物價變動以及公司經(jīng)營業(yè)績的波動出現(xiàn)反向變動，則公司經(jīng)營業(yè)績或者職工薪酬可能存在問題。

（二）重點關(guān)注企業(yè)薪酬體系中高風險領(lǐng)域 不同企業(yè)的薪酬體系高風險領(lǐng)域都不一樣，審計人員可以根據(jù)實際情況進行分析和調(diào)整。當前企業(yè)薪酬審計風險控制的關(guān)鍵點主要有：一是將薪酬支付與費用的操控相結(jié)合進行企業(yè)盈余管理；二是薪酬支付違反國家或地方法律法規(guī)規(guī)定領(lǐng)域，如代扣代繳職工個人稅費領(lǐng)域；三是高管薪酬支付（包括股票期權(quán)、職位消費在內(nèi)）領(lǐng)域。美國的高風險高回報的薪酬模式――即低底薪加高獎金的高管薪酬模式，就因過度強調(diào)短期回報，致使美國企業(yè)高管的行為越來越短期化，并導致道德風險不斷泛濫，成為金融危機的重要誘因之一。因此，對高風險領(lǐng)域要配備充分的審計資源，實施重點審計。

（三）采取防范和控制風險的審計技術(shù)手段 有效的審計技術(shù)手段可以有效地控制審計風險。幾種有效的薪酬審計技術(shù)方法如下：（1）采取分析性復核程序。對公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產(chǎn)出、員工離職率等數(shù)據(jù)進行歷史趨勢分析、同行業(yè)比較分析，并分析產(chǎn)出波動的原因及合理性。（2）充分運用實地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉庫等部門實地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進行比對。（3）重點重計算復核。對基本薪酬和績效薪酬支付的數(shù)額、條件、代扣代繳稅費進行重點重計算。這些審計技術(shù)方法能了解公司真實經(jīng)營業(yè)績，確認薪酬支付的真實性和正確性，降低或規(guī)避公司利用薪酬支付進行盈余管理或其他舞弊行為等審計風險。審計人員還可以結(jié)合具體薪酬審計項目，靈活地運用各種有效的審計技術(shù)手段來規(guī)避薪酬審計風險。

（四）報告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風險薪酬制度審計時，對制度中明顯存在的增加企業(yè)負擔和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵行為的漏洞或違規(guī)等問題，要及時與企業(yè)治理層溝通和報告。薪酬支付審計過程中，若存在利用薪酬進行盈余控制的風險、偷漏繳代扣代繳個人所得稅的風險、管理層聯(lián)合舞弊操縱公司股權(quán)激勵行權(quán)條件的風險等情況，即使根據(jù)審計重要性原則，對整個審計報告的結(jié)論不構(gòu)成影響，也要及時以專題報告的形式向管理當局報告，以防范其他大的問題的存在。

參考文獻：

［1］于世卿、陳慧于：《金發(fā)科技實施股權(quán)激勵之后……》，省略。

篇(7)

關(guān)鍵詞：風險導向模式 企業(yè)內(nèi)部績效審計

一、風險導向模式下企業(yè)內(nèi)部績效審計相關(guān)理論

（一）風險導向?qū)徲嬆Ｊ降亩x及特點

企業(yè)內(nèi)部審計下的風險導向?qū)徲嬆壳斑€沒有統(tǒng)一的定義，借鑒民間審計中風險導向?qū)徲嫷暮x將風險導向?qū)徲嫸x為：風險導向?qū)徲嬍莾?nèi)部審計人員從審計風險的分析和評價出發(fā)，并以此制定審計計劃，實施審計的一種審計方法。其具有“自上而下”和“自下而上”結(jié)合的特點。“自上而下”即從了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略風險入手，預期財務(wù)報表可能的發(fā)生，然后確定審計重點，最后根據(jù)實際情況分配不同的審計資源到不同風險的領(lǐng)域。對“自上而下”確定的審計重點采取進一步的審計程序，根據(jù)得出的結(jié)果再向上追查，然后再對風險評估進行修正，即是風險導向?qū)徲嫛白韵露稀钡奶攸c。

（二）績效審計的定義及特點

根據(jù)2014年1月1日起施行的中國內(nèi)部審計具體準則第2202號內(nèi)部審計具體準則――績效審計的規(guī)定，績效審計定義為“內(nèi)部審計機構(gòu)和內(nèi)部審計人員對本組織經(jīng)營管理活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行的審查和評價”。

績效審計具有以下特點：

一是“結(jié)合型”績效審計占多數(shù)。目前財務(wù)收支審計與經(jīng)濟責任審計的結(jié)合是進行績效審計的方式。在進行的績效審計項目中，很多的審計項目是有綜合目標的，即在一個績效審計項目中，同時關(guān)注財務(wù)信息的真實性、合規(guī)性和財務(wù)收支及有關(guān)經(jīng)濟活動的績效標準。

二是績效審計是以立足于服務(wù)企業(yè)、深化改革、加強管理、提高效益、防范風險為目標的。

三是績效審計的審計成果具有不同形式的特點。在我國績效審計報告可能是績效審計成果的一種體現(xiàn)，但是，為了適應(yīng)不同的需要滿足各類審計項目對審計結(jié)果信息的需要，專題審計報告可能對這類需求的作用更直接，效果更大。

二、開展風險導向模式下企業(yè)內(nèi)部績效審計的意義

（一）開展風險導向績效審計是加強企業(yè)經(jīng)濟管理的需要

開展風險導向績效審計，通過對被審計單位所有可能涉及的方面進行審查，把經(jīng)營管理過程中的缺陷找出來，尋找提高管理工作效益的路子，從改善管理體制、完善管理制度、提高運作機制、規(guī)范決策程序等方面提出管理建議，能較好地促進企業(yè)安全運行，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）開展風險導向績效審計是經(jīng)濟社會發(fā)展的需要

現(xiàn)代企業(yè)的管理模式多是所有者和管理者相分離的一種契約模式。企業(yè)審計監(jiān)督的職責是由企業(yè)內(nèi)部審計負責，在稽大違法違規(guī)問題的同時與企業(yè)質(zhì)量績效相結(jié)合，促進企業(yè)發(fā)展和完善機制，促進轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，提高企業(yè)經(jīng)濟性、效率性和效果性。

（三）開展風險導向績效審計是完善審計職能的需要

審計具有監(jiān)督、鑒證、評價三個基本職能，然而，這些基本職能是不足以應(yīng)對社會的房展和企業(yè)的需要的，因此，積開展風險導向績效審計，不僅能擴展審計的范圍，加寬審計領(lǐng)域，而且能在財務(wù)審計真實性和合法性的基礎(chǔ)上，審查其合理性和有效性，進一步完善審計的職能。

三、風險導向模式下企業(yè)內(nèi)部績效審計現(xiàn)狀及存在問題

（一）風險導向模式下企業(yè)內(nèi)部績效審計現(xiàn)狀

由于風險導向績效審計要求企業(yè)內(nèi)部審計人員對企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場行情、管理層的態(tài)度，甚至企業(yè)所處行業(yè)整體的風險率和市場環(huán)境等因素都要有比較清楚的了解。所以要求企業(yè)內(nèi)部審計人員不僅有豐富的經(jīng)驗，還要有豐富的行業(yè)知識，對企業(yè)所處的行業(yè)總體情況了如指掌，才能正確評價企業(yè)所處行業(yè)及經(jīng)營活動中的風險。我國審計內(nèi)部審計人員一般只進行財務(wù)方面的審計，對風險導向的績效審計接觸的較少，其他方面的知識也比較少，且風險意識不強，對績效審計也不重視，加之我國目前還沒有一份完善的普遍適用的風險導向績效審計評價指標體系，內(nèi)審人員在實務(wù)中多是依靠個人經(jīng)驗來進行的，這就可能造成審計過程的隨意性和審計結(jié)果不可靠的結(jié)果，這些給風險導向績效審計的實施帶來了巨大的困難。

（二）風險導向模式下企業(yè)內(nèi)部績效審計存在的問題

一是風險意識淡薄，不重視績效審計?，F(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)對內(nèi)部審計的職責的認識仍然停留在最初的階段，多數(shù)企業(yè)的風險管理體系不完善甚至都很少有成體系的制度，以風險為導向的審計模式更是處于起步階段，而績效審計在我國也是僅處于初步試點階段，應(yīng)用最多的也僅是政府審計方面，在企業(yè)內(nèi)部審計上很少能得到重視。風險導向績效審計作為一種新的審計理念和模式還沒有被廣泛的接受，其理論及實務(wù)體系還有待完善。

二是風險導向績效審計評價標準不健全。我國與審計相關(guān)的制度只指出審計要達到的目的，沒有對如何達到這個目的進行規(guī)定，也就是沒有績效審計方面的指標評價標準。由于風險導向績效審計的對象是各種各樣的，衡量審計對象標準也就各式各樣，并沒有統(tǒng)一的標準，有的對相同的審計項目，也會有各種類型的審計標準來衡量，對于不同的衡量標準，結(jié)論也是各有不同，因此審計機構(gòu)和人員怎么選擇合適的指標評價標準不是很容易。

三是風險導向績效審計技術(shù)落后。風險導向績效審計是對企業(yè)的一種綜合評價，需廣泛運用管理評審技術(shù)、經(jīng)營分析、計算機信息技術(shù)等方法。由于我國現(xiàn)在還沒有統(tǒng)一的對風險導向績效審計業(yè)務(wù)操作流程和技術(shù)方法的標準文件，再加上內(nèi)部審計人員的專業(yè)知識也不夠豐富和過硬，大多數(shù)內(nèi)部審計部門在進行風險導向績效審計時往往只是以查賬為主要手段，再輔以財務(wù)分析和簡單的經(jīng)營分析，對審計項目及其所涉及的審計對象、審計內(nèi)容、審計重點和審計方法等缺乏系統(tǒng)性，造成問題只能停留在表層，很難為公司提供有價值的成果，使得風險導向績效審計的作用遠沒有發(fā)揮。

四、促進風險導向?qū)徲嬆Ｊ较缕髽I(yè)績效審計發(fā)展的幾點建議

（一）加強風險意識，重視績效審計

風險導向企業(yè)內(nèi)部績效審計的目標是幫助企業(yè)管理層對其自身應(yīng)該負的責任如何去履行，一般包括審查評價經(jīng)營活動的效益性、效率性和效果性。要順應(yīng)市場經(jīng)濟，就不能逃避風險，對企業(yè)來說就需要確定風險范圍、建立風險模型和風險防范機制，而風險導向企業(yè)內(nèi)部績效審計就是一條化解風險之路。因此風險的防范就需要企業(yè)的所有人員而不僅是領(lǐng)導，都要加強風險意識，加強風險方面的預警，對已露出苗頭的風險知道如何應(yīng)對，對已存在的風險知道如何處理，將風險降到最低，爭取將這方面的工作做到最好。另外，企業(yè)的領(lǐng)導也應(yīng)該兼顧績效審計，注重績效與風險的結(jié)合。

（二）不斷完善風險導向績效審計標準體系

實現(xiàn)風險導向?qū)徲嬆Ｊ较缕髽I(yè)績效審計全面開展是一個漫長的過程，審計對象績效的高低、優(yōu)劣是由績效審計標準來衡量、考核的，同時，審計意見和審計結(jié)論的得出也是依據(jù)績效審計標準的。因此，選擇好的評價標準和建立合適的參照物對企業(yè)進行績效評價是十分必要的。對于如何確定績效審計標準，有以下幾種方式：一是參考現(xiàn)在正在使用的行業(yè)標準，由于每個行業(yè)的模式和特點都不相同，制定一個統(tǒng)一的評價標準并不現(xiàn)實；二是內(nèi)部審計部門自己制定的一些控制制度、管理辦法等；三是國家制定和的發(fā)展規(guī)劃以及行業(yè)發(fā)展目標、指標，有關(guān)專業(yè)部門的規(guī)范、技術(shù)標準等。

（三）改進風險導向績效審計技術(shù)

企業(yè)內(nèi)審人員除了運用常規(guī)審計方法外，應(yīng)根據(jù)具體審計目標選擇不同的技術(shù)方法，第一，建立一套質(zhì)量控制流程，并進行不斷地改進，讓部門所有人員盡可能多的采用。第二，建立一套完善的程序，培訓合適的內(nèi)部審計人員使用工具、標準技術(shù)和方法進行審計。第三，定期評價審計工具、標準、技術(shù)和方法，確定是否有必要進行改進以提高內(nèi)審的效率。此外，企業(yè)內(nèi)審績效審計在審計工具、標準技術(shù)和審計方法方面也應(yīng)得到政府管理部門和行業(yè)協(xié)會的重視。

（四）樹立風險導向績效審計的獨立性

企業(yè)應(yīng)當擺脫傳統(tǒng)觀念的影響，明確企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)要有一定的地位和職權(quán)，審計機關(guān)及其人員可充分值得信賴，樹立內(nèi)部審計部門在企業(yè)的獨立性。首先是審計人員要做到的，一是加強思想道德建設(shè)。審計人員要做好應(yīng)對各種情況的心理準備，樹立正確的三觀，只有這樣，才能保證自己的立場不動搖。二是加強自身業(yè)務(wù)能力。要想成為一名有勝任能力的的內(nèi)審人員，對與審計有關(guān)的法律法規(guī)的掌握是必不可少的。同時，只要是與內(nèi)部審計項目有關(guān)的知識也要熟悉，后續(xù)教育的加強也需要重視，這樣才能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。另外，在企業(yè)方面，尤其是企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)該更新觀念，把那種企業(yè)的內(nèi)部審計是擺設(shè)、是自找麻煩的錯誤思想摒棄掉，正確認識到風險導向企業(yè)績效審計是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，只能加強，不能削弱。

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