序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司員工培訓(xùn)的重要性范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、培訓(xùn)管理體系存在問題分析

培訓(xùn)產(chǎn)生以上問題，究其本質(zhì)，一個重要原因是缺乏完善有效的培訓(xùn)管理體系，主要體現(xiàn)以下的“七不”：

（一）培訓(xùn)定位不明

未能將員工培訓(xùn)提升到與安全生產(chǎn)同等重要的戰(zhàn)略地位；單位領(lǐng)導(dǎo)雖重視，卻難有時間參與；沒有制定培訓(xùn)長遠發(fā)展規(guī)劃目標，培訓(xùn)成了“臨時抱佛腳”；培訓(xùn)項目與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。

（二）培訓(xùn)責(zé)任不清

缺乏企業(yè)管理層和其他職能部門的支持和理解，未能將員工培訓(xùn)工作納入各職能部門及單位主要領(lǐng)導(dǎo)崗位責(zé)任制和安全生產(chǎn)責(zé)任制；培訓(xùn)被誤認為是員工培訓(xùn)部門的事，跟其他職能部門無關(guān)，培訓(xùn)工作缺乏互動性；鼓吹培訓(xùn)是福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)。

（三）培訓(xùn)需求不準

沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)工作沒有針對性；培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，因而培訓(xùn)目標不明確；結(jié)果要么重視高層、要么側(cè)重基層、要么跟蹤“流行”。

（四）培訓(xùn)環(huán)境不佳

誤解培訓(xùn)是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓(xùn)的氛圍；沒有一個好的環(huán)境平臺使培訓(xùn)成果得到應(yīng)用；輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接；沒有建立職工培訓(xùn)考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓(xùn)人才無用武之地而流失。

（五）培訓(xùn)資源不齊

缺乏對培訓(xùn)進行有效的資源支持；工學(xué)矛盾突出，難以保證培訓(xùn)時間；培訓(xùn)資金不能做到專款專用，缺乏培訓(xùn)資金支持；很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入，現(xiàn)有師資也難有進修機會。

（六）培訓(xùn)實施不實

培訓(xùn)教師選擇隨意或沒有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定；培訓(xùn)方法單一或選擇不當(dāng)；課程設(shè)置沒有注重科學(xué)性和實用性，培訓(xùn)缺乏針對性；培訓(xùn)過程中的缺少有效溝通，有些培訓(xùn)成了走過場，偏離培訓(xùn)目標，敷衍應(yīng)付，培訓(xùn)效率不高。

（七）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力

培訓(xùn)效果評估體系不健全，不便于進行培訓(xùn)的有效評估；缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。

二、構(gòu)建完善有效的培訓(xùn)管理體系

通過對企業(yè)培訓(xùn)存在問題產(chǎn)生的原因進行分析，我們發(fā)現(xiàn)，要做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)，只有建立起一套完善有效的培訓(xùn)體系，才能有效開展培訓(xùn)工作，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增殖，從而提高企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

（一）構(gòu)建公司員工培訓(xùn)管理模式

（1）應(yīng)建立公司、車間、班組三級教育培訓(xùn)管理模式。1）公司員工培訓(xùn)工作實行公司、車間、班組三級教育培訓(xùn)管理體制。結(jié)合公司運輸管理體制和生產(chǎn)力布局狀況，建立公司職工教育委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的職工教育培訓(xùn)工作分工負責(zé)制。實行由總經(jīng)理掛帥、主管副總經(jīng)理主抓，職工教育部門歸口管理，各業(yè)務(wù)部門分工參與，綜合部門支持配合，車間具體負責(zé)落實的職工教育培訓(xùn)逐級負責(zé)的管理體系。2）各部門、車間設(shè)定一名副職負責(zé)員工培訓(xùn)工作，并根據(jù)生產(chǎn)實際配備專職教育管理人員和培訓(xùn)教員，專（兼）職教育管理人員和培訓(xùn)教員由本部門、車間中級及以上技術(shù)人員或技師及以上等級員工擔(dān)任，負責(zé)車間各項培訓(xùn)和演練工作；班組要求設(shè)置教育輔導(dǎo)員，負責(zé)崗位練兵和日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

（2）應(yīng)界定集團公司、職能部門和車間的主要培訓(xùn)職責(zé)。1）員工培訓(xùn)部門作為公司員工培訓(xùn)的主管部門，負責(zé)規(guī)劃公司員工培訓(xùn)工作、統(tǒng)籌公司員工培訓(xùn)資源、牽頭組織公司級員工培訓(xùn)項目、協(xié)調(diào)各專業(yè)系統(tǒng)的職工教育培訓(xùn)工作、指導(dǎo)監(jiān)督檢查公司的員工培訓(xùn)工作。工作職責(zé)具體為：為制定公司員工培訓(xùn)規(guī)劃、計劃和管理制度；健全公司-車間-班組培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)，管理公司培訓(xùn)資源；實施新職、轉(zhuǎn)崗、晉升人員的初級資格性培訓(xùn)，制定日常崗位適應(yīng)性培訓(xùn)計劃并督促實施；負責(zé)統(tǒng)籌研究制定職教培訓(xùn)制度、培訓(xùn)需求和規(guī)劃，組織編寫培訓(xùn)教材；負責(zé)員工培訓(xùn)隊伍建設(shè)和培訓(xùn)基地建設(shè)，組織實施公司級培訓(xùn)項目；組織開展公司級職業(yè)技能競賽活動；負責(zé)員工培訓(xùn)經(jīng)費的管理；對各專業(yè)系統(tǒng)員工培訓(xùn)工作進行監(jiān)督檢查和考核評估；根據(jù)人事勞資部門通知，負責(zé)員工定職、改職、轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)考試的實施。2）各專業(yè)職能部門作為專業(yè)管理的責(zé)任主體，要全面掌握本系統(tǒng)專業(yè)的員工培訓(xùn)工作情況，負責(zé)提出本系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計劃，與員工教育部門共同組織本系統(tǒng)公司級員工培訓(xùn)項目，指導(dǎo)監(jiān)督檢查本系統(tǒng)的員工培訓(xùn)工作，各專業(yè)部門要確定一名負責(zé)人分管，并設(shè)置專人具體負責(zé)本專業(yè)系統(tǒng)員工培訓(xùn)工作。3）其他職能部門工作職責(zé)。計劃財務(wù)部門主要負責(zé)員工培訓(xùn)經(jīng)費和新技術(shù)培訓(xùn)經(jīng)費的全額提取，為員工培訓(xùn)提供資金保證和監(jiān)督，審批員工培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備更改投資計劃。黨群部門主要負責(zé)員工政治思想教育和職業(yè)道德、路風(fēng)教育培訓(xùn)，參與組織員工學(xué)技練功活動。人事勞資部門主要負責(zé)將員工培訓(xùn)規(guī)劃和計劃的實施納入領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核內(nèi)容，為員工培訓(xùn)提供人員到位和必要培訓(xùn)時間的支持與保障。4）車間主要工作職責(zé)：各車間是落實員工培訓(xùn)工作的主體，是提高員工素質(zhì)的主體力量，制定本車間培訓(xùn)管理制度和實施細則，編制本車間年度員工培訓(xùn)計劃并組織實施，將培訓(xùn)工作納入達標升級和勞動競賽的評比中，對班組培訓(xùn)工作的督促檢查考核，指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督班組業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位練兵等培訓(xùn)活動的開展。

（二）優(yōu)化設(shè)計員工培訓(xùn)管理流程

能否增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是培訓(xùn)體系規(guī)范有效的衡量標準，而一個優(yōu)化暢通的培訓(xùn)管理流程對提升培訓(xùn)效益，實現(xiàn)培訓(xùn)目標至關(guān)重要。從需求到計劃、執(zhí)行，再到評估，需對培訓(xùn)管理各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化設(shè)計，確保有針對性的培訓(xùn)需求調(diào)查，合理可行的培訓(xùn)計劃設(shè)計、實用高效的課程內(nèi)容選擇、質(zhì)量上乘的培訓(xùn)機構(gòu)確定、科學(xué)客觀的效果評估實施。

（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項內(nèi)容：一是組織分析――考慮的是培訓(xùn)是在何種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級和同事對培訓(xùn)活動的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合實際需要。各部門、車間必須緊圍繞安全生產(chǎn)經(jīng)營目標，充分考慮組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境來提出需求。二是人員分析――確定培訓(xùn)對象，即那些人需要培訓(xùn)。分析判斷個人生產(chǎn)作業(yè)過程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動力不足，或者是工作崗位設(shè)計本身存在缺陷，因而確定誰需要培訓(xùn)。三是工作（任務(wù)）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務(wù)目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強調(diào)哪些知識、技能以及行為。

（2）培訓(xùn)計劃制定。一是公司員工培訓(xùn)部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為規(guī)劃期，一般為3至5年，制訂公司中長期員工培訓(xùn)規(guī)劃，以此統(tǒng)領(lǐng)規(guī)劃期內(nèi)的員工培訓(xùn)工作。二是公司員工培訓(xùn)部門匯總各職能部門和車間的培訓(xùn)需求后，在對培訓(xùn)需求進行評估和分析的基礎(chǔ)上，在每年元月制訂并實施的公司年度培訓(xùn)計劃。三是各車間應(yīng)按照公司年度計劃，結(jié)合車間生產(chǎn)實際，制訂本車間的年度員工培訓(xùn)計劃。

（3）培訓(xùn)課程設(shè)計。包括培訓(xùn)課程規(guī)劃、培訓(xùn)資源選擇、教學(xué)設(shè)計和學(xué)員手冊編制等四大部分。培訓(xùn)課程規(guī)劃：課程規(guī)劃應(yīng)以培訓(xùn)目標為依據(jù)，同時注意培訓(xùn)對象所在崗位、層級的不同，分層分類確定培訓(xùn)課程。主要包括明確課程目標、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評估。培訓(xùn)資源選擇：培訓(xùn)資源選擇包括教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇主要來自兩個方面：一個是企業(yè)內(nèi)部，一個是企業(yè)外部。外部選擇主要來自高校、研究機構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進行評估選擇。外部培訓(xùn)師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容較寬泛和教條，與企業(yè)實際工作結(jié)合的東西較少，培訓(xùn)費用也較高，而內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，培訓(xùn)更能夠針對企業(yè)的實際需求，費用一般較低。總之選擇講師應(yīng)從課程目的與目標出發(fā)。接著是對培訓(xùn)場地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學(xué)設(shè)計與學(xué)員手冊編制：即設(shè)計培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)進度表、培訓(xùn)評估表、培訓(xùn)匯總表以及學(xué)員手冊、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

（4）培訓(xùn)組織實施。一是培訓(xùn)計劃管理，公司員工培訓(xùn)部門要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓(xùn)開發(fā)活動，各部門、車間要計劃及時送培，同時各車間也按本車間的培訓(xùn)計劃，按期開展員工培訓(xùn)活動。二是科學(xué)制定培訓(xùn)方案，員工培訓(xùn)部門應(yīng)按照培訓(xùn)項目管理要求，制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)時分配、培訓(xùn)教材、授課人員、培訓(xùn)方式和考核要求等。三是強化培訓(xùn)過程管理，員工培訓(xùn)實行項目負責(zé)制，送培部門、車間和員工培訓(xùn)部門均指定專人負責(zé)。四是嚴格培訓(xùn)學(xué)員管理，公司應(yīng)建立完善的學(xué)員管理制度，將學(xué)員培訓(xùn)與單位工作等同管理，納入考核，學(xué)員到課按單位考勤制度辦理。

（5）培訓(xùn)效果評估。一是建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)評估體系，保證培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)工作對公司生產(chǎn)運營的價值貢獻。二是確定培訓(xùn)評估層次，培訓(xùn)評估一般分為四個層次：觀察學(xué)員反應(yīng)――授課滿意度；檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果――授課吸收程度；衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)――實際應(yīng)用程度；衡量公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的變化――對個人與組織的成果。三是撰寫評估報告，評估的方式有評估調(diào)查表填寫、評估訪談、案例研究等，員工培訓(xùn)部門對評估調(diào)查表和結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計分析并整理合并，再結(jié)合學(xué)員考核結(jié)果，撰寫出公正合理的評估報告。四是評估結(jié)果反饋，培訓(xùn)結(jié)束后，員工培訓(xùn)部門及時將學(xué)員成績和學(xué)習(xí)情況反饋到各送培部門及車間，同時應(yīng)與培訓(xùn)主管、管理層、受訓(xùn)員工、部門車間負責(zé)人等相關(guān)人員分別進行溝通。

篇(2)

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；員工培訓(xùn)；資源保障

中圖分類號： F2 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2014）17003801

1 員工培訓(xùn)體系組織保障

企業(yè)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要包括培訓(xùn)組織的層次級別、人員配備、工作職責(zé)以及對部門人員素質(zhì)的要求等，是企業(yè)開展培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)和保障。員工培訓(xùn)體系主要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，通過培訓(xùn)組織機構(gòu)對培訓(xùn)工作的實施，進行安排和組織，使培訓(xùn)工作更加規(guī)范化、具體化。

1.1 構(gòu)筑宏觀管理體系

HD公司要建立由負責(zé)培訓(xùn)工作的負責(zé)人擔(dān)任組長、人力資源部長擔(dān)任副組長，相關(guān)職能部門為成員的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，督促檢查企業(yè)培訓(xùn)工作的實施情況，形成一種人力資源部門負責(zé)總體協(xié)調(diào)，各職能部門積極配合，共同推進培訓(xùn)工作的管理體系。

1.2 堅持“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)管理”的原則

在公司人力資源管理部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，側(cè)重抓好中層主管和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，職能部門側(cè)重抓好各職能部門人員的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)專員負責(zé)年度計劃中重點的培訓(xùn)工作，并進行全程監(jiān)控，同時對公司的各部門培訓(xùn)工作所需要的資料、課程及講師的配備，要做好準備和協(xié)調(diào)。

1.3 搞好培訓(xùn)控制與實施

HD公司的培訓(xùn)工作，一般由公司人力資源部門、培訓(xùn)部門和各職能部門負責(zé)組織和實施的，人力資源管理部門負責(zé)制定年度培訓(xùn)計劃、編制培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算和管理、協(xié)調(diào)公司培訓(xùn)工作；培訓(xùn)部門負責(zé)培訓(xùn)課程設(shè)置、供給培訓(xùn)文本和網(wǎng)絡(luò)資料、培訓(xùn)的協(xié)調(diào)工作、培訓(xùn)過程的監(jiān)督，確保培訓(xùn)計劃按期、按時、按量的落實和實施；職能部門負責(zé)選擇需要培訓(xùn)的員工、員工在崗培訓(xùn)和指導(dǎo)、員工培訓(xùn)的具體安排。

圖1 公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)圖 2 員工培訓(xùn)體系制度保障

科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度是做好培訓(xùn)工作的基本保證，它能使企業(yè)的培訓(xùn)有章可循，起到長期的、系統(tǒng)的保障作用和促進作用。制度的不斷完善能夠為培訓(xùn)體系提供可持續(xù)的人力、物力、財力以及其他資源的支持，為培訓(xùn)體系的建設(shè)和實施不斷地提供動力。

2.1 構(gòu)建有效培訓(xùn)管理系統(tǒng)

建立有效的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，需要企業(yè)的全員參與重視，同時還需要籌建企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)，并能有效的實施分工。這不僅需要高層的重視、同時還要中層的充分認識、及全體員工的積極配合。

（1）從企業(yè)高層的角度來看，企業(yè)負責(zé)人對培訓(xùn)體系的理解和重視程度尤為重要，它是內(nèi)訓(xùn)體系是否良好、成功運作的核心要素。

（2）從企業(yè)中層及基層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，很多工作需要培訓(xùn)，只有通過培訓(xùn)才能激發(fā)員工工作的積極性，發(fā)揮其潛能，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（3）從企業(yè)員工角度來看，要讓員工認識到培訓(xùn)是員工本人自己的需求，并不是公司的要求，充分調(diào)動員工培訓(xùn)的主動性和積極性，投入到企業(yè)的培訓(xùn)工作中。

2.2 完善培訓(xùn)評價考評

培訓(xùn)考評指對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)質(zhì)量及效益進行評估、

考核和評價，屬于培訓(xùn)事后工作。培訓(xùn)考評主要通過問卷調(diào)查法、觀察法、交談法等方法來進行，評估角度除常見的上下級、同事外，越來越多的公司也從利益相關(guān)方角度，如供應(yīng)商、顧客等來進行全方位更為準確的考核。

3 員工培訓(xùn)體系資源保障

企業(yè)開展培訓(xùn)工作的前提條件是資源的充分供給，HD公司只有在培訓(xùn)前保證各項物資資源的供應(yīng)，后期的培訓(xùn)工作才能順利進行，優(yōu)化后的培訓(xùn)體系才能得以實施，發(fā)揮其效能。

3.1 建立員工培訓(xùn)資料庫

為了方便員工開展自我學(xué)習(xí)和設(shè)置培訓(xùn)課程，HD公司建立自己內(nèi)部的詳細的資料庫目錄和索引。不僅有利于建立企業(yè)知識的沉淀、還有利于企業(yè)多年來寶貴經(jīng)驗的傳承，方便企業(yè)內(nèi)部的分享。在建立資料庫時，一定要多種渠道、多種方式收集，歸類管理、分類歸檔、并按照使用的頻率將這些資料進行分級，并設(shè)置權(quán)限控制。

3.2 建立員工培訓(xùn)科目學(xué)分制

（1）按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。結(jié)合企業(yè)實際的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以技術(shù)崗位、銷售崗位的課程為主。

（2）按照崗位，擬定培訓(xùn)學(xué)分需求。學(xué)分的制定主要考慮培訓(xùn)課程的性質(zhì)、涵蓋的范圍、難易程度及考核的方式，同時還要考慮員工在培訓(xùn)工程中，對該課程的認可程度，綜合評定培訓(xùn)科目的學(xué)分。

（3）每次培訓(xùn)結(jié)束后，經(jīng)過考核受訓(xùn)員工合格后，根據(jù)前兩者來確定本次培訓(xùn)所得的學(xué)分，每年計算匯總每位員工所參加培訓(xùn)的總學(xué)分，由高到低進行排名。

綜上所述，建立詳細的員工學(xué)分制，根據(jù)企業(yè)年終員工培訓(xùn)學(xué)分的排名，來評定員工績效的等級、調(diào)整員工的工作崗位。

3.3 加強培訓(xùn)經(jīng)費管理，提供資金保障

為了確保培訓(xùn)工作健康有序的開展，企業(yè)資金的供給是必要的前提條件。因此，要確保新體系的實施，就應(yīng)該嚴格的實行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)報申請制度，財務(wù)部門按計劃提前審核劃撥，培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組要設(shè)專人負責(zé)培訓(xùn)經(jīng)費的落實與使用，確保培訓(xùn)工作所需資金的及時到位，做到專款專用。還要設(shè)立員工培訓(xùn)專項基金，扶持重點培訓(xùn)項目的建設(shè)，積極組織開展相關(guān)的培訓(xùn)活動，對于員工的外部進修深造應(yīng)給予資金補助。

3.4 重視培訓(xùn)硬件設(shè)施質(zhì)量及升級換代

加大投入，加快建設(shè)，改變目前培訓(xùn)場地少、空間擁擠的現(xiàn)狀。對公司現(xiàn)有專用培訓(xùn)教室進行擴建，所有教室添置白板、電腦、投影儀等多媒體設(shè)備，使其能夠適應(yīng)公司各種規(guī)模培訓(xùn)的需要；各部門和分公司要盡可能建立專門的培訓(xùn)教室，實在受客觀條件限制的應(yīng)該對會議室、休息室進行改造，增加必要的培訓(xùn)器材，滿足培訓(xùn)需要；盡快建立專門的培訓(xùn)實驗室，將實際操作技能的培訓(xùn)由車間轉(zhuǎn)移到實驗室內(nèi)，提高培訓(xùn)效果的同時保證培訓(xùn)的安全性；加快公司網(wǎng)絡(luò)信息化建設(shè)，擴展公司計算機網(wǎng)絡(luò)覆蓋的廣度和深度。

參考文獻

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[3]韋旭升.企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)對知識經(jīng)濟時代[J].經(jīng)濟師，2009，（04）：9.

篇(3)

一、縣企業(yè)員工(農(nóng)民工)基本狀況和培訓(xùn)情況

縣目前共有企業(yè)員工近20000人，其中大中型企業(yè)員工2400人，外資企業(yè)員工870人，民營（中小）企業(yè)員工11700人，其中建筑行業(yè)占70%，餐飲服務(wù)行業(yè)占15%，加工制造行業(yè)占15%。共有農(nóng)民工近10萬人，其中本地就業(yè)約2萬人，異地就業(yè)約8萬人，農(nóng)民工大多為建筑行業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)和加工制造業(yè)。

全縣企業(yè)干部員工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀：由于受到各方面因素的影響，干部員工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀并不理想，高、專、精專業(yè)人才減少、流失，生產(chǎn)一線技能性人才短缺。企業(yè)生產(chǎn)崗位人員整體文化素質(zhì)偏低，中高等級技能人才短缺，人力資源結(jié)構(gòu)在一定程度上失衡,大專學(xué)歷比例2.6％，中專、中技、高中比例18.8%，初中以下及78.6％，技師比例5.2%,高級工、中級工比例22%，初級工以下72.8%。在干部員工接受教育培訓(xùn)方面一家外資企業(yè)和一家改制企業(yè)抓的較好，如食品有限公司每年投入50萬元資金用于企業(yè)干部員工培訓(xùn)，并與清華大學(xué)實現(xiàn)遠程網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)，糖業(yè)有限公司每年派出100名員工赴包頭市對口學(xué)習(xí)生產(chǎn)工藝流程,聯(lián)系名師來企業(yè)授課，其它大部分企業(yè)很少開展培訓(xùn)工作，全縣企業(yè)員工年參加培訓(xùn)率不到10％，只有極少數(shù)員工參加過專門職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。由于農(nóng)民工分散且流動性大、教育層次不齊、約束力不強，農(nóng)民工培訓(xùn)作為總體勞動者培訓(xùn)中的薄弱環(huán)節(jié)，存在培訓(xùn)面窄、培訓(xùn)人員少的問題。

二、采取的措施和取得的主要成效

1、開展下崗職工和農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)行動

以工會職業(yè)介紹服務(wù)中心為依托，協(xié)助政府解決好失業(yè)、下崗職工就業(yè)工作和農(nóng)民工勞務(wù)輸出工作。目前，全縣農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移11703人,其中就地轉(zhuǎn)移6940人,異地轉(zhuǎn)移5763人,縣工會與就業(yè)局聯(lián)合開展農(nóng)村勞動轉(zhuǎn)移培訓(xùn)“陽光工程”，近兩年來,共培訓(xùn)農(nóng)民工7150人,其中引導(dǎo)性培訓(xùn)4900人,農(nóng)民示范縣培訓(xùn)1400人,創(chuàng)業(yè)、技能、科技培訓(xùn)850人。

2、開展安全生產(chǎn)知識及法律知識“進企業(yè)”培訓(xùn)。

在學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》活動中，舉辦全縣工會干部和部分私營企業(yè)負責(zé)人參加人《勞動合同法》專題學(xué)習(xí)輔導(dǎo)培訓(xùn)班，共有150個單位共350多位工會干部、人事主管參加了培訓(xùn)。免費贈送有關(guān)法律書籍500多本，現(xiàn)場解答有關(guān)勞動、保險、工傷等咨詢。市困難職工幫扶中心、縣總工會在糖業(yè)股份有限公司聯(lián)合舉辦了“送法律、進企業(yè)”安全生產(chǎn)知識及法律知識培訓(xùn)班，為公司廣大職工送去安全生產(chǎn)知識和相關(guān)勞動法律知識，使公司員工進一步提高法律意識，更好地在工作和生活中有效規(guī)避法律風(fēng)險和糾紛事件，公司150多名干部職工參加了培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使糖業(yè)股份有限公司分公司員工的安全和法律意識得到提高，為今后公司安全生產(chǎn)管理工作打下較好的基礎(chǔ)。

三是開展家政服務(wù)員培訓(xùn)活動

縣總工會依據(jù)《商務(wù)部、財政部、全國總工會關(guān)于實施“家政服務(wù)工程”的通知》精神，全面貫徹全省推進家庭服務(wù)業(yè)電視電話會議要求，逐步組織對符合培訓(xùn)條件、有意從事家政工作的人員進行系統(tǒng)的全面的培訓(xùn)，內(nèi)容涉及家庭護理，禮儀、法律、安全、衛(wèi)生、烹飪、家電使用、衣物收藏等。今年10月份，縣總工會多方聯(lián)系，得到上級工會的大力支持，聘請多年從事家政、育兒、保潔工作的老師，舉辦了為期3天的家政服務(wù)培訓(xùn)班，培訓(xùn)人員80余人。學(xué)員對所有任課教師一致反映滿意。培訓(xùn)期間，還組織學(xué)員到市職工服務(wù)中心參觀，并與市區(qū)家政公司、保潔公司、北京大型家政公司進行簽定就業(yè)意向協(xié)調(diào)工作。

四是開展專題調(diào)研，推動政府建立培訓(xùn)工作機制

針對存在的對培訓(xùn)工作的重要性認識不足，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，方式簡單，培訓(xùn)機制不完善，培訓(xùn)資源不足、渠道不暢，缺乏培訓(xùn)經(jīng)費保障等現(xiàn)象，縣工會協(xié)同縣政協(xié)提出《多層次、多形式、多渠道加強企業(yè)員工培訓(xùn)》議案,縣政協(xié)常委、總工會黨組書記、常務(wù)副主席在2011年兩會上的提交了《關(guān)于對企業(yè)員工、農(nóng)民工開展勞動技能、法律維權(quán)培訓(xùn)的建議》的政協(xié)提案。縣政府在企業(yè)員工（農(nóng)民工）培訓(xùn)工程中完善培訓(xùn)體系，拓展培訓(xùn)渠道：整合政府、部門、企業(yè)、社會和外來的資源，避免了重復(fù)建設(shè)，實現(xiàn)了資源共享；工會組織、勞動部門、工業(yè)促進局、職業(yè)教育部門等相關(guān)部門積極發(fā)揮職能作用，各司其職，聯(lián)動協(xié)作，共同促進員工培訓(xùn)工作的開展。明確工會組織要充分發(fā)揮職能作用，在加強職工培訓(xùn)工作中搞好“三個結(jié)合”：把職工的教育培訓(xùn)與“創(chuàng)爭”活動結(jié)合起來，激發(fā)職工參與學(xué)習(xí)的積極性；與群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新工程結(jié)合起來，激發(fā)職工發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)造性；與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來，激發(fā)職工生產(chǎn)建設(shè)的主動性。

三、存在的問題及對策建議

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)員工(農(nóng)民工)培訓(xùn)工作中存在一些問題：一是對企業(yè)員工（農(nóng)民工）培訓(xùn)工作的重要性認識不足。在市場經(jīng)濟條件下,政府及職能部門領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)工作的重要性認識不足,沒有把員工的培訓(xùn)列入政府及職能部門整體工作中。企業(yè)經(jīng)營者普遍認為：“培訓(xùn)是可有可無的事情”，或以“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓(xùn)”、“目前經(jīng)營不好、無錢參加培訓(xùn)”為由不愿開展員工培訓(xùn)工作；二是內(nèi)容陳舊，方式簡單。主要表現(xiàn)為六重六輕：即注重培訓(xùn)形式，輕視培訓(xùn)質(zhì)重；注重企業(yè)職工，輕視企業(yè)管理者；注重短期培訓(xùn)，短視中長期的持續(xù)培訓(xùn)；注重培訓(xùn)的記條考證，輕視創(chuàng)新能力的提高；注重書上、教材上的內(nèi)容，輕視實際技能的應(yīng)用的推廣介紹；注重做試點班，輕視面推廣和普及。三是培訓(xùn)機制不完善。大部分企業(yè)沒有建立員工培訓(xùn)管理制度和激勵措施，在教育培訓(xùn)考核以及增強教育培訓(xùn)效果等方面存在薄弱環(huán)節(jié)；學(xué)習(xí)成果未能與員工個人工資和福利待遇掛鉤，員工參加教育培訓(xùn)的積極性得不到充分調(diào)動。三是缺乏培訓(xùn)經(jīng)費保障。絕大部分企業(yè)沒有建立完善的員工培訓(xùn)經(jīng)費投入機制，同時也不愿花費更多的財力和物力用于培訓(xùn)，大多數(shù)企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費投入甚少。

針對企業(yè)員工(農(nóng)民工)培訓(xùn)工作中存在的問題，提出以下對策建議：

1、提高認識,更新觀念。各級黨政和企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變意識觀念，正確認識培訓(xùn)對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,培訓(xùn)對企業(yè)來說，可以帶來許多益處，重要的是提升“四力”：增強企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)戰(zhàn)斗力,開發(fā)企業(yè)科技力,加大企業(yè)競爭力。培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，可以帶來“六大好處”：可以減少事故發(fā)生,可以改善工作質(zhì)量,可以提高員工整體素質(zhì),可以降低損耗,可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力,可以改進管理內(nèi)容。培訓(xùn)給員工個人“四個有利于”：有利于增強就業(yè)能力,有利于得到收入以外的報酬,有利于獲得較高收入的機會,有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。

2、突出重點,開拓創(chuàng)新。針對當(dāng)前下崗職工、進城務(wù)工人員增多的實際情況，培訓(xùn)工作要做到“三定”：一是定點培訓(xùn)。采取獨立辦班和聯(lián)合辦班的形式為員工授課輔導(dǎo)，內(nèi)容以當(dāng)前培訓(xùn)內(nèi)容重點應(yīng)以家政服務(wù)、餐飲酒店、保健、家裝及生產(chǎn)安全、勞動保護、常規(guī)操作、健康講座為主；二是定崗培訓(xùn)。主要針對建筑行業(yè)特點，把課堂開到工地進行技能性培訓(xùn)。采取系統(tǒng)培訓(xùn)和一技一能的短訓(xùn)或超短訓(xùn)相結(jié)合的形式，重點培訓(xùn)施工程序、技巧、效率、質(zhì)量有關(guān)技術(shù)；三是定單培訓(xùn)。把培訓(xùn)職工與介紹就業(yè)結(jié)合起來，開拓廣闊的培訓(xùn)空間，如與職業(yè)技校聯(lián)合辦學(xué)、為勞務(wù)輸出公司舉辦職業(yè)技能培訓(xùn)班，并請勞動部門考核鑒定，頒發(fā)職業(yè)資格證和上崗資格證。

篇(4)

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；序關(guān)系分析法；模糊接近度

1.1 引言

近年來，培訓(xùn)效果評估得到國內(nèi)外企業(yè)的普遍重視，更對培訓(xùn)評估的重要性有著重要的一致認識。電網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)作為一項管理活動,它不僅能提高員工技能和工作績效,改變員工的行為模式和態(tài)度,而且能提高員工適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化的能力，因此培訓(xùn)效果的好壞優(yōu)劣具有非常重要的意義，因此對培訓(xùn)效果進行評估十分必要。

2.1綜合評價模型

多目標模糊綜合評價原理，就是把待評價的同一事物的多種因素，按某一屬性分成若干大因素，然后對每一大因素進行細分，即采用序關(guān)系分析法來確定各項因素的權(quán)重，然后根據(jù)模糊數(shù)學(xué)理論，計算出模糊綜合隸屬度來構(gòu)建模糊關(guān)系矩陣，再結(jié)合各項因素的權(quán)重得到模糊綜合評價結(jié)果，根據(jù)此結(jié)果的大小最大隸屬度原則確定出評價的優(yōu)劣等級。

權(quán)重的確定

確定某一指標j的權(quán)重時，應(yīng)用序關(guān)系分析法對所建立指標權(quán)重賦值的一般步驟如下：

（1）確定序關(guān)系

對于評價指標集按相對于某評價準則由大到小進行重要程度排序：

這里表示按序關(guān)系排序后的第i個評價指標，為了不失一般性，仍記為：

（2）給出 與 間的相對重要程度的比較判斷

設(shè)專家給出評價指標與的重要程度之比的理性判斷分別為（1）

（3）權(quán)重系數(shù)的計算

通過上述方法確定指標間的最終序關(guān)系，并給出式(1)的關(guān)系后，已無須再構(gòu)建判斷矩陣，直接得到指標的權(quán)重系數(shù)為

， (2)

而

2.2綜合評價模型

模糊綜合評價是對受多種因素影響的事物做出全面評價的一種十分有效的多因素決策方法，其特點是評價結(jié)果不是絕對地肯定或否定，而是以一個模糊集合來表示。可按以下步驟進行：

（1）確定評價對象集、指標集和評價集。

根據(jù)實際需要確定評價的對象集、指標集和評價集。

對象集：，指標集：=，評價集：=。

評價值（E）：系指評價因素的優(yōu)劣程度。本文采用了四級等級制，評價值及隸屬度如下：

={(較差)，（一般），（較好）， (最好)，}

={（較差），（一般），（良好），（最好）}

（2）求出個評價指標的權(quán)重向量。

評價指標中的每個指標的影響程度作用大小不同。各評價指標在綜合評價中占有不同的比重，也就是人們常說的權(quán)重，各級各個評價因素下屬的下一級評價因素的權(quán)重之和為1。目前確定權(quán)重的方法主要有客觀賦權(quán)法和主觀賦權(quán)法兩種大類，比較常用的有變異系數(shù)法、層次分析法、序關(guān)系分析法等。

其中：0≤≤1，并且。

（3）通過各子指標模糊評價得出模糊綜合評價矩陣。

稱為子指標評價矩陣。中第行代表的是被評價對象的第個指標對于評價集中各等級的隸屬度；第列代表的是被評價對象的各指標分別適合于評價j等級的隸屬程度。

（4）模糊計算得出綜合評價結(jié)果。

就是對此事物的模糊綜合評價。

在進行模糊綜合評價的時候，我們可以根據(jù)具體情況選定某種具體的求(j=1,2,…,n)的方法。有多種方法可供我們選擇，一般常用的有比較選大方法以及綜合平均的方法。

第五，對被評價對象的綜合評價結(jié)果進行分析

對模糊綜合評價最終結(jié)果進行分析，常用的有最大隸屬度原則確定評價等級，從中選出最優(yōu)的評價對象。對于涉及指標較多的綜合評價結(jié)果還可以加權(quán)求均值作為最后的評價結(jié)果值以確定評價隸屬等級

3 實例分析

3.1指標體系的建立

分析中的評價指標體系如圖1所示

圖1員工培訓(xùn)效果評價指標體系

培訓(xùn)時間：培訓(xùn)時間與培訓(xùn)目標內(nèi)容是否相適應(yīng)；

培訓(xùn)費用：培訓(xùn)費用是否能夠滿足培訓(xùn)項目的要求；

培訓(xùn)硬件設(shè)施：培訓(xùn)所處的環(huán)境及其配套設(shè)施

培訓(xùn)內(nèi)容的實用性：培訓(xùn)內(nèi)容對崗位工作的適應(yīng)性及對提高工作能力的作用；

培訓(xùn)內(nèi)容的針對性：有沒有根據(jù)培訓(xùn)人員的知識教育水平設(shè)定課程難易程度；

培訓(xùn)教材：是否具有前瞻性，教材內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標匹配；

培訓(xùn)管理：班級管理水平的高低；住宿服務(wù)水平與餐飲服務(wù)水平的好壞；師資配備的狀況以及課余活動的安排狀況

不確定性指標，可采用最好、較好、較差三級劃分法來度量，然后按照一定的賦值標準予以量化。

3.2 權(quán)重的計算

由專家根據(jù)對各評價指標進行排序計算得出序關(guān)系方法的結(jié)果組合后的結(jié)果：

1級指標 2級指標 二級指標權(quán)重

培訓(xùn)投入

0.31 培訓(xùn)時間 0.4

人均培訓(xùn)費用 0.4

培訓(xùn)硬件設(shè)施 0.2

培訓(xùn)內(nèi)容

0.28 實用性 0.30

針對性 0.45

教材 0.25

培訓(xùn)管理

0.24 班級管理 0.34

食宿水平 0.16

師資配備 0.40

課外活動 0.10

培訓(xùn)接受程度

0.17 學(xué)習(xí)效果 0.41

應(yīng)用效果 0.59

3.3 計算求解

3.3.1 指標值的計算處理

某電力公司員工培訓(xùn)按照上述指標體系由多名專家評價完成，以形成對培訓(xùn)效果的一致的看法。（0-1打分，0-0.4為較差，0.4-0.6為一般，0.6-0.8為較好，0.8-1為最好）

3.3.2 模糊綜合評價結(jié)果分析

對各個一級指標下的二級指標分別進行評價得到：

培訓(xùn)效果評價綜合值為0.6023，因此該公司此次培訓(xùn)效果為較好等級。

參考文獻

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[2]董慶紅.如何實施有效的企業(yè)培訓(xùn)[J].中國電力教育，2007(2):20-23

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[4]韓光輝.員工培訓(xùn)與管理[M].北京經(jīng)濟管理出版社,2002

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一、培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的重要戰(zhàn)略

從傳統(tǒng)意義上講，培訓(xùn)只是人力資源系統(tǒng)中的一部分工作。隨著企業(yè)創(chuàng)新進程的不斷加快，知識新陳代謝速度的加快，企業(yè)歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，廣大企業(yè)經(jīng)營管理人員，切身體會到自身素質(zhì)的提升對企業(yè)的重要性。知識改變個人及企業(yè)命運的觀念已深入人心。

對于一家企業(yè)而言，你的知識更新的速度有多快?是否因為自己的經(jīng)營理念過于陳舊而落在時代的后面?是否因為有新的理念迸發(fā)而激動，但你周圍的人卻無動于衷?如果以上的問題是你經(jīng)常遇到的困惑，那么作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，你必須要改變。而在企業(yè)內(nèi)部進行學(xué)習(xí)型團隊的建設(shè)是一種很好的解決方法，通過人才培訓(xùn)，將確立的新經(jīng)營理念和價值觀進一步的加強和貫徹。從這一方面來說，培訓(xùn)已經(jīng)不再是一項定期的工作，而成為管理鏈中重要的一環(huán)。

在這個“知識＋資本”的年代，在殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業(yè)，還是對一名員工來說，沒有知識的更新，將無法應(yīng)付一個不斷變化的世界，就意味著退步，就面臨著被淘汰的命運。因此，所有的人和企業(yè)都必須培養(yǎng)應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，而員工培訓(xùn)恰恰是適應(yīng)環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略。有了培訓(xùn)，就可以有效地保證每一名員工素質(zhì)的一致性，員工與企業(yè)運作的充分吻合，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

二、培訓(xùn)為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件

馬斯洛認為：“人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)”。人往往都有強烈的事業(yè)心和實現(xiàn)成就的動機，希望自己能有所建樹。對于企業(yè)員工而言，很少有哪種需求能夠比實現(xiàn)自己的夢想、充分發(fā)揮才能、取得與他們的能力相稱的成就這種需求更為強烈。而培訓(xùn)為企業(yè)員工創(chuàng)造了條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。

眼下，許多企業(yè)都還沒有認識到滿足員工需要，幫助員工實現(xiàn)自我價值的重要性。正如一個健康的人必然要逐漸成熟并變成一個大人一樣，員工也同樣要逐漸地向一種越來越活躍、越來越獨立、興趣越來越強烈的境界演化。隨著一個人從具有孩子特征的服從角色逐漸演變成為具有成熟的成人特點的平等角色，他們對自己的行為也會越來越有所意識，同時對自己的控制力也越來越強。那種提供短期的工作，實行獨斷的監(jiān)督，只給予員工相對較少的發(fā)展機會的作法，往往會失去他們最優(yōu)秀的員工，或者導(dǎo)致員工越來越憤慨，越來越不滿。

成功的企業(yè)，如IBM公司所實行的管理實踐是以確保所有員工都有機會完成自我實現(xiàn)為出發(fā)點的。通過員工培訓(xùn)，它們幫助了所有員工有機會對他們自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個比較現(xiàn)實的整體印象，并確保所有員工都能獲得平等的提升機會，為員工創(chuàng)造環(huán)境，提供了成長最佳的必要條件。這使得員工在今后更容易作出職業(yè)選擇以及進行工作變動決策，同時有利于他們開闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。

三、培訓(xùn)是增強企業(yè)凝聚力的重要手段

一個企業(yè)是否成熟的重要標志就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生。要使員工能夠逐步融合到企業(yè)中來，就要注意培育企業(yè)內(nèi)部的員工，用好一切有能力的人，培養(yǎng)一切愿意進步的人，強化員工對企業(yè)的忠誠。在企業(yè)中，通過持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)系統(tǒng)，挖掘每個人的潛力，使每個人在工作實踐中增長才干，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，增強職業(yè)適應(yīng)能力，通過個人職業(yè)生涯的設(shè)計，伴隨企業(yè)的成長與發(fā)展，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。可以說，培訓(xùn)就像一根價值鏈一樣，讓企業(yè)時刻聯(lián)系著每一位員工的心，牽著每一位員工的手，在企業(yè)內(nèi)部形成了一種堅不可摧的核心凝聚力和團隊精神。

縱觀商海，真正能夠搏擊風(fēng)浪的企業(yè)無一不是在注重人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用方面有杰出表現(xiàn)的。翻開西門子的歷史，是什么鑄就了西門子150多年的輝煌？高質(zhì)量的產(chǎn)品、完善的售后服務(wù)、不斷創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新以及高效的員工培訓(xùn)被認為是她成功的關(guān)鍵。由此可見，員工培訓(xùn)與企業(yè)的成功是密不可分的。在員工培訓(xùn)方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓(xùn)體系，西門子對員工進行培訓(xùn)的根本目標，是使他們能夠從容應(yīng)付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設(shè)計了各種各樣高效的培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為公司員工具有較高的業(yè)務(wù)能力，大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證，使企業(yè)長期保持著員工的高素質(zhì)，也為企業(yè)提供了強大的競爭力。而通過這樣有系統(tǒng)的培訓(xùn)，企業(yè)文化始終貫穿在其中并深入每一位員工的心里，員工的忠誠度明顯得到增強，團隊精神也不斷得以提升，企業(yè)的凝聚力得到了進一步增強。

素有“經(jīng)營之神”美譽的松下幸之助，在人才培訓(xùn)方面則另有自己的獨特見地，他不主張“挖墻腳”，認為人才還是自己培養(yǎng)的好，培訓(xùn)是人才開發(fā)的重要手段之一，通過員工培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，培養(yǎng)全體員工的責(zé)任感、使命感和歸屬感。

篇(6)

關(guān)鍵詞：新進員工 培訓(xùn) 對策

所謂新進員工一般是畢業(yè)之后立即開始工作，并且入職時間不超過三年的員工。這些新進員工，將在培訓(xùn)后實現(xiàn)從校園到職場，從社會到企業(yè)的全面轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟在飛速發(fā)展的同時對企業(yè)的要求更為嚴格，各個企業(yè)也開始認識到對于新進員工培訓(xùn)的重要性進而展開了培訓(xùn)。但是行業(yè)間的差異性使得培訓(xùn)效果也互有高低。之前傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法過于內(nèi)容單一，方法陳舊未能隨著社會發(fā)展進行創(chuàng)新，很多企業(yè)又在培訓(xùn)方面過于形式化，效果方面大打折扣。基于以上幾點，本人展開了對新進員工行為、心理等特點的分析，并且結(jié)合實際情況，提出新的培訓(xùn)策略。

1、培訓(xùn)前：目的明確，需求分析，相互配合

清晰明確培訓(xùn)的目的，明白培訓(xùn)后需要達成的目標。第一：在入職初期就迅速轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境，與同事和諧相處，定位準確，融入集體；第二：了解企業(yè)流程，掌握本職工作所需的技能；第三：增強新進員工對企業(yè)的認同感，增加工作穩(wěn)定性。

在明確培訓(xùn)目的之后，具體情況具體分析，根據(jù)每個新員工的發(fā)展目標、心理特征、個性特點，能力傾向等設(shè)計明確而合理的培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)工作的需求分析之后，企業(yè)和各個部門就開始支持并且配合工作。

2、培訓(xùn)時：多種形式，良好氛圍

新員工在入職初始會對全新的工作內(nèi)容，工作環(huán)境感到陌生和畏懼，所以，在新員工培訓(xùn)中，要營造好溫馨和諧的氛圍，盡快的讓新進員工融入到企業(yè)大家庭，用企業(yè)的溫暖打動他們，緩解入職壓力。

由于不同的性格特點、文化背景、和崗位職責(zé)等，企業(yè)新進員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的需要也各不相同。第一：員工素養(yǎng)。用企業(yè)文化和相關(guān)的規(guī)章制度來指引新員工加強職業(yè)道德，堅定職業(yè)信念，用正確的價值觀來面對自己的本職工作，加強團隊合作；第二：工作職責(zé)。從企業(yè)的具體工作流程、崗位所需能力、以及各個部門之間的工作流程等方面進行培訓(xùn)增強員工業(yè)務(wù)能力；第三：認知概況。企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、企業(yè)精神、價值觀念、企業(yè)制度、企業(yè)框架等內(nèi)容進行宣講培訓(xùn)。

多元化的培訓(xùn)方式，對于工作職責(zé)和員工素養(yǎng)方面，可以采取新老員工見面會的形式，通過PPT演示其工作內(nèi)容，也可以采取實際觀摩學(xué)習(xí)的形式，切實的為新員工展示具體的工作內(nèi)容，還可以采取模擬工作情景的方式。對于公司組織架構(gòu)方面的介紹，可以參觀各個部門，實地講解，使得新員工對公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)有更深的認識和理解。對于企業(yè)的薪酬福利、工作職責(zé)等條例性的內(nèi)容，可以通過講義或是郵件的方式傳送給員工，以便隨時學(xué)習(xí)。對于公司的發(fā)展歷程等方面的介紹，可以利用案例教學(xué)法，也可以采取講故事等有趣的方法加以講授。不管哪種方式，都要把年輕人的性格特點，學(xué)習(xí)能力相聯(lián)系，讓其有更多的活力和激情投入到新員工培訓(xùn)中，將培訓(xùn)效果最大化。

3、培訓(xùn)后：評估反饋，積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)

新進員工的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束了，但是培訓(xùn)工作還沒有結(jié)束。培訓(xùn)內(nèi)容的評估和反饋非常的重要，是培訓(xùn)工作的重要組成部分。培訓(xùn)效果的評估可以采取調(diào)查問卷或是面談的方法，把員工對于培訓(xùn)工作多方面的意見進行采集收納。還要通過模擬訓(xùn)練等方式考察新進員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的實際吸收情況，人力資源部門要將培訓(xùn)后的效果評估反饋給各個部門，以及要觀察新進員工的實際表現(xiàn)。這樣的評估和反饋工作，讓新進員工的直接主管在今后的工作中可以有針對性的對新員工進行幫助指導(dǎo)，對于負責(zé)培訓(xùn)工作的管理者，也更好的為今后的培訓(xùn)工作積累經(jīng)驗，更重要的是，對于新員工來說，能夠更好的認清自己的能力，發(fā)揮其主觀能動性，加強學(xué)習(xí)，更好的為企業(yè)做出貢獻。

篇(7)

員工能力素質(zhì)提升體系的提出背景和主要內(nèi)涵

對于傳統(tǒng)老電廠而言，岱海發(fā)電公司可謂是個年輕的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展中，需要做好和不斷完善的工作有很多。具體到人力資源管理方面，現(xiàn)代企業(yè)管理理念迫切要求公司從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理；企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展迫切要求公司從單一的人力資源職能管理轉(zhuǎn)向人才隊伍系統(tǒng)管理；“新廠新制”管理模式迫切要求公司必須把提升員工能力素質(zhì)作為人力資源管理的最重要內(nèi)容。另外，由于受所處地理位置等客觀因素的影響，開展有效的全員培訓(xùn)是提升公司員工能力素質(zhì)的主要外部推動力，只有建立起有效的培訓(xùn)體系，才能更好利用外部資源促使員工不斷提升自己的能力，從而有效提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。而與此同時，實施好合理的績效管理又是對公司員工自我提升能力素質(zhì)的重要引導(dǎo)和強力支撐。

在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻認識到，企業(yè)是由許多單個的人組成的、有目的的組織。為了有效的實現(xiàn)組織目標，需要有一個明確的企業(yè)價值觀念，并通過價值觀的統(tǒng)一和認同，才能在員工滿意與企業(yè)滿意之間達成平衡。因此，必須從系統(tǒng)的角度來看待員工能力素質(zhì)提升，有效協(xié)同企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略層面與人力資源管理的操作層面，在公司范圍內(nèi)整合員工的需求和動機，有效調(diào)動員工的積極性，提升員工的能力素質(zhì)。經(jīng)過幾年的不斷努力，公司通過構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型，強調(diào)全員培訓(xùn)、實施合理績效，員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)收到了很好的效果，人力資源管理水平有了顯著提高，確保了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先是結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟、電力行業(yè)發(fā)展狀況以及企業(yè)自身實際明確了公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，并形成了有自身特色的企業(yè)“融”文化，明確了公司“創(chuàng)造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”的企業(yè)使命和追求可持續(xù)發(fā)展的價值取向。“海納百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本質(zhì)。公司的“融”文化，將員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會緊緊融為一體，“和諧”而“長久”。

其次是依托企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)建符合公司全體干部員工特質(zhì)的員工能力素質(zhì)模型，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點，將員工能力素質(zhì)提升分成公司高級管理人員提升、中層干部、普通管理員工及生產(chǎn)技術(shù)人才能力素質(zhì)提升等四個方面，這四部分提升各自獨立、相互影響，共同構(gòu)成了公司員工能力素質(zhì)提升體系。

在建設(shè)和實施過程中，公司始終堅持強調(diào)兩個方面：一是分層次培訓(xùn)，利用外界資源和內(nèi)部資源有重點的實施覆蓋全廠各級干部員工的各類培訓(xùn)，提高員工的能力素質(zhì)；二是績效考核，利用明確合理的績效激勵制度讓員工明確工作業(yè)績和薪酬、晉升掛鉤，讓員工增強改變自我現(xiàn)狀的意識，積極主動提高自身能力素質(zhì)。

具體構(gòu)建和實施過程

企業(yè)文化貫穿員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)始終

公司“融”文化的提煉和形成始終遵循一個原則：全體員工的廣泛參與。“融”文化是員工自身文化的集中體現(xiàn)，是員工價值觀念的高度概括，反映了員工的利益訴求，員工對此有一種天然的親近感。因此，“融”文化對員工的使命感召、愿景激勵、價值導(dǎo)向和精神支撐能夠順暢地根植到每個員工的內(nèi)心。

（1）使命感召。經(jīng)過反復(fù)討論，公司將企業(yè)使命中的利益相關(guān)者排序調(diào)整為員工、股東和社會，公司使命的表述定為“創(chuàng)造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”。同時在人才隊伍建設(shè)與管理方面鄭重承諾：“堅持以人為本，關(guān)心和尊重每一位員工，重視培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，讓每個員工都有充分的發(fā)展機會，同時鼓勵員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新及協(xié)作，獎勵對企業(yè)發(fā)展有貢獻的個人和團隊，為員工創(chuàng)造安全、健康、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境。”這樣的使命定位強調(diào)了“員工是岱海發(fā)電事業(yè)成功的根本”，突出了員工的主人翁地位。

（2）愿景激勵。在企業(yè)文化提煉過程中，公司結(jié)合“岱海模式”的推廣，確立了“人才超卓、團隊一流”的更高層次愿景，包含兩個方面，即“人才超卓：擁有一批全面精通管理和技術(shù)的復(fù)合型人才，專業(yè)精深的技術(shù)專家和技能精湛的高級技師；團隊一流：團隊協(xié)同共進、勇于創(chuàng)新、能力互補、精于實戰(zhàn)。”這個清晰持久的愿景極大地激勵員工朝著共同的方向努力并營造出眾人一體的感覺，融匯了各種行為和各種活動，團結(jié)不同年齡、不同學(xué)歷、不同思想的員工，形成了命運共同體，起到了吸引和留住人才的作用，成為不斷促進和激勵員工提升能力的因素。

（3）價值倡導(dǎo)。公司自成立之日起，就非常重視優(yōu)秀價值觀念的倡導(dǎo)，提倡“陽光、忠誠、高效、寬容”，并著力將價值觀念融入各項管理制度和經(jīng)營行為之中，轉(zhuǎn)化為員工的思想認識。“陽光”是為人處世的根本法則，“忠誠”是做人做事的優(yōu)秀美德，“高效”是積極努力的共同目標，“寬容”是不懈追求的共同理想。這八個字成為企業(yè)的核心價值觀，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德與行為規(guī)范，并形成企業(yè)與員工同成長、共和諧的生動局面。

（4）精神支撐。根據(jù)內(nèi)外形勢并基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標，公司確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業(yè)精神，并將之樹為員工的行為準則。由于地處偏僻、環(huán)境艱苦，為此公司高管率先垂范、以身作則，員工形成了正確的價值尺度，重業(yè)績、守信用、行勝于言的價值取向成為每一名員工的主觀需求。企業(yè)精神在公司9年來的成長歷程中支撐全體員工堅持自己的行為，始終朝著正確的方向前進，努力達到既定目標。在面對困難和阻力的時候，精神支撐表現(xiàn)為重要的自律意識和堅強的意志，使員工的注意力始終集中于既定的目標上，不偏離企業(yè)發(fā)展的道路，并形成了講效率、講奉獻、能吃苦、比干勁的良好風(fēng)氣。

根據(jù)公司戰(zhàn)略抓重點分層次進行提升體系規(guī)劃

公司通過文化提煉和市場分析，明確了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：以人為核心，健全人才管理機制，造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，積極實施績效管理，建立合理激勵制度，以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，以安全生產(chǎn)為重點，降低設(shè)備事故率，提高機組運行效率，同時以全面預(yù)算管理為目標，依托信息化管理平臺，優(yōu)化生產(chǎn)管理流程，建立標準化管理體系，完善節(jié)能減排體系，建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化來增強企業(yè)凝聚力、培養(yǎng)團隊精神，體現(xiàn)公平、競爭、效率、創(chuàng)新的新理念，營造和諧進取、開拓創(chuàng)新、追求卓越的良好氛圍，進而形成競爭優(yōu)勢和核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

能力素質(zhì)就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。作為發(fā)電企業(yè)，公司員工能力素質(zhì)突出體現(xiàn)了兩點：一是人盡其用，讓能力適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)膷徫簧希欢谴偈箚T工從深層次上去提升自己，為員工職業(yè)規(guī)劃指明了方向。公司員工基本上以年輕人為主，整體學(xué)歷較高，員工能力素質(zhì)提升規(guī)劃重點是強調(diào)中層干部的綜合能力素質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)員工的專業(yè)水平，為此公司抓重點分層次，將員工能力素質(zhì)提升分成三個層次：公司高管、中層干部和普通員工，而上升通道則又分為管理和技術(shù)兩個通道。針對不同層次的人員采取不同的提升規(guī)劃思路，從而有效地將人力資源增值，見圖1。

（1）公司高管重點強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃和重點決策能力。作為公司的中樞神經(jīng)，公司高管是從普通員工到中層干部再到高管一步一步提拔起來，已經(jīng)具備了很高的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，因此人力資源管理側(cè)重于提升高管從全局層面考慮公司發(fā)展的能力和重點工作的決策能力，并通過強化定期管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)、堅持民主集中制原則、加大深入基層調(diào)研力度、完善決策基本程序等幾個方面進行能力素質(zhì)優(yōu)化。

（2）中層干部重點強調(diào)管理創(chuàng)新和協(xié)調(diào)組織能力。能力素質(zhì)提升的重點是強調(diào)部門管理思路創(chuàng)新以及協(xié)調(diào)組織業(yè)務(wù)能力，主要通過加強部門內(nèi)外協(xié)調(diào)組織能力、外出調(diào)研拓展管理思路、吃透公司和部門各項管理制度等方面提升個人的綜合能力素質(zhì)。根據(jù)管理部門和生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)側(cè)重，有針對性地提升其各自的業(yè)務(wù)水平。

（3）首席專家重點強調(diào)其技術(shù)管理能力。公司生產(chǎn)各大專業(yè)均設(shè)置一名首席專家作為該專業(yè)的技術(shù)帶頭人，對公司各專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向進行宏觀把握。對其能力素質(zhì)提升的主要內(nèi)容是提高其對國內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)本專業(yè)技術(shù)發(fā)展情況的了解和應(yīng)用，以及如何在本企業(yè)開展相應(yīng)技術(shù)活動的管理能力。

（4）技術(shù)專家重點強調(diào)其技術(shù)創(chuàng)新和實施能力。目前技術(shù)專家作為公司生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)的實施骨干，對于新技術(shù)的引用和把握還存在一定不足，提升的重點是其對技術(shù)創(chuàng)新思路的開拓以及新技術(shù)實施的過程控制能力，通過相應(yīng)能力素質(zhì)的提升提高其在公司各個專業(yè)中新技術(shù)的使用水平，以及帶領(lǐng)本專業(yè)普通技術(shù)員工開展相應(yīng)的技改實施能力。

（5）普通員工重點強調(diào)其業(yè)務(wù)水平。公司各部門的普通員工基本都是年輕員工，在業(yè)務(wù)水平上還不夠扎實。其首要的任務(wù)就是依據(jù)崗位職責(zé)的要求不斷提高其業(yè)務(wù)水平。能力素質(zhì)優(yōu)化主要是組織各類有針對性的崗位培訓(xùn)和知識學(xué)習(xí)，同時通過開展企業(yè)文化根植活動將企業(yè)精神和正確的道德價值觀灌輸給員工，讓其盡快融入公司這個大家庭中。管理崗位員工側(cè)重各項管理制度的規(guī)范執(zhí)行，生產(chǎn)技術(shù)崗位員工側(cè)重于對本專業(yè)技術(shù)的鉆研和技術(shù)能力的提高。

構(gòu)建公司員工能力素質(zhì)模型

（1）崗位分析和能力素質(zhì)測評。首先，公司部門組織機構(gòu)和崗位進行了總體梳理和分析，并依托公司開展“5+4”企業(yè)標準化體系建設(shè)和內(nèi)控體系建設(shè)，明確了各崗位的職責(zé)分工、權(quán)限、工作環(huán)境及任職資格條件，對所有工作設(shè)定了工作標準，編制了詳細的崗位說明書，并通過素質(zhì)能力測評問卷、因素測驗以及訪談等方法對各部門關(guān)鍵崗位人員進行了能力素質(zhì)的試題測評。

（2）能力素質(zhì)要素確定。能力素質(zhì)分為三大類：核心素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。根據(jù)公司“融”文化的提煉，將高管的核心素質(zhì)確定為“睿智卓識、大氣從容”，員工的核心素質(zhì)確定為“自動自發(fā)、協(xié)作敬業(yè)”。在此基礎(chǔ)上對公司全體干部員工的通用能力素質(zhì)進行了研究和提煉，并根據(jù)高管、中層干部、管理崗位員工和技術(shù)崗位員工進行分類和歸納，包括特性和共性通用能力素質(zhì)，見表1。員工專業(yè)能力素質(zhì)主要是在崗位職責(zé)基礎(chǔ)上推導(dǎo)確定。即先根據(jù)各個崗位的職責(zé)推導(dǎo)出該崗位工作任務(wù)，再根據(jù)工作任務(wù)推導(dǎo)出相應(yīng)的工作行為，最后對這些行為加以歸類、提煉，得到各個崗位員工的專業(yè)能力素質(zhì)。

（3）能力素質(zhì)要素分級和模型歸納。在確定員工能力素質(zhì)要素之后，公司首先組織分部門召開了部門分析會，對本部門的崗位的工作職責(zé)進行分析，初步判斷工作中對于某項能力所需要的等級。然后召開了公司的專家分析會，對各部門匯總的各崗位核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)要素進行分析和量化。能力素質(zhì)模型中的核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三個一級權(quán)重，根據(jù)其重要性和獲得的難易程度設(shè)定為20%、40%和40%，其中通用能力素質(zhì)的二級權(quán)重是在提煉過程中對篩選時的數(shù)據(jù)結(jié)果進行統(tǒng)一整理獲得，每個崗位專業(yè)能力素質(zhì)的二級權(quán)重則分部門進行確定，然后將三者層層疊加起來，明確出各個崗位的能力素質(zhì)項以及相應(yīng)權(quán)重，并初步歸納出公司能力素質(zhì)模型。

（4）能力素質(zhì)模型評估。確定能力素質(zhì)模型之后，從各自模型中選擇處于三個績效等級的員工，即超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的，驗證已構(gòu)建的能力素質(zhì)模型能否體現(xiàn)能力素質(zhì)與績效等級的相關(guān)性，能否反映出各崗位序列層級員工的不同能力素質(zhì)要求差異。同時，對高績效群體與低績效群體之間能力素質(zhì)得分的顯著差異進行認真統(tǒng)計和分析，作為員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。

“三兩培訓(xùn)體系”推動員工能力素質(zhì)提升建設(shè)

基于集團以及公司發(fā)展的要求，針對員工能力素質(zhì)模型建設(shè)目標，并結(jié)合提升需求和現(xiàn)有培訓(xùn)資源的分析，公司確定采用三層次兩通道培訓(xùn)方式夯實和推動員工能力素質(zhì)提升的思路，即：通過分普通員工、中層以及高管三個層次，走管理、技術(shù)兩個通道，開展企業(yè)員工培訓(xùn)，不斷提升公司人力資源建設(shè)，構(gòu)建起人才選樹、培養(yǎng)、晉升的發(fā)展道路，使公司每位員工都能成為優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，簡稱“三兩培訓(xùn)體系”，見圖2。

為支撐該培訓(xùn)體系，公司將培訓(xùn)分為三個層面實施，見圖3。第一是資源層面，第二是制度層面，第三是動作層面。資源層面主要是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容建立培訓(xùn)課程庫、培訓(xùn)試題庫、培訓(xùn)師資庫和完善各類培訓(xùn)設(shè)施；制度層面主要是建立培訓(xùn)標準，將培訓(xùn)要求、培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容制度化、流程規(guī)范化；動作層面主要是根據(jù)培訓(xùn)管理制度進行培訓(xùn)項目內(nèi)容的需求收集、實施、評估和費用管理。

（1）資源層面

一是根據(jù)崗位任職能力的要求明確各層面的通用管理類、技能知識類、基礎(chǔ)類、提高類的課程，建立公司內(nèi)部培訓(xùn)課程庫，采用培訓(xùn)課程菜單式管理，讓員工明確自己崗位職責(zé)范圍內(nèi)應(yīng)該掌握的內(nèi)容。

二是根據(jù)培訓(xùn)課程和崗位要求建立公司培訓(xùn)試題庫。目前公司各專業(yè)的培訓(xùn)試題不少于1000個，還在陸續(xù)增加中。培訓(xùn)考試以及各類招聘考試試題均從試題庫中選取。

三是組建了內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，負責(zé)班組層面的培訓(xùn)工作并負責(zé)培訓(xùn)課程體系建設(shè)等，同時組建了培訓(xùn)專家?guī)欤⑴c中電聯(lián)、清華大學(xué)、華北電力大學(xué)、華北電科院等建立了長期友好合作關(guān)系，為企業(yè)提供了外部培訓(xùn)支持。

四是完善多媒體教學(xué)系統(tǒng)進行培訓(xùn)和考試，并且配套了教學(xué)軟件管理系統(tǒng)、考試管理系統(tǒng)、實時視頻監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)了電子點名、視頻演示、教學(xué)指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)研討、無紙化考試等先進的教學(xué)管理功能。并每周制定培訓(xùn)節(jié)目播放計劃，利用廠電視臺播放思想教育、管理教育、安全教育、技術(shù)培訓(xùn)等各類培訓(xùn)節(jié)目，提高培訓(xùn)的廣度和深度。

（2）制度層面

一是修訂并完善了公司培訓(xùn)管理制度，制定和修編了《招聘管理標準》、《專業(yè)技術(shù)人員管理標準》、《培訓(xùn)教育管理標準》、《新員工培訓(xùn)管理標準》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理標準》、《仿真機培訓(xùn)管理標準》和《員工教育經(jīng)費管理標準》等標準。并下發(fā)了《培訓(xùn)管理手冊》，對新員工培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員層培訓(xùn)、一般管理崗位員工培訓(xùn)、后備人才培訓(xùn)、待崗人員培訓(xùn)等作了詳細的培訓(xùn)要求。

公司目前推行培訓(xùn)積分制度，不同崗位的員工全年學(xué)習(xí)培訓(xùn)積分要求有所不同。培訓(xùn)積分分為A、B兩類：A類積分為員工個人培訓(xùn)積分，適用于公司全體員工。培訓(xùn)內(nèi)容分為部門級內(nèi)部培訓(xùn)和公司級培訓(xùn)，培訓(xùn)積分為1分/課時，其中部門級內(nèi)部培訓(xùn)積分必須全部完成，公司級培訓(xùn)積分根據(jù)員工本人積分目標值選擇培訓(xùn)。參加集團、行業(yè)技術(shù)比武以及取得相關(guān)國家和省部級資格認證、、獲得科技成果、QC成果、管理創(chuàng)新、專利等均給予一定積分獎勵。B類積分為部門培訓(xùn)積分，適用于公司各部門。以部門實施培訓(xùn)各項工作、公司級培訓(xùn)參加率、課程庫、試題庫等情況進行積分累加。年度累計A類和B類積分是員工晉升、獎金發(fā)放、先進評選的參考依據(jù)之一。中高層管理人員必須同時達到A、B類培訓(xùn)積分。

二是針對開展的培訓(xùn)項目建立對應(yīng)的工作流程，并逐步標準化、固化，作為培訓(xùn)工作開展的依據(jù)。如新員工培訓(xùn)流程、外訓(xùn)流程、培訓(xùn)項目組織實施流程、內(nèi)部講師認證流程、崗位能力評價和上崗資格管理流程、內(nèi)部培訓(xùn)效果評估管理流程。

（3）動作層面

一是建立《員工個人培訓(xùn)檔案》，從內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、自我培訓(xùn)三個方面全面記錄每名員工的培訓(xùn)過程，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)支持，確保員工培訓(xùn)的延續(xù)性和針對性。根據(jù)培訓(xùn)記錄以及對公司員工的個人工作能力、工作業(yè)績以及性格特點進行分析，結(jié)合公司組織和崗位結(jié)構(gòu)，與員工進行溝通并明確其努力方向和發(fā)展方向。

二是每年11月份下發(fā)培訓(xùn)需求表，要求全體員工根據(jù)崗位職責(zé)以及自身需求提交培訓(xùn)需求表，公司根據(jù)上報的培訓(xùn)需求表進行分析和歸納，并反饋回各部門進行二次修改，最終形成公司培訓(xùn)需求表。

三是嚴格根據(jù)培訓(xùn)計劃分解實施。培訓(xùn)計劃以月為單位分解，并在每月第三個工作日召開培訓(xùn)工作計劃總結(jié)會對上月培訓(xùn)情況進行總結(jié)，對下月培訓(xùn)計劃進行明確和局部調(diào)整，以適應(yīng)動態(tài)培訓(xùn)需求，以此對培訓(xùn)工作的開展進行管控。隨后由人力資源部固化當(dāng)月培訓(xùn)計劃并提交總經(jīng)理批準在公司范圍內(nèi)公告。

四是建立部門季度抽考、部門員工月度抽考制度。考核不合格的進行績效考核，并對組織的每次培訓(xùn)進行效果評估，認真總結(jié)和分析，以便提高后續(xù)培訓(xùn)質(zhì)量。并根據(jù)評估報告組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和外出調(diào)研學(xué)習(xí)，開拓工作思路，學(xué)習(xí)同行業(yè)先進的管理和技術(shù)知識。

五是根據(jù)培訓(xùn)計劃，公司提前對各項培訓(xùn)費用進行預(yù)算，并在每月對預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)控，確保費用的合理使用。

以合理績效考核規(guī)范和優(yōu)化員工能力素質(zhì)建設(shè)

在建設(shè)和實施員工能力素質(zhì)提升體系過程中，公司進一步加大了目標責(zé)任制績效考核的實施力度，逐步建立和完善以經(jīng)濟效益為中心的績效考評管理體系，將考核的重點放在提高企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、管理水平和創(chuàng)新工作上，依據(jù)能力素質(zhì)要素，將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，使得公司所有干部員工都鎖定目標、落實責(zé)任、挖掘潛力、持續(xù)提升工作績效。

（1）考核標準梳理

根據(jù)部門和崗位設(shè)置的不同，崗位工作任務(wù)的不同，岱海發(fā)電公司將考核分為部門考核和個人考核兩部分。部門考核分成生產(chǎn)部門和管理部門考核兩大塊單獨設(shè)立考核標準。同時將考核層次分為全員考核、責(zé)任部門考核、責(zé)任人考核三層。

一是全員考核。發(fā)生影響公司安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟效益、企業(yè)形象等重大事件，公司除對責(zé)任部門和責(zé)任人按有關(guān)條款進行考核、處理外，公司全體員工按比例下調(diào)。

二是責(zé)任部門考核。部門發(fā)生考核項目，如公司已將考核責(zé)任直接落實到部門，則部門需進行二次考核，將考核結(jié)果落實到人。

三是責(zé)任人考核。個人發(fā)生考核項目，如公司已將考核責(zé)任直接落實到人，部門在遵從公司考核意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際情況確定是否對責(zé)任人進行二次考核。

同時每年對干部員工進行年度考核。干部考核方面，通過對測評內(nèi)容、測評方法的創(chuàng)新，實行“四評加權(quán)法”（上級領(lǐng)導(dǎo)考評、同級領(lǐng)導(dǎo)互評、本部門員工考評以及職工代表考評），考核內(nèi)容由員工投票產(chǎn)生。推行“四評加權(quán)法”，一方面加大了對干部考核力度，有助于著力培養(yǎng)一支高素質(zhì)干部隊伍，另一方面，充分體現(xiàn)出評價干部客觀、公正原則，為推動干部工作民主化創(chuàng)立典范。員工考核方面，推行“三評加權(quán)法”（部門領(lǐng)導(dǎo)考評、部門員工互評、黨支部范圍部門員工考評），測評內(nèi)容為德、能、勤、績、協(xié)作配合等幾方面，以達到客觀評價。

（2）績效指標設(shè)定

績效考核強調(diào)重點工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標，量化指標是數(shù)據(jù)指標，效化指標是成效指標。在實際工作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效都可以用數(shù)據(jù)指標進行量化，效化指標比較難以設(shè)置和確定，這就要求我們對工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的順利完成。

生產(chǎn)部門各項考核指標可以量化。管理部門的績效考核指標既不易量化，考核內(nèi)容又過多過細，因此在具體實施時，公司抓住主要矛盾，將部門計劃分成非考核項和考核項，其中考核項是本部門該月的重點工作，并根據(jù)該考核項在月度工作中所占的重要性，進行分值設(shè)定，這樣，對于每項具體工作都有特定的分值相對應(yīng)，考評人依據(jù)工作完成情況進行打分，把難于量化的工作通過分值的限定進行了“量化”，有效地解決了管理部門工作難于量化的問題。

（3）績效計劃制定

績效計劃是績效管理具體實施的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，是實施績效考核的主要平臺和關(guān)鍵手段。通過它可以有效地將公司目標和部門目標有效結(jié)合。

經(jīng)過不斷改進，現(xiàn)在各部門月度工作計劃表包括四方面內(nèi)容，一是日常工作，二是重點考核工作，三是工作創(chuàng)新，四是其他工作。第一部分作為部門非考核項，為部門月度例行工作，第二部分作為部門計劃主要考核指標，主要用于部門自評，第三部分為加分項，用于鼓勵更好開展工作，第四部分主要用來作為部門互評。對于應(yīng)列入計劃而由于部門疏漏未提及的工作，公司績效考評委員會將加重考核。對于公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作或突發(fā)性工作，各部門可在會上提出，由考評委員會視其完成情況決定對其獎勵或考核。隨著新的績效考核工作的深入推進，各部門計劃編制逐步細化周全，真正成為部門考核的標尺。

（4）績效考核實施

每個周期期末，在設(shè)定的時間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設(shè)置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。

召開績效考評分析會是驗收工作成效的體現(xiàn)。會上各部門匯報工作完成情況，并就工作中存在的問題進行討論并提出解決方案。各部門打分表要求各部門不但要提出獎勵或者考核意見，并且說明理由，避免了打分的隨意性、增加了嚴謹性，而且通過考核的反饋對各部門工作的改進有很大提高。

實施成效

通過人才隊伍建設(shè)與管理觀念上的兩次轉(zhuǎn)變，公司逐步建立了以“融文化”為大背景下的員工能力素質(zhì)提升體系。人才隊伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生產(chǎn)、經(jīng)營等各項工作。

安全生產(chǎn)水平持續(xù)提高

通過全體干部員工的努力，連續(xù)兩年機組“無非停”，實現(xiàn)了安全生產(chǎn)新的突破。尤其是2號機組在2011年跨年度連續(xù)運行465天，達到全國同類型機組連續(xù)運行的最好水平。

人力資源水平整體提升

（1）公司每年通過應(yīng)屆畢業(yè)生招聘以及社會招聘，不斷補充新鮮血液，公司員工隊伍呈現(xiàn)“年輕化”，目前全公司員工平均年齡不足31周歲。

（2）通過統(tǒng)一組織在職學(xué)歷教育，提升整體學(xué)歷水平。截止2011年底，公司本科及以上學(xué)歷人員已達196人，占公司總?cè)藬?shù)的68%。

（3）公司積極組織人員職稱評定，鼓勵員工申報各級職稱，員工職稱水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具備高級職稱，61人具備中級職稱，148人具備初級職稱。

（4）建立管理和技術(shù)雙通道晉升機制，在公司建立了首席工程師、一級工程師、二級工程師的技術(shù)序列，分別對應(yīng)部長、副部長、部長助理的管理序列享受同等待遇，給技術(shù)能力突出的員工開辟了新的通道，有效地帶動了公司技術(shù)水平的提升。公司近4年來提拔干部204人次，其中管理類157人次，技術(shù)類47人次，打破論資排輩的傳統(tǒng)思維，中層干部年齡也逐年降低。

（5）通過建設(shè)人才梯隊，實施有效激勵措施，保障了公司人才的發(fā)展。公司僅2011年就向集團系統(tǒng)各單位輸出各類人才15人。從投產(chǎn)至2011年底，已經(jīng)向集團和各兄弟單位輸出了各類管理人才152人，其中向集團二級單位輸送高管23人，中層干部49人。不僅滿足了員工的自身發(fā)展需要，同時也滿足了集團的人才需求。

全員勞動生產(chǎn)率保持上升

公司全員勞動生產(chǎn)率在近5年一直保持上升趨勢，見圖4。

創(chuàng)新能力顯著提升